Анна Михмель

Эксперт в оценке персонала, психолог, коуч. Руководитель отдела оценки, консалтинга и обучения.

Статьи автора

Как не потерять 1,5 млн рублей на одном сотруднике: почему 62% компаний ошибаются в подборе внешних кандидатов

Содержание:

• Как подбирают кандидатов сейчас и где скрыты риски
• Почему интуиция — плохой советчик
• Резюме не расскажет главного: что можно упустить
• Почему не складывается: роль совместимости новичка и команды
• Сколько стоит один неправильный подбор
• Что делать: два рабочих сценария
• Если внутри нет ресурсов — оценку можно делегировать
• Что запомнить

Оценка персонала давно стала привычным инструментом для работы с текущими сотрудниками: продвижение, обучение, кадровый резерв. А вот на этапе подбора внешних кандидатов комплексную оценку используют всего 38% компаний.

Остальные 62% действуют по старой схеме: резюме, собеседование с рекрутером, собеседование с руководителем. И часто попадают в ловушку, о которой расскажем дальше.

Как подбирают кандидатов сейчас и где скрыты риски

Стандартный процесс выглядит так. Сначала отбирают резюме: смотрят на опыт, образование, зарплатные ожидания. Затем рекрутер проводит собеседование с кандидатом — проверяет соответствие требованиям должности, иногда оценивает кандидата на соответствие корпоративным компетенциям.

Финальный этап — встреча с руководителем. Здесь уже не только профессиональные вопросы, но и «присматривание»: насколько с потенциальным сотрудником будет комфортно работать «по-человечески».

Иногда в процесс подбора добавляют психологические тесты — как перепроверку мнений. Но системной оценки не получается.

Что остаётся за кадром:

• Потенциал и обучаемость кандидата.
• Его «мягкие» навыки: коммуникация, ответственность, ориентация на результат.
• Соответствие корпоративной культуре и команде.
• Состояние: не пришёл ли человек уже выгоревшим.

Всё это либо оценивается интуитивно, либо не оценивается вовсе.

Почему интуиция — плохой советчик

В такой схеме подбор строится на мнениях, а риски тем временем растут. Рекрутер — профессионал в поиске, но он не всегда понимает специфику профессиональной деятельности кандидата. Он видит его «с высоты» требований вакансии.

Руководитель понимает специфику профессии, но при выборе может опираться на личные симпатии либо сделать выбор в пользу того, с кем будет «удобнее», а не того, кто реально нужен бизнесу.

Итог: вместо объективных данных — интуиция. А цена ошибки, как увидим дальше, может исчисляться сотнями тысяч.

Резюме не расскажет главного: что можно упустить

Опыт в резюме — это важно. Но этого мало. Представим ситуацию: у кандидата блестящее резюме, а через полгода он уходит — или, что ещё хуже, остаётся, но не даёт результата.

Компания оказывается в подвешенном состоянии: то ли пытаться «реанимировать» сотрудника, вкладывая в него дополнительные ресурсы, то ли снова запускать дорогой и долгий процесс подбора. В любом случае — это потерянные деньги, время и нервы команды.

Это происходит потому, что только по резюме кандидата сложно понять:

• Мотивацию. Хочет ли человек работать именно в этой компании и на этой позиции?
• Потенциал. Кандидат может идеально подходить на текущую роль. Но что будет через год, два, пять лет? Останется ли он? Будет ли расти? В условиях дефицита кадров и дорогого подбора важно смотреть на перспективу — особенно когда речь о руководителях.
• Состояние. Может оказаться, что кандидат пришёл уже выгоревшим. То есть профессиональный опыт у него есть, но сил его реализовать — нет.
• Мягкие навыки (soft skills). Профессиональным навыкам можно научить. А вот коммуникабельность, ответственность, умение вести переговоры — эти качества «прокачивать» сложнее и дольше.
• Соответствие корпоративной культуре. Человек может быть профессионалом, но не разделять ценности компании. И тогда он не приживётся — начнутся конфликты, напряжение, в лучшем случае — тихое увольнение из процессов.

Почему не складывается: роль совместимости новичка и команды

Когда компания подбирает нового сотрудника на внешнем рынке, важно понимать, что из себя представляет команда, в которую он придёт. Какие роли уже закрыты? Каких компетенций не хватает? Какие стили управления представлены?

Если этого не учитывать, можно получить не усиление, а разрозненный коллектив, где каждый тянет в свою сторону — те самые лебедь, рак и щука из известной басни. Новый сотрудник не вписывается, начинаются конфликты, эффективность падает. И по сути, в этом никто не виноват — просто люди оказались несовместимы.

