07.10.2009
Время чтения: 6 минут
Имидж компании глазами работников, или Что влияет на удовлетворенность сотрудников
Персонал-Микс, Любовь Куличенко
10 июня, 2004
На этапе первоначального накопления капитала в России на рынке труда наблюдалось большое количество квалифицированного невостребованного персонала. Дешевая рабочая сила позволила владельцам компаний получать сверхприбыли, приобретать технологии и новое оборудование и тем самым обеспечивать перспективы для развития бизнеса.
Однако темпы роста оказались ниже ожидаемых: сказался дефицит квалифицированного персонала на рынке труда — сначала не стало свободных управленцев высшего звена, затем среднего, а потом и квалифицированных специалистов. Развитие бизнеса ограничили отнюдь не экономические факторы — наращивание человеческого потенциала стало приоритетной стратегической задачей современного бизнеса. Что же необходимо предпринять компаниям для эффективного участия в конкурентной борьбе за таланты?
Позитивный образ компании как работодателя во внешней среде. Проблемы и решения.
Проведенное компаниями «ЭКОПСИ Консалтинг» и «Росэксперт» исследование «Корпоративный брэнд компании как работодателя» (декабрь 2003 года — февраль 2004 года) показало, что почти все организации осознали дефицит топ3менеджеров и научились привлекать их на работу (но не научились их удерживать). Однако большинство компаний не предпринимает целенаправленных усилий для форми«рования на рынке позитивного образа работодателя (корпоративного брэнда) для менеджеров среднего звена и квалифицированных специалистов. Следствием этого является хаотичность представлений кандидатов о компании-нанимателе.
Состав участников исследования:
I часть (интервью): топ-менеджеры (19 человек), руководители департаментов управления персоналом (10 человек), менеджеры среднего звена (7 человек).
II часть (анкетирование): менеджеры среднего звена (150 человек). Отбор респондентов осуществлялся по базе данных компаний RosExpert Executive Search и «ЭКОПСИ Консалтинг».
#IMAGE_0#
Почерпнутые из СМИ сведения, опрос коллег, друзей, бывших сотрудников, работников кадровых агентств зачастую дают соискателям негативную или ложную информацию (диаграмма 1).
Эта диаграмма отражает основные источники информации о компании-потенциальном работодателе, которые используют соискатели, а также значимость источника и характер получаемых из него сведений. Так, соискатели в основном опираются на сведения, почерпнутые из прессы, мнения сотрудников компании-работодателя и собственное мнение. При этом пресса является основным источником позитивной информации о компании, в то время как мнения сотрудников компании потенциального работодателя и собственное мнение чаще дают негативные сведения. Более тщательный анализ диаграммы позволит читателю определить основные направления деятельности в области формирования имиджа компании как работодателя.
Некорректная информация (неточные, неконкретные сведения в сообщениях об имеющихся вакансиях) о требованиях, предъявляемых компанией к соискателю (часто компании вообще не имеют разработанной системы требований), приводит к тому, что на конкурс попадает много «лишних людей», и приходится затрачивать время на их отсев. Опрошенные в ходе исследования HR-менеджеры не видят в этом проблемы. Более того, получение большого количества резюме на одну вакансию, например 30 или 40, представляется им подтверждением престижности компании на рынке труда. Однако зарубежные специалисты в области кадрового маркетинга склонны рассматривать такое явление как показатель неверного позиционирования своей организации. Они стараются отсеивать «лишних» кандидатов, начиная с сообщения об объявлении конкурса.
Результатом непродуманного позиционирования компании как работодателя являются разочарование, неоправданные надежды и соответственно отрицательные отзывы соискателя, а также обманутые ожидания и впустую потраченные усилия и ресурсы работодателя.
