HR-специалистам: методы и критерии оценки сотрудников

Содержание:

• Что такое оценка персонала и зачем она нужна
• Критерии оценки сотрудников
• Примеры количественных методов оценки персонала
• Примеры качественных методов оценки персонала
• Примеры комбинированных методов оценки персонала
• Принципы оценки персонала
• Резюмируем: как провести оценку персонала

Результаты бизнеса во многом зависят от того, насколько эффективно компания использует главный свой актив — человеческий капитал. Распоряжаться им грамотно помогает оценка персонала.

В статье мы собрали критерии, принципы и виды оценки сотрудников, которые используют HR-специалисты в управлении персоналом.

Что такое оценка персонала и зачем она нужна

Оценка персонала — это набор инструментов для определения уровня компетенций, профессионального потенциала, личностных особенностей сотрудников и кандидатов. Некоторые из оценочных инструментов (например, аттестация) помогают работодателям определить, соответствует ли человек занимаемой должности, насколько он эффективен, готов ли перейти к решению более сложных, ответственных задач.

Разберём, где полезна оценка персонала.

Оптимизация найма. Оценка помогает быстро находить подходящих сотрудников, ведь руководитель может буквально увидеть уровень развития компетенций и значимые ценности кандидата. Эта информация помогает снизить затраты на подбор, минимизирует ошибки найма.

Обоснованные продвижения или увольнения. Оценка даёт объективные данные для принятия кадровых решений: повышение зарплаты, карьерные переходы, направление на обучение. Таким образом управление персонала базируется на фактах и цифрах, а не на личных ощущениях, что положительно влияет на эффективность бизнеса.

Формирование кадрового резерва. У руководителя есть объективная информация, кто готов к повышению и ответственным задачам, у кого есть выраженная мотивация к руководству. Также оценка позволяет выявить кадры с высоким потенциалом, составить для них персональные планы развития, учитывая сильные/слабые стороны.

Определение тех, кто улучшит бизнес-процессы. В кризисные периоды оценка помогает определить лидеров, готовых к переменам, и тех, кто сможет вести команду в условиях изменений.

Планирование обучения. Результаты психологической диагностики дают понимание, какие работники нуждаются в дополнительном обучении, какие конкретные компетенции им нужно прокачать. Кроме того, если обучение спланировано на объективных данных, работодатель не тратит деньги на бесполезные курсы и тренинги, а выбирает те, которые принесут реальную пользу.

Снижение текучести кадров. Диагностика мотивации и факторов рабочей удовлетворённости помогает работодателям вычислить условия, необходимые для удержания ценных сотрудников. Сюда могут входить как бесплатные печеньки, так и более серьёзные вещи, например, квартальные премии, полис ДМС или то, как у сотрудника строятся отношения с начальством или коллегами, не попал ли он в токсичную корпоративную среду. 

Критерии оценки сотрудников

Грамотно разработанные критерии оценки работы персонала помогают работодателю держать руку на пульсе — понимать, насколько эффективно используется человеческий ресурс в его организации. Разберём некоторые из этих критериев.

Профессиональные — то, насколько человек справляется с рабочими задачами. Важно не только наличие профессиональных знаний, но и умение применять их на практике, понимать ограничения бизнеса, выбирать оптимальный вариант на основе анализа текущей ситуации.

Пример: на встрече с клиентом дизайнер составил чёткое понимание задачи по проекту, изучил рынок, целевую аудиторию, предыдущие проекты, снял ожидания и пожелания клиента к результату работы. На основе полученной информации дизайнер предложил клиенту несколько дизайн-концепций, одну из которых они утвердили. Во время работы дизайнер всегда был на связи, прислушивался к комментариям, нормально реагировал на правки, вписался в срок выполнения работы.

Деловые — это личностные качества и компетенции, которые помогают человеку управлять, продуктивно работать и грамотно взаимодействовать с командой. Например, деловые критерии включают: ответственность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, командность, клиентоориентированность, инициативность, организованность.

Пример: менеджер проекта спокоен в условиях жёсткого дедлайна, он мотивирует, поддерживает команду в работе, готов нести ответственность за результат и возможные последствия.

Морально-психологические — это честность, нравственность, справедливость, способность к рефлексии и адекватной самооценке.

Пример: за расчётный месяц служащему по ошибке начислили зарплату на 20% больше, чем обычно. Сотрудник связался с бухгалтером, рассказал об ошибке, а затем вернул лишние средства.

Специфические — наличие необходимых личностных качеств, авторитет, состояние здоровья.

