Начинающим HR-специалистам: как тестирование помогает в подборе сотрудников
Содержание
Упростить поиск сотрудников
В подборе персонала работодатели стараются получить максимум информации о соискателях с помощью резюме и интервью. Но резюме бывают ненадёжны, а на собеседовании можно выяснить только часть информации о человеке. Чтобы получить объективный портрет кандидата и упростить процесс подбора, используйте тестирование.
Если у вас сформирована модель компетенций для вакантной позиции, то тестирование поможет сразу отсеять заведомо непригодных кандидатов, соотнеся полученные результаты работника с вашей моделью.
Допустим вы ищете оператора кол-центра. Для этой должности ваша модель компетенций состоит из параметров: клиентоориентированность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, организованность и ответственность. Кандидат проходит тестирование, после которого автоматически формируется его профиль результатов, например:
Пример из отчёта по компетенциям, тест Бизнес-Профиль
По результатам оценки вы видите набранный балл кандидата по каждой компетенции и можете сразу принять решение, — претендент соответствует модели компетенций и переходит в следующий тур отбора, или отсеивается.
Улучшить качество подбора
Тестирование — это метод, который позволяет не предполагать, а точно знать, насколько кандидат подходит для работы в организации. С помощью тестов можно не только диагностировать потенциал работника к проявлению компетенций, но и оценить его:
- интеллектуальные способности, мотивацию, личностные особенности;
- потенциал к управленческой деятельности;
- получить прогноз небезопасного поведения для предприятий с повышенным уровнем опасности.
Оценка интеллектуальных способностей отвечает на вопрос: «Что человек может?». Интеллект — это основа обучаемости, компетенций, критического и стратегического мышления. Показатели интеллекта обладают высокой предсказательной способностью результатов, связанных с работой и карьерой. С помощью тестов можно оценить: внимательность, понимание визуальной информации, способность к пониманию текстов и инструкций, умение рассуждать и строить логические высказывания, эрудицию и математические способности.
При выборе инструмента для оценки интеллекта определите, какой деятельностью занимаются сотрудники в своей работе, какие задачи решают и с какими трудностями сталкиваются. Задачи работников определяют требования к ним и выбор методики для оценки их способностей. Здесь поможет анализ должности (job analysis) и выявление профессионально важных качеств в профессиографии. Также может помочь база данных O*Net, содержащая сотни стандартизированных описаний профилей профессий.
Пример из отчёта для специалиста, тест ProfIQ+
Оценка мотивации отвечает на вопрос: «Чего человек хочет?». Например, если сотруднику не свойственна командность, он предпочитает работать самостоятельно, а его активно включают в командную работу, — это может стать демотивирующим фактором и снизить эффективность работника. На этапе отбора важно понять, чего кандидат ждёт от работы, ради чего он трудится: высокая зарплата, возможность развиваться, интерес к процессу, соцпакет или дружеский коллектив. На все эти вопросы ответит оценка мотивации. Также с помощью тестирования можно сопоставить ожидания и потребности действующих сотрудников с реальными условиями работы на позиции, и предотвратить демотивацию персонала.
Пример из отчёта для специалиста, тест DeMetrics
Оценка личности отвечает на вопрос: «К чему человек склонен?». Тестирование поможет понять, какой человек перед вами, какими личностными чертами и особенностями характера он обладает. Результаты оценки покажут: будет ли сотрудник замкнут или общителен, он импульсивен или склонен планировать свои действия, он ориентируется на стандартный подход или предпочитает неординарно подходить к решению задачи, склонен ли кандидат к конфликтному поведению, на чьё мнение ему свойственно ориентироваться — на своё или на мнение окружающих.
Пример из отчёта для специалиста, тест Большая Пятёрка Компетенций
Оценка управленческого потенциала подходит для совершенствования отбора топ-менеджеров, руководителей отделов и лидеров команд. В деятельности управленцев качество работы определяется не только тем, как руководитель работает сам, но и тем, как организует деятельность своих подчиненных: ставит задачи, предоставляет ресурсы, контролирует результат. С помощью тестов управленческого потенциала можно узнать о кандидате: мотивацию и потенциал к руководству, свойственный кандидату стиль менеджмента, интеллектуальные способности и потенциал к эффективному выполнению основных функций руководителя.
Пример из отчёта управленческого потенциала, тест Бизнес-Профиль
Прогноз небезопасного поведения полезно включить в систему оценки персонала в компаниях с повышенным уровнем опасности. Тест сформирует прогноз небезопасного поведения сотрудника или кандидата, и даст рекомендации по профилактике травматизма на рабочем месте. Точный прогноз достигается за счёт диагностики скорости и точности реакции, интеллектуальных способностей, личностных качеств, риска алкогольной зависимости. Оценка небезопасного поведения помогает:
- Сократить риск возникновения несчастных случаев на производстве;
- Предотвратить финансовые потери из-за нештатных ситуаций;
- Повысить социальную ответственность персонала предприятия.