Заострение внимания компаний на формировании своего позитивного имиджа как работодателя в условиях все ужесточающейся конкурентной борьбы за таланты дает значительное конкурентное преимущество. Согласно проведенному исследованию, уже сегодня квалифицированные опытные управленцы и специалисты переходят в компании, обладающие позитивным имиджем как работодателя.
Соискателей приводит в компанию:
— возможность интересной творческой работы;
— достойный уровень заработной платы;
— возможность карьерного и профессионального роста.
Отталкивает высокопотенциальных сотрудников:
— бюрократизм;
— плохой менеджмент;
— низкий уровень оплаты труда, не соответствующий вложенным усилиям;
— отсутствие возможностей профессионального и карьерного роста.
#IMAGE_1#
Диаграмма 2 отражает основные критерии выбора компании-потенциального работодателя, которые используют соискатели, и позволяет увидеть, что привлекает, а что отталкивает менеджеров. Так, соискателя в основном отталкивают невысокие динамика развития и стабильность компании на рынке, неадекватная оплата труда и недостаточный уровень выстроенности системы управления компании-работодателя. Привлекают динамично развивающиеся, хорошо известные на рынке и стабильные компании, гарантирующие адекватную оплату труда и предлагающие интересную, разноплановую (по содержанию) работу.
Таким образом, одним из серьезных компонентов эффективности компании на рынке становится нахождение квалифицированного персонала и менеджмента, соответствующего требованиям компании. Значительную помощь здесь может оказать правильное позиционирование компании как работодателя (создание корпоративного брэнда), а именно:
— PR (public relations, связи с общественностью: сообщение, трансляция целевой аудитории) значимых для соискателя факторов;
— четкое обозначение требований к будущему сотруднику;
— грамотно выстроенная работа с кадровыми агентствами, СМИ и увольняющимися сотрудниками.
Однако подбор необходимого организации персонала является лишь частью решения проблемы роста эффективности компании, по6 скольку от 70 до 95% сотрудников не собираются менять место работы. Так что перед компанией стоит задача удержания высококвалифицированных сотрудников.
Позитивный образ компании как работодателя во внутренней среде. Проблемы и решения.
Установка современного оборудования, приобретение новых технологий и оптимизация бизнес6процессов отнюдь не гарантируют роста производительности. Большие зарплаты далеко не всегда помогают удержать высококвалифицированных специалистов, минимизировать сбои в работе профессионалов и избежать апатии и демотивации сотрудников. Необходимы выстроенные системы мотивации и мониторинга удовлетворенности персонала.
При наличии возможности у предприятий проводить модернизацию и закупать технологии персонал постепенно становится конкурентным преимуществом компании и может значительно повысить ее стоимость на рынке. Пришло время обратить внимание на человеческий фактор производства.
На что нужно обратить внимание в первую очередь? С чего начать? Как понять, что будет мотивировать сотрудников работать качественнее, быстрее, с максимальной отдачей? Безусловно, в каждой компании свои проблемные зоны, точечно выявить которые позволяет «Исследование удовлетворенности персонала». Благодаря подобному исследованию компания может достаточно точно определить, где находится «болевая точка», что или кто является ее причиной, и направить свои усилия на разрешение проблемы, пока она не переросла в глобальную. Особенно актуальны такие исследования в больших компаниях и корпорациях, где руководителям высокого уровня сложно самим отследить ситуацию и настроения всех сотрудников.
Пример. Проведенное в одной из крупных компаний исследование удовлетворенности персонала показало, что топ менеджмент максимально удовлетворен своей работой, в то время как остальные сотрудники компании крайне негативно высказываются относительно своего положения и условий работы (возможностей карьерного роста, обучения, мотивации, компетентности руководства и т.д.). До проведения подобного исследования и собственник, и высший менеджмент пребывали в иллюзиях относительно персонала и того, какой эффект на сотрудников оказывают действия руководства. Своевременно принятые решения позволили предотвратить производственный кризис. Сотрудники почувствовали внимание к своим проблемам, были вовлечены в происходящие изменения, стали причастны к успехам предприятия.
