Как оценка потенциала помогает в правильном управлении персоналом компании

 Время чтения:  6 минут.

Стандарты работы и требования к персоналу постоянно меняются. Оценка текущей результативности сотрудника не дает гарантии, что на следующей должности он будет также успешен, или сможет решать существенно другие задачи. А навыки и качества, востребованные сегодня, могут оказаться бесполезны через несколько лет. В статье поговорим об оценке потенциала, — инструменте для поиска HiPo-сотрудников, способных быстро обучаться и адаптироваться к новым условиям бизнеса, и поддерживать эффективность компании в изменчивой реальности.

Что такое потенциал

Потенциал — это скрытый ресурс, который определяет успешность человека в решении новых профессиональных задач. Потенциал основывается на базовых личностных и интеллектуальных качествах, и не поддаётся наблюдению в текущей профессиональной или управленческой деятельности сотрудника.

Составляющие потенциала:

1. Обучаемость — способность быстро осваивать новые знания и навыки.
2. Результативность — стремление достичь поставленной цели.
3. Адаптивность — готовность приспосабливаться к новым условиям.
4. Лидерство — готовность взять на себя управленческую ответственность.
5. Решение проблем — способность системно анализировать ситуацию и выбирать оптимальное решение, предвидеть возможные проблемы и разрабатывать превентивные меры.

Профессиональный потенциал — это потенциал человека к разным видам деятельности, например: контроль и аудит, разработка, продвижение, работа с документами, производство и технологии, обеспечение процесса, поддержка, анализ и планирование.

Управленческий потенциал — это способность человека успешно решать руководящие задачи и готовность брать на себя лидерские роли и функции.

Почему оценка потенциала — это важно

Первая причина в нехватке специалистов на рынке. Кадровый голод — это данность, с которой сталкиваются большинство российских организаций. Поэтому всё чаще работодатели обращают внимание на собственные ресурсы и предпочитают растить и развивать профессионалов внутри компании. И здесь важно не упустить того самого человека, который в будущем сможет вывести бизнес на новый уровень, организовать эффективный рабочий процесс или разработать конкурентоспособный продукт в стенах родного предприятия.

Вторая причина в быстро меняющейся реальности. Никто не может предсказать, какие задачи будут стоять перед персоналом, и какие компетенции будут востребованы через пару лет. Сейчас бизнесу нужны универсальные специалисты, которые смогут легко переключаться между сложными задачами, быстро адаптироваться и находить решения в нестандартных ситуациях.

С помощью оценки потенциала можно выявить HiPo сотрудника и подобрать человеку ту деятельность, в которой он сможет реализовать свой потенциал и превратить его в реальные компетенции. Ведь в ежедневной работе сотрудник может не проявлять свои таланты, или даже не знать о них.

Когда нужна оценка потенциала

Потенциал человека имеет значение там, где есть необходимость работать с чем-то новым. Рассмотрим несколько случаев:

Отбор руководителей. Не каждый специалист обладает способностями и мотивацией к управленческой деятельности. Например, менеджер по продажам хорошо справляется с текущей работой, у него есть знания и опыт, его хвалят руководство и клиенты. Но одних профессиональных компетенций недостаточно, чтобы рекомендовать менеджера на должность руководителя отдела. Ведь хороший работник не равно хороший руководитель. До назначения на должность важно оценить и потенциал, и мотивацию сотрудника к руководству.

Ротация персонала. Это может быть повышение сотрудника в должности, перевод в другой отдел или смена деятельности работника внутри организации. Эффективность сотрудника в текущей работе не даст гарантии, что в новой деятельности он будет также успешен. Оценка потенциала поможет выявить возможные риски до принятия решения о карьерном переходе работника.

Обучение и развитие сотрудников. Сюда входят: кадровый резерв, программы talent management, формирование индивидуальных планов развития и построение карьерных треков. Все эти мероприятия направлены на подготовку сотрудников к достижению определённых целей компании, например, создание новых проектных или управленческих команд. Для того чтобы правильно определить вектор развития сотрудника, нужна оценка его потенциала.

