Поколения X+Y+Z+...+n: кадровые решения для уравнения с многими неизвестными (преамбула)

18 Ноября 2012

Использование теории поколений в планировании HR-процессов становится все более популярным в России. В течение последних десяти лет опубликована масса научно-популярных работ, затрагивающих проблемы обучения, удержания, управления, формирования лояльности и поддержания корпоративных ценностей применительно к людям X, Y и Z. Возрастающий интерес виден из тематики прошедшей 25 октября 2012 года VI Всероссийской конференции HR-менеджеров – её содержательную основу составил путь «от рекрутинга до мотивации» представителей данных поколений.

Нас заинтересовала возможность объективной оценки различий между X, Y и Z на основании методики Бизнес-Профиль, которая использовалась при отборе персонала сотни раз и позволила накопить достаточное количество данных для анализа. Последняя версия Бизнес-профиля предполагает комплексную диагностику психологических качеств человека в проекции на его профессиональную и управленческую деятельность, а потому может помочь в ответе на вечные вопросы о том, какими особенностями мотивации, интеллекта и личности обладают «заветные» поколения.

Кто есть кто в «теории поколений»

К поколению Х традиционно относят людей, родившихся с 1963 по 1982 гг. Соответственно, сейчас этим людям от 30 до 49 лет, и это серьезная экономическая сила. Авторы книги «Generations» В. Страусс и Н. Хоу (1991) при выделении подобного класса ориентировались на динамику пиков и спадов в культурных и общественных течениях США. Для сферы HR важными являются такие характеристики «людей X», как недостаток доверия к руководству, политическая индифферентность, попадание под действие реформ в области образования, а также необходимость строить карьеру в ситуации повышенных требований к академическим успехам и умственным способностям.

Поколение Y – это рожденные между 1982 и 2000 гг. Им до 30 лет, и сейчас они выступают основной мишенью воздействия для HR-ов – считается, что с ними компаниям труднее всего найти общий язык, а для поиска верного подхода требуется наибольшее количество усилий. Об имидже Y-ов говорит, например, название статьи 2008 г. в The Wall Street Journal: «The Trophy Kids Grow Up: How the Millennial Generation Is Shaking Up the Workplace». «Встряска рабочих мест» осуществляется по многим направлениям: от стремления организовать себе гибкий график и больше работать дистанционно до быстрой смены мест работы и желания принимать участие в важных решениях внутри компании. Организация, в которую приходит работать Y, вынуждена убеждать его в своем превосходстве над другими потенциальными работодателями и имеет на это не более полугода – таков результат исследования консалтинговой компании Novations Group, приведенный в журнале Talent Management за 2008 г. Людей Y часто называют строптивыми, нетерпеливыми и эгоцентричными, однако не менее распространены заявления, что «молодежи» такие качества приписываются во все эпохи. Тем не менее, настоящий технологический бум произошел именно в наше время, что во многом определило «оригинальность» молодежи из указанного поколения и привело к настойчивому требованию пересмотреть правила взаимодействия с ней.

Для поколения Z, ведущего отсчет с 2000 года рождения, пока рано подводить даже промежуточные итоги в контексте трудовой деятельности, так как оно еще не вступило в неё более или менее явно. Прогнозы относительно людей Z строятся на основе их вовлеченности в мир информационных технологий – иного мира они не знают. Еще один игрок в битве поколений – это «беби-бумеры», родившиеся в промежуток между 1943 и 1963 гг., то есть люди от 49 до 69 лет, которым уделяют на удивление мало внимания в исследованиях и публикациях. Возможно, они слишком «предсказуемы», чтобы вызывать повышенный интерес HR-ов: оптимистичны, идеалистичны, ориентированы на команду и личностный рост.

Так или иначе, именно вокруг центральных поколений в этом ряду – X и Y – разгораются самые жаркие дискуссии, а их временные границы размыты в литературе до такой степени, что порой поколение Z полностью включено в состав Y. В нашем анализе мы решили воспользоваться более простой, интуитивно понятной и детализированной периодизацией, не теряя из виду теорию поколений и выделив когорты по десятилетиям жизни: младше 20; от 20 до 30; от 30 до 40; от 40 до 50; старше 50 лет.

«Бизнес-профиль» анфас и в профиль

Методика Бизнес-Профиль включает в себя три основных блока:

1. мотивационный, который содержит 66 парных сравнений, диагностирует сферу профессиональной мотивации (методика СТМ-2a) по 12 факторам;

2. интеллектуальный, который имеет банк в 84 задания, направлен на определение факторов умственной деятельности (методика ТИПС-9) и содержит 7 шкал для оценки способностей;

3. личностный, который состоит из 93 вопросов, ориентирован на выявление личностных качеств (методика 11ЛФ) и измеряет 11 факторов на основании особой ипсативной методологии.

К сожалению, размер данной статьи не позволит подробно их описать и привести градуированные интерпретации по каждой из шкал, однако с этой информацией легко можно ознакомиться на сайте лаборатории. В дальнейшем здесь будут подробно рассматриваться лишь те параметры сравнения, по которым были обнаружены значимые различия.

В чем же заключаются различия между людьми X, Y и Z? Об этом читайте в продолжениях данной статьи 27.11.2012 (первая часть, о различиях в мотивации), 4.12.2012 (вторая часть, о личностных и интеллектуальных различиях) и 16.01.2013 (третья часть, о различиях в профессиональном потенциале, стилях руководства и присущих командных ролях).


Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:
Адрес: Кутузовский проспект, дом 36, строение 3 121170 Москва,
Телефон:+7 495 514-31-15, Электронная почта: test@ht.ru