#IMAGE_2#
Данный пример показывает, как важно научиться своевременно выявлять неудовлетворенность персонала, проводя подобные исследования раз в один два года.
Кроме исследования удовлетворенности персонала, существуют базовые шаги, известные сегодня каждому HR менеджеру Проведенное компаниями «ЭКОПСИ Консалтинг» и «Росэксперт» исследование показало, что среди значимых факторов удержания в компании профессионалы называют:
— корпоративную культуру и межличностные отношения;
— содержание работы;
— оплату труда, соответствующую вложенным усилиям;
— возможность профессионального и карьерного роста.
Диаграмма 3 позволяет оценить изменение критериев оценки компании работодателя менеджером. Так, можно видеть, что ряд факторов оказываются одинаково значимыми как в момент принятия решения о трудоустройстве, так и в ситуации, когда менеджер уже долгое время работает в компании. Например, «оплата труда». Значение других увеличивается по мере врастания менеджера в коллектив, например «корпоративная культура». Вес третьих факторов снижается — «условия труда» или «карьерный рост» (последнее может быть связано, например, с тем, что компания-работодатель не обманывает в этом ожидания менеджера).
Таким образом, сотрудники многих компаний потенциально готовы к внедрению целостной HR-системы, поскольку все эти факторы являются ее основными элементами:
— трансляция целей (создание системы целей и ключевых показателей эффективности; компетенций; паспортов позиций) и контроль выполнения (аттестация, оценка результатов деятельности);
— материальная мотивация (система бонусов, ориентированная на достижение результатов; система базовых окладов и социальных пакетов, опирающаяся на систему грейдов) и корпоративная культура (система внутреннего PR и формирования правильных установок);
— обучение и развитие (система обучения на основе компетенций: тренинги, мастерские, центры развития; индивидуальные планы развития; система коучинга; система ротаций и стажировок; наличие кадрового резерва).
Поскольку создание и внедрение модулей HR*системы являются длительным процессом (от шести месяцев до двух*трех лет), успешность реализации проектов во многом зависит от наличия в компании:
— стратегического видения и стратегического плана развития компании;
— четкого понимания бизнес*целей и задач, стоящих перед компанией;
— поддержки высшим менеджментом процесса внедрения, активного участия в проекте руководства компании;
— достаточного финансирования проектов;
— правильного позиционирования проектов внутри компании.
Внедрение HR-системы позволит значительно повысить удовлетворенность сотрудников и стремление продолжать работу именно в данной компании. Помимо этого, будет привлекать в компанию квалифицированных менеджеров и специалистов (при PR поддержке), поможет повысить производительность, увеличить ее привлекательность и стоимость для инвесторов.
Статья взята с сайта Персонал-Микс.
0 комментариев
Написание комментария требует предварительной регистрации на сайте
Комментариев пока нет, будьте первым
Похожие статьи
27.03.2024 14:47:00
Почему хороший сотрудник не всегда может стать хорошим руководителем
В статье поговорим об управленческом потенциале и разберём, к каким последствиям приведёт повышение сотрудника, который не может или не хочет быть руководителем
16.07.2020
Исследование мотивации персонала
Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает?
20.03.2019
Demetrics: новые возможности оценки удовлетворенности персоналом
0,44 секунды и 26 миллионов ответов – это результат поисковой системы по запросу «мотивация». Ответы представлены во всевозможных форматах и направлениях. «Как определить уровень мотивации», «инструменты мотивации», «демотивация персонала» - эти и многие подобные вопросы интересуют сегодня кадровых специалистов. Мы же хотим разобраться, что это: актуальная тема, которая реально заботит массы, или очередное модное направление? За ответом обратились к Александре Яворской, специалисту отдела исследований и разработок HTLab.