Пример из отчёта для специалиста, тест SafetyProfile 4
Резюмируем
Чем лучше работает подбор персонала, тем выше эффективность и производительность бизнеса, а тестирование — это шаг к совершенствованию системы подбора. Использование психометрических методик помогает HR-службе принимать кадровые решения, которые основаны на надёжных и валидных данных о будущих сотрудниках.
HR-специалисты используют тестирование в задачах:
- Отсев заведомо непригодных кандидатов;
- Анализ трудовой мотивации;
- Оценка интеллектуальных способностей и личностных качеств;
- Диагностика управленческого и профессионального потенциала;
- Формирование прогноза небезопасного поведения на производстве.
До старта оценивания определите набор компетенций или определённые качества, которые вы ищете в соискателях. Тогда можно сравнить результаты оценки кандидатов с вашими критериями, и отобрать тех, кто проходит дальше.
Подчеркнём, что тесты не заменяют другие этапы воронки найма, а дополняют их. Прогноз строится исходя из психологических особенностей человека и не учитывает его профессиональные знания и опыт. Поэтому результаты теста не должны использоваться как единственный источник информации для принятия кадрового решения. Чтобы получить полный и достоверный портрет кандидата, используйте комбинацию: тестирование + собеседование. Тестирование покажет профессиональный потенциал претендента, его сильные и слабые стороны. А в интервью можно оценить реальные навыки и наблюдаемое проявление компетенций в поведении будущего работника.
Похожие статьи
Расскажем о двух методиках для оценки линейного персонала: FrontStaff и BackStaff. Тесты разработаны для быстрой диагностики интеллектуальных способностей и потенциала к проявлению основных компетенций для сотрудников на массовых позициях.
О том, как помогают тесты при подборе сотрудников, почему важно оценивать компетенции кандидатов в «комплексе» и как поколение зумеров меняет рынок труда, в интервью HT Lab рассказала партнёр рекрутингового агентства «Optimum Recruitment & Executive Search» Салтанат Абильтаева.
Поговорим о психологических тестах: какие подходят, а какие не стоит использовать при приёме на работу. Покажем на примерах, как принять верное кадровое решение по результатам тестирования.
В статье поговорим о критериях отбора персонала и пошагово разберём, как найти подходящего специалиста, который захочет остаться в компании.
В статье разбираем, какие тесты могут быть полезны HR-у для оценки кандидатов при приёме на работу, на разные уровни должностей.
О том, чем полезно обучение, как и где можно прокачаться в аналитике результатов тестирования, рассказывает специалист по оценке и обучению HT Lab, Анна Михмель. В конце разберём отчёты трёх кандидатов и покажем, как на их основе сделать правильный выбор.
Массовый подбор — это кошмарный сон отдела персонала. Сотрудников требуется много, найти их нужно быстро, эффективно и, желательно, недорого. В статье поговорим об инструментах массового подбора линейных сотрудников.
В статье поговорим о флагманской методике HT Lab. Расскажем: что оценивает тест, в каких HR-задачах полезен, какие результаты предоставляет и как адаптируется под конкретную компанию.
Как использовать оценку персонала на благо компании рассказывает Йоханнес Толай, предприниматель, экс-гендиректор сетей «Ашан» и «Глобус» в России, экс-коммерческий директор и член правления X5 Retail Group.
Руководство и владельцы компаний хотят знать за что они платят. Работники, в свою очередь, интересуются как формируется зарплата, от чего зависят премии или надбавки. Чтобы ответить на эти вопросы, сделать прозрачнее отношения между руководством и рядовыми сотрудниками, к компании должна действовать продуманная система оценки эффективности персонала.
В последнее десятилетие дистанционные технологии активно набирают обороты. Не обошла стороной эта тенденция и сферу оценки персонала. Казалось бы, удалённая оценка сотрудников очень похожа на очную - используются в целом похожие, а порой и одинаковые инструменты и методы. Об особенностях, преимуществах и используемых решениях мы и поговорим в этой статье.
Методы дистанционного подбора персонала становятся все более и более популярными. При доступности средств связи, они помогают эффективнее использовать время и решают вопросы расстояния между соискателем и HR-ом.
Теперь вы можете проводить тестирование не только онлайн (через систему Maintest-5i Online), но и внутри корпоративной сети при наличии браузера. Для прохождения тестирования и обработки результатов доступ к интернету не требуется.
Если вам важны автономность и безопасность; или в компании отсутствует устойчивый доступ к интернету, то Maintest Offline – именно то, что вам нужно!
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