Изменение структуры организации. В некоторых компаниях существует практика создания пулов HiPo. В пул отбирают всех сотрудников с высоким потенциалом, без привязки к конкретной должности или деятельности. По сути, это универсальная группа специалистов разных уровней и функций, которые готовы принять на себя новые вызовы и задачи компании. Для выявления HiPo также нужна оценка потенциала.

Как оценить потенциал сотрудников

Тестирование — это точный и объективный инструмент для оценки потенциала, например, тест Бизнес-Профиль. Это комплексная методика на основе оценки мотивации, интеллектуальных способностей и личностных особенностей человека. Благодаря комплексному подходу можно составить наиболее полную картину о потенциале сотрудника.

Пример Бизнес-отчёта, тест Бизнес-Профиль

Бизнес-Профиль применяется для оценки руководителей и специалистов с высшим образованием, и подходит для задач:

1. Индивидуальная оценка. Тест определяет сильные и слабые стороны личности, способности и особенности, которые влияют на результативность сотрудника.
2. Выявление HiPo. Помогает определить, кто из действующих работников обладает высоким потенциалом к конкретному виду деятельности.
3. Оценка кандидатов. Позволяет отсеять заведомо непригодных претендентов на должность.
4. Создание и оценка проектных команд. Помогает понять, кому доверить исполнение, а кому — управление в новом проекте, а также определить, смогут ли сотрудники сработаться в команде, если раньше они не работали вместе.
5. Развитие персонала. На основе данных о потенциале сотрудника можно подобрать индивидуальную программу развития, которая будет полезна работнику, и будет учитывать интересы бизнеса.

Важно помнить, что потенциал не существует отдельно от профессиональной деятельности. Перед тестированием определите, для какой работы оценивается потенциал, иначе полученные результаты будут непригодными для составления прогнозов успешности сотрудника на должности. 

Результаты по тесту Бизнес-Профиль включают шесть отчётов с аналитическими выводами о выраженности профессионального и управленческого потенциала. Что ещё можно узнать о сотруднике по тесту:

• Мотивация — чего хочет человек, что его мотивирует эффективно трудиться, а что мешает в работе.
• Интеллект — что умеет человек и какими способностями обладает.
• Личность — особенности характера и личности человека.
• Прогноз конфликтности и описание поведения сотрудника в конфликтных ситуациях.
• Прогноз командных ролей (по Р. Белбину): генератор идей, исследователь ресурсов, специалист, аналитик, координатор, мотиватор, душа команды, реализатор, контролер.
• Стили менеджмента (по И. Адизесу): производитель, администратор, предприниматель, интегратор.
• Оценка выраженности потенциала к проявлению 12 базовых компетенций: эмоциональных, социальных, волевых и когнитивных.
• Идеальный заместитель — в зависимости от личностных особенностей человека формируется портрет его идеального заместителя, который «дополнит» оцениваемого сотрудника недостающими чертами характера.
• Прогноз по удалённой работе — оценка пригодности сотрудника к работе в удалённом формате и рекомендации при переводе на удалёнку.

Право сотрудника на обратную связь после тестирования. Это такой же важный этап, как и проведение самой оценки. Заранее проинформируйте тестируемого, когда и в какой форме он сможет ознакомиться с итогами. Результаты оценки в Бизнес-Профиле формируются автоматически сразу после тестирования. В тесте предусмотрен отчёт для респондента, написанный в доступной форме и дающий расшифровку измеряемых факторов и степени их выраженности.

Не оставляйте сотрудника наедине с итогами теста. Если работник неправильно поймёт результаты оценки, это может его травмировать, а не помочь. Давая работнику обратную связь и комментарии по итогам тестирования, важно подчеркнуть, что результаты не являются «диагнозом» или «приговором». В идеале обратная связь должна мотивировать сотрудника на развитие, служить инструментом для самоанализа и базы, от которой можно оттолкнуться.

Пример рекомендаций в отчёте для респондента, тест Бизнес-Профиль

Оценка потенциала персонала имеет значение, если компания планирует развиваться дальше. Учитывая, что война за таланты продолжается, нужно анализировать кадровый потенциал компании и развивать собственных лидеров. При проведении оценки важно не только выявить HiPo сотрудников, но и определить направление деятельности для каждого работника. Ведь, если персонал удовлетворён работой, это положительно отражается на деятельности всей организации.