Вывод: подбирать кандидата в отрыве от команды — значит, рисковать получить не усиление, а дисбаланс. А это снова потери: времени, денег, атмосферы в коллективе.

Сколько стоит один неправильный подбор

Посчитаем на примере линейного руководителя с зарплатой 200 000 рублей. Когда такой сотрудник не подходит и увольняется, компания несёт потери:

• затраты на подбор (рекрутер, реклама, отклики) — 150 000 ₽
• зарплата за 3 месяца — 600 000 ₽
• адаптация (часы наставника и HR) — 200 000 ₽
• выплаты при увольнении (два оклада) — 400 000 ₽
• повторный подбор — 150 000 ₽

Итого: 1 500 000 ₽ теряет компания при неправильном подборе одного сотрудника.

А ещё есть косвенные убытки, которые сложнее посчитать, но они не менее болезненны. Компания теряет не только деньги, но и упущенную выгоду — те результаты, которые могли бы быть, если бы сотрудник работал эффективно. Страдает и коллектив: частая смена сотрудников выбивает команду, снижает результативность. И конечно, время руководителя, которое уходит не на развитие, а на разбор последствий неверного решения.

Что делать: два рабочих сценария

Мы посчитали, во сколько обходится один неверный подбор, но как снизить эти риски?
Решением может стать комплексная оценка кандидата. Именно она помогает выявить всё то, что при классическом подборе остаётся за кадром, и остановить выбор на наиболее подходящем человеке.

С помощью комплексной оценки HR-специалист сможет оценить:

• профессиональные и управленческие компетенции
• мотивацию и потенциал
• мягкие навыки
• эмоциональное состояние
• совместимость с командой и компанией по ценностям

Безусловно, оценивать всех сотрудников на входе комплексно — это дорого. Поэтому подход можно внедрять по-разному — в зависимости от уровня позиции.

В HT Lab для таких задач мы используем технологию «Тест-Ассессмент». Она объединяет эти методы в единую систему и позволяет определить текущий уровень компетенций кандидата и его скрытый потенциал.

На выходе — подробный индивидуальный отчёт, который даёт ответы на главные вопросы: сильные и слабые стороны кандидата, уровень развития компетенций, мотивация, потенциал, совместимость с командой и культурой компании. Эти данные становятся готовой основой для принятия взвешенного решения.

Если внутри нет ресурсов — оценку можно делегировать

Если в компании нет своих специалистов, компетенций или инструментов для комплексной оценки, эту функцию можно передать провайдеру. Например, отправлять ключевых кандидатов на стороннюю оценку на регулярной основе.

Так поступает один из наших клиентов — крупная нефтедобывающая компания. У неё есть штатные HR и оценщики, которые тщательно отбирают кандидатов. Но даже с такой командой они передают ключевых кандидатов на оценку к нам.

Причина — цена ошибки. На кону масштабные проекты, решения, которые влияют на эффективность компании по всей стране. Дополнительная оценка от внешнего провайдера — это перепроверка, которая снижает риски.

Ещё один фактор — ресурсы. Собственная служба занята текущими задачами, а точечную диагностику ключевых кандидатов быстрее и точнее сделать силами специалистов, которые занимаются этим каждый день.

Оценка на стороне HT Lab стоит в среднем 33 000 ₽. Для сравнения: потери от одного неверного подбора — 1 500 000 ₽. Расходы на оценку в таком случае — не затраты, а страховка от возможных финансовых рисков.

Что запомнить

1. Комплексную оценку внешних кандидатов проводят только 38% компаний. Чаще всего на этапе подбора основной акцент делают на профессиональные качества кандидата и его опыт. А другие важные параметры — потенциал, обучаемость, мягкие навыки, состояние кандидата, совместимость с командой и корпоративной культурой — остаются за кадром.
2. Отсутствие комплексной оценки приводит к ошибкам подбора, разрозненности команды и снижению эффективности даже «звёздных» кандидатов.
3. Прямые и косвенные убытки от такого подхода могут быть значительными. Например, при неверном подборе линейного руководителя компания теряет около 1 500 000 ₽.
4. Оценка на стороне провайдера стоит в среднем 33 000 ₽ на человека. Эти расходы можно рассматривать как вложения в снижение рисков и предотвращение более крупных потерь.
5. Для линейных сотрудников достаточно тестирования как фильтра. Для руководителей и ключевых специалистов нужны комплексные методы оценки, например «Тест-Ассессмент».