27.03.2017 07:18:42
#МЕНЯНЕВЗЯЛИ или зачем придуман HR-бренд
На прошлой неделе по Рунету пронесся вихрь флешмоба #меняневзяли. Все желающие могли поделиться куда-кого не взяли, часто с привязкой, как это помогло в дальнейшем становлении. Например, одной из самых популярных записей стал пост Бориса Акунина о том, как его первый роман о приключениях Эраста Фандорина не приняли в издательстве ЭКСМО, сославшись на то, что никому неинтересно будет это читать.
27.02.2017 06:49:35
Быстрее, Выше, Сильнее: как управлять мотивацией и повысить результативность персонала
Как повысить производительность труда с помощью тестов? Ответ - в статье Катерины Новиковой.
25.11.2016 10:21:58
Исследуем удовлетворенность работой персонала
Катерина Новикова, ht.ru, 25 ноября 2016г.
Катерина Новикова - руководитель направления Обучение Лаборатории "Гуманитарные Технологии"
Чем занимается HR в период предновогодних хлопот? Организацией корпоративных праздничных мероприятий и/или подведением годовых итогов по работе с персоналом, постановкой целей на следующий год. Но кроме блеска новогодней мишуры от HR ждут оцифрованных данных с последующим анализом, с выявлением трендов, корреляций и необходимых выводов относительно...
26.08.2016 09:03:55
Уравнение с "ИГРЕКОМ": новый подход к управлению мотивацией персонала
Приятно видеть, как российские HRD, тщательно изучив особенности своей целевой аудитории, выстраивают взвешенную концепцию управления мотивацией персонала. Это подтверждает и пример, который мы встретили на полях сообщества E-xecutive. Перед нами - маркетинговое агентство, которое в рамках разработки мотивационных программ сделало упор на создании креативного офиса. И это как раз тот случай, когда лучше один раз увидеть...
10.08.2015 19:48:26
Обучение как элемент мотивации. Слово статистике
Дарья Ткачева, 10 августа 2015. Статья выходит в августе 2015 года в журнале «Корпоративные Университеты» №55 «Обучение как элемент мотивации сотрудников».
В начале текущего года Лаборатория «Гуманитарные Технологии» приняла приглашение к участию в исследовательском проекте Эдуарда Бабушкина (HRM), посвящённом проблеме текучести персонала. В рамках проекта специалисты из разных областей рассказывают о своём предыдущем опыте работы и проходят психологические тесты Лаборатории. Проект...
14.01.2015 22:16:11
Как связаны удовлетворенность работой и эффективность работника?
Андрей Ловаков, Дайджест психологических исследований, 14 января 2015г.
Несмотря на существующее и активно тиражируемое в популярной и деловой литературе мнение, что удовлетворённый работой сотрудник эффективнее неудовлетворённого, связь удовлетворённости работой и эффективности – это тема сотен исследований, которые показывают очень неоднозначные результаты. Поиск связи между удовлетворённостью работой и эффективностью стал своего рода «Золотым Граалем» индустриальной и организационной...
02.07.2012 11:29:01
Мотивация соискателя
Мотивированность кандидата определяется как объективными условиями труда, так и тем, как эти условия труда ему презентует рекрутер, отмечается в этой статье, предлагающей рецепты лечения и профилактики «мотивационной недостаточности».
21.09.2010 08:46:25
Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников: что и зачем необходимо измерять?
HR-БРЕНД 2010, Елена Колоскова, 21 сентября 2010г. Елена Колоскова, старший консультант направления EXECT Workforce Solutions компании EXECT Partners Group (http://www.exectgroup.com/about).
Понятие, определение, составляющие
«Вовлеченность» — это отношение сотрудника к компании, ее руководству, обязанностям и условиям труда, при котором он проявляет неподдельный интерес к успехам компании и стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные...
07.10.2009 20:21:23
Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала
Справочник кадровика, Потеряхин Александр 03 декабря, 2007
Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой...
Хотите подобрать тест для оценки?
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