Пример: руководитель должен обладать не только управленческими компетенциями, но и лидерскими качествами, — уметь влиять на умы других людей, выстроить свой образ так, чтобы команда верила ему, следовала его идеям.

Лояльность — готовность работника быть приверженным компании, разделять её цели, ценности, корпоративную культуру. Лояльность можно измерить через вовлечённость и инициативность сотрудника, готовность внести свой вклад сверх стандартных обязанностей. 

Пример: работник помогает организовывать корпоративные мероприятия, участвует в волонтёрских проектах компании, рекомендует работодателя своим знакомым, благожелательно относится к своим коллегам и руководителю.

Способность к обучению и развитию. Современный рынок быстро меняется, поэтому хорошо, если сотрудник открыт к обучению, легко применяет новые знания в работе, а не держится за старые, но знакомые методики.

Пример: бухгалтер быстро освоил современную систему электронного документооборота и отказался от бумажных носителей.

Примеры количественных методов оценки персонала

Оценивать кадры можно количественными и качественными методами. Первый метод опирается на цифры, показатели и метрики, а второй на личностные качества и стиль поведения, который человек выбирает в сложившейся рабочей или жизненной ситуации. Разберём, что входит в количественные методы.

Рейтинговая система. Работникам присваиваются баллы по разным показателям, например, по качеству работы или уровню вовлечённости в проекты. С рейтингом понятно, кто из сотрудников достигает лучших результатов и где их точки роста.

Балльная система. Служащим присваиваются баллы за выполнение задач или за качество работы. Итоговый результат складывается из общей суммы баллов, чтобы учитывать разные аспекты работы человека. В отличие от рейтинговой системы, баллы используются не для сравнения с другими сотрудниками, а для сравнения с предыдущими результатами этого же работника.

Ключевые показатели эффективности (KPI) — система оценки эффективности, с помощью которой можно проанализировать результаты работы и вклад работника в общее дело. Например, менеджер по продажам перевыполнил месячный план на 20%. Это повод его поощрить, отметить его результат среди коллег или внедрить его методику продаж в другие отделы.

Примеры качественных методов оценки персонала

Анкетирование. Служащие отвечают на вопросы анкеты, например, об общей атмосфере в коллективе, об управленческой команде, системе мотивации, способе распределения премий и бонусов. Анкетирование может быть персональным или анонимным. Как правило, анонимное анкетирование даёт больше честных и полезных для работодателя ответов, так как сотрудникам можно не переживать, что ответ на анкету как-то повлияет на их положение в компании.

Метод «360 градусов». Служащего могут оценивать руководители, коллеги, подчинённые, клиенты, подрядчики. Так складывается всестороннее представление о работе человека, его стиле общения, влиянии на коллектив. Например, в отделе продаж «360 градусов» покажет, насколько хорошо решаются запросы клиентов, что стоит улучшить.

Интервью по компетенциям. Это метод оценки компетенций кандидатов на основе его профессионального опыта. Интервьюер задает вопросы о реальных ситуациях, которые человек решал в прошлом. Чаще всего процедура проходит по модели STAR:

• S — situation — ситуации из прошлого опыта,
• T — task — трудность, с которой столкнулся работник,
• A — action — действия, которые он предпринял,
• R — result — какой был результат.

Интервью по компетенциям позволяет выявить сильные стороны и зоны роста человека. HR-специалисты используют этот метод в подборе, ротации кадров, формировании индивидуальных планов развития, отборе в кадровый резерв или программы talent management.

Ситуационное интервью (или case-интервью) — метод диагностики, при котором кандидатам предлагают решить конкретные задачи или ситуации, связанные с их будущей работой. Этот подход помогает измерить навыки, знания, личностные качества кандидатов в реальных условиях.

Примеры комбинированных методов оценки персонала

Комбинированные объединяют количественные и качественные методы. Такой подход помогает сократить субъективность диагностики, повысить её точность.

Тестирование — стандартизированная процедура, с помощью которой можно получить подробный психологический портрет человека: мотивирующие и демотивирующие факторы, потенциал к руководству, уровень конфликтности, интеллектуальные способности, потенциал к различным видам профессиональной деятельности, потенциал к развитию компетенций, личностные особенности, а также склонность к экстремальному поведению на опасных объектах.

Ассессмент-центр — комплексный анализ поведения работника в определённых условиях. Эксперты ассессмента оценивают уровень владения конкретными навыками с помощью имитации ситуаций, в которых эти навыки нужно продемонстрировать. Обычно это задачи, приближенные к реальным рабочим: бизнес-кейсы, ситуационные задания, индивидуальные или групповые упражнения.

