Начинающим HR-специалистам: как тестирование помогает в подборе сотрудников

 Время чтения:  5 минут.

По оценке кадровых агентств на закрытие одной вакансии уходит от 21 до 30 дней. Часто это связано с тем, что HR сложно управлять потоком соискателей и выявлять подходящих сотрудников в море поступивших резюме. В статье разберём, как тестирование помогает усовершенствовать систему подбора персонала — упростить и улучшить поиск нужных специалистов, а заодно сократить время на подбор.

Упростить поиск сотрудников

В подборе персонала работодатели стараются получить максимум информации о соискателях с помощью резюме и интервью. Но резюме бывают ненадёжны, а на собеседовании можно выяснить только часть информации о человеке. Чтобы получить объективный портрет кандидата и упростить процесс подбора, используйте тестирование.

Если у вас сформирована модель компетенций для вакантной позиции, то тестирование поможет сразу отсеять заведомо непригодных кандидатов, соотнеся полученные результаты работника с вашей моделью.

Допустим вы ищете оператора кол-центра. Для этой должности ваша модель компетенций состоит из параметров: клиентоориентированность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, организованность и ответственность. Кандидат проходит тестирование, после которого автоматически формируется его профиль результатов, например:

Пример из отчёта по компетенциям, тест Бизнес-Профиль

По результатам оценки вы видите набранный балл кандидата по каждой компетенции и можете сразу принять решение, — претендент соответствует модели компетенций и переходит в следующий тур отбора, или отсеивается.

Улучшить качество подбора

Тестирование — это метод, который позволяет не предполагать, а точно знать, насколько кандидат подходит для работы в организации. С помощью тестов можно не только диагностировать потенциал работника к проявлению компетенций, но и оценить его:

• интеллектуальные способности, мотивацию, личностные особенности;
• потенциал к управленческой деятельности;
• получить прогноз небезопасного поведения для предприятий с повышенным уровнем опасности.

Оценка интеллектуальных способностей отвечает на вопрос: «Что человек может?». Интеллект — это основа обучаемости, компетенций, критического и стратегического мышления. Показатели интеллекта обладают высокой предсказательной способностью результатов, связанных с работой и карьерой. С помощью тестов можно оценить: внимательность, понимание визуальной информации, способность к пониманию текстов и инструкций, умение рассуждать и строить логические высказывания, эрудицию и математические способности.

При выборе инструмента для оценки интеллекта определите, какой деятельностью занимаются сотрудники в своей работе, какие задачи решают и с какими трудностями сталкиваются. Задачи работников определяют требования к ним и выбор методики для оценки их способностей. Здесь поможет анализ должности (job analysis) и выявление профессионально важных качеств в профессиографии. Также может помочь база данных O*Net, содержащая сотни стандартизированных описаний профилей профессий.

Пример из отчёта для специалиста, тест ProfIQ+

Оценка мотивации отвечает на вопрос: «Чего человек хочет?». Например, если сотруднику не свойственна командность, он предпочитает работать самостоятельно, а его активно включают в командную работу, — это может стать демотивирующим фактором и снизить эффективность работника. На этапе отбора важно понять, чего кандидат ждёт от работы, ради чего он трудится: высокая зарплата, возможность развиваться, интерес к процессу, соцпакет или дружеский коллектив. На все эти вопросы ответит оценка мотивации. Также с помощью тестирования можно сопоставить ожидания и потребности действующих сотрудников с реальными условиями работы на позиции, и предотвратить демотивацию персонала.

Пример из отчёта для специалиста, тест DeMetrics

Оценка личности отвечает на вопрос: «К чему человек склонен?». Тестирование поможет понять, какой человек перед вами, какими личностными чертами и особенностями характера он обладает. Результаты оценки покажут: будет ли сотрудник замкнут или общителен, он импульсивен или склонен планировать свои действия, он ориентируется на стандартный подход или предпочитает неординарно подходить к решению задачи, склонен ли кандидат к конфликтному поведению, на чьё мнение ему свойственно ориентироваться — на своё или на мнение окружающих.

Пример из отчёта для специалиста, тест Большая Пятёрка Компетенций

Оценка управленческого потенциала подходит для совершенствования отбора топ-менеджеров, руководителей отделов и лидеров команд. В деятельности управленцев качество работы определяется не только тем, как руководитель работает сам, но и тем, как организует деятельность своих подчиненных: ставит задачи, предоставляет ресурсы, контролирует результат. С помощью тестов управленческого потенциала можно узнать о кандидате: мотивацию и потенциал к руководству, свойственный кандидату стиль менеджмента, интеллектуальные способности и потенциал к эффективному выполнению основных функций руководителя.

Пример из отчёта управленческого потенциала, тест Бизнес-Профиль

Прогноз небезопасного поведения полезно включить в систему оценки персонала в компаниях с повышенным уровнем опасности. Тест сформирует прогноз небезопасного поведения сотрудника или кандидата, и даст рекомендации по профилактике травматизма на рабочем месте. Точный прогноз достигается за счёт диагностики скорости и точности реакции, интеллектуальных способностей, личностных качеств, риска алкогольной зависимости. Оценка небезопасного поведения помогает:

• Сократить риск возникновения несчастных случаев на производстве;
• Предотвратить финансовые потери из-за нештатных ситуаций;
• Повысить социальную ответственность персонала предприятия.

Пример из отчёта для специалиста, тест SafetyProfile 4

Резюмируем

Чем лучше работает подбор персонала, тем выше эффективность и производительность бизнеса, а тестирование — это шаг к совершенствованию системы подбора. Использование психометрических методик помогает HR-службе принимать кадровые решения, которые основаны на надёжных и валидных данных о будущих сотрудниках.

HR-специалисты используют тестирование в задачах:

• Отсев заведомо непригодных кандидатов;
• Анализ трудовой мотивации;
• Оценка интеллектуальных способностей и личностных качеств;
• Диагностика управленческого и профессионального потенциала;
• Формирование прогноза небезопасного поведения на производстве.

До старта оценивания определите набор компетенций или определённые качества, которые вы ищете в соискателях. Тогда можно сравнить результаты оценки кандидатов с вашими критериями, и отобрать тех, кто проходит дальше.

Подчеркнём, что тесты не заменяют другие этапы воронки найма, а дополняют их. Прогноз строится исходя из психологических особенностей человека и не учитывает его профессиональные знания и опыт. Поэтому результаты теста не должны использоваться как единственный источник информации для принятия кадрового решения. Чтобы получить полный и достоверный портрет кандидата, используйте комбинацию: тестирование + собеседование. Тестирование покажет профессиональный потенциал претендента, его сильные и слабые стороны. А в интервью можно оценить реальные навыки и наблюдаемое проявление компетенций в поведении будущего работника.