Пример: ассессор даёт каждому участнику свою роль и предлагает обстоятельства, в которых нужно решить определённую бизнес-задачу. Ассессор наблюдают за поведением каждого участника, чтобы измерить уровень развития рассматриваемых компетенций.

Деловые игры. Сотрудники участвуют в имитации рабочих ситуаций. Моделируются сложные задачи, в которых нужно принимать решения в условиях ограниченного времени или ресурсов. Это помогает увидеть, как человек справляется с давлением, насколько креативно подходит к решению задач.

Пример: менеджеры должны придумать стратегию для выхода из кризисной ситуации на рынке. По деловой игре будет понятна их способность к быстрой реакции и эффективному планированию в условиях стресса.

Принципы оценки персонала

Объективность. Оценка должна основываться на реальных данных, а не на субъективных мнениях или эмоциях. Важно использовать чёткие критерии и метрики, которые можно измерить и сопоставить вне зависимости от того, кто проводит исследование.

Регулярность. Чтобы отслеживать прогресс или изменения в динамике, нужна регулярная диагностика. Особенно, если объект исследования — подвижная сфера личности человека, например: трудовая мотивация, вовлечённость или риск выгорания.

Прозрачность. Сотрудники должны понимать, зачем и по каким критериям их оценивают, а также чего им ждать после процедуры. Если этого не сделать, то, чтобы защитить себя, служащие могут давать не правдивые, а социально-желательные ответы или будут пытаться фальсифицировать результаты оценки.

Обратная связь и ориентация на развитие. Не менее важно провести с сотрудниками сессии обратной связи после процедуры — индивидуально разобрать результаты и определить дальнейшие шаги: скорректировать карьерный трек, разработать программу обучения. Допустим, по итогам оценки маркетологу предлагают пройти курс по новым инструментам аналитики, чтобы улучшить работу в будущем.

Справедливость. Критерии оценивания должны быть одинаково применимы ко всем работникам на аналогичных должностях. Так создаётся атмосфера доверия и уважения внутри коллектива, где каждый понимает, что его оценивают на равных условиях с другими. Например, для всех менеджеров по продажам это критерии «Средний чек продаж» или «Уровень удовлетворённости клиентов».

Адаптивность. Методы и критерии оценки меняются в зависимости от специфики работы или изменения процессов внутри организации. Важно, чтобы система оценки была гибкой, могла подстроиться под текущие задачи и условия. К примеру, если компания переходит на удалёнку, нужно адаптировать критерии к условиям работы из дома.

Резюмируем: как провести оценку персонала

1. Определить цели. Нужно чётко понять, зачем проводится диагностика. Это может быть: выявление кандидатов, готовых к управленческой деятельности, повышение эффективность команды, определение направлений для обучения, планирование карьерного роста кадров, формирование кадрового резерва для открытия нового филиала. От целей зависит выбор подходящих методов и критериев оценки.
2. Обозначить критерии оценки. Критериями могут быть рабочие навыки, черты характера, готовность к командной работе, выполнение KPI и другие важные показатели. Каждый критерий должен быть чётким и измеримым.
3. Выбрать метод оценки. Оценивать персонал можно количественными методами — KPI, рейтинги, балльная система или качественными — анкетирование, «360 градусов», интервью по компетенциям. Лучше использовать комбинированные методы, чтобы получить более полную картину.
4. Собрать данные. HR-специалист собирает данные из результатов тестов или других оценочных процедур: анализ KPI за период, информацию от коллег, руководителей, подчинённых, по итогам интервью по компетенциям.
5. Проанализировать результаты. HR-специалист сравнивает результаты оценки сотрудников с установленными критериями, выявляет общие тенденции, анализирует, почему, например, у одного сотрудника результаты лучше, а у другого — хуже, с чем это может быть связано.
6. Провести сессии обратной связи. Работникам важно давать обратную связь: подробно обсудить результаты оценки, обозначить сильны стороны и способы их усиления, назвать зоны роста, составить программу развития.
7. Сформировать планы развития. HR-специалист совместно с сотрудниками разрабатывает индивидуальные планы развития. Важно, чтобы работники видели перспективу роста и понимали, как они могут достичь успеха.
8. Мониторить и корректировать процесс. HR-менеджеру нужно отслеживать, насколько эффективно работают планы развития, и своевременно вносить изменения в план при необходимости.

Оценка персонала — один из инструментов для роста компании и развития команды. Сочетая качественные и количественные методы, можно получить объективную картину эффективности каждого сотрудника. Это поможет развивать сильные стороны коллектива, вовремя выявлять зоны для улучшения.