Три экспресс-теста для оценки линейного персонала. Как эффективно отбирать сотрудников на массовые позиции

23 Сентября 2021

Три экспресс-теста для оценки линейного персонала. Как эффективно отбирать сотрудников на массовые позиции
free-icon-nine-oclock-on-circular-clock-54277.png Время чтения:  10 минут.

В одной из прошлых статей мы рассказывали о новой методике для экспресс-оценки линейного персонала — Большая Пятёрка Компетенций. Сегодня поговорим о трёх инструментах, созданных на её основе: FrontStaff, BackStaff и WorkStaff. Каждый инструмент разработан для конкретной сферы деятельности, и используется для оценки кандидатов и сотрудников на массовых позициях.

FrontStaff, BackStaff, WorkStaff — это комплексная диагностика интеллектуальных способностей и потенциала к проявлению основных компетенций для линейных сотрудников. Время прохождения каждого теста — не больше 25–30 минут.

Набор критериев оценки для каждого инструмента подобран с учётом:

  1. Анализа проблем и запросов наших клиентов при подборе и работе с линейным персоналом. Мы исследовали, какие категории линейного персонала клиенты хотят оценивать, какие компетенции и способности требуют оценки и почему возникла потребность в диагностике потенциала к проявлению компетенций.
  2. Анализа описаний существующих вакансий на рынке линейного персонала. Мы изучали, какие требования компании предъявляют к кандидатам в открытых вакансиях.
  3. Опыта проведения валидизационных исследований. Во время разработки методик мы проводили исследования, — сопоставляли результаты тестирования с объективными показателями эффективности сотрудников. Выборка исследования: 500 респондентов из разных бизнес-сфер.

Общее для всех тестов

Результаты тестирования формируются в два отчёта: «отчёт для специалиста» и «отчёт для респондента».

Отчёт для специалиста включает:

  • Профиль результатов. Графический профиль баллов по блокам «Способности» и «Компетенции».
  • Результат проверки социальной желательности ответов респондента.
  • Способности. Описание результатов респондента по интеллектуальным шкалам.
  • Компетенции. Описание результатов респондента по компетенциям.

Отчёт для респондента не содержит общего профиля результатов по шкалам и результат проверки социальной желательности. Отчёт включает в себя балл и развивающее описание результатов по каждой шкале в отдельности, а также рекомендации по развитию способностей.

В обоих отчётах результаты оценки представлены на шкале стэнов — от 1 до 10 баллов. Каждая шкала поделена на пять диагностических зон:

  • От 1 до 2,5 стэнов — очень низкий результат;
  • От 2,5 до 4,5 стэнов — сниженный результат;
  • От 4,5 до 6,5 стэнов — средний результат;
  • От 6,5 до 8,5 стэнов — выше среднего;
  • От 8,5 до 10 стэнов — очень высокий результат.

При интерпретации результатов оценки способностей помните, что среднего результата — от 4,5 до 6,5 стэна — достаточно для эффективной работы линейного персонала в большинстве сфер профессиональной деятельности. Ставьте порог выше 6,5 стэна только тогда, когда наличие конкретных способностей у работников является критически важным фактором для решения профессиональных задач, например, внимательность и понимание инструкций.

При анализе профиля способностей респондента обращайте внимание на результаты ниже 3,5 стэна. Именно низкие результаты прогнозируют неуспешность в работе сотрудника или кандидата.

При интерпретации результатов оценки компетенций обращайте внимание не только на общий балл по компетенции, но и на уровень выраженности её субфакторов. Они позволят более детально понять сильные стороны и зоны развития респондента относительно этой компетенции. Часто может быть так, что тестируемый получает по компетенции балл выше среднего, но какой-то из её важных субфакторов западает и может быть зоной риска.

При тестировании кандидатов на конкретную позицию заранее определите, какие аспекты каждой компетенции являются наиболее значимыми для эффективного выполнения работы. Отбирайте тех, чьи оценки по этим аспектам не ниже среднего уровня.

Проверка социальной желательности ответов респондентов. При работе с результатами теста в первую очередь обращайте внимание на набранный балл по шкале социальной желательности. С помощью этой шкалы можно понять, насколько честно сотрудник или кандидат отвечал на задания теста.

Как интерпретировать шкалу «социальная желательность»:

Как интерпретировать шкалу «социальная желательность»:

  • От 1 до 2,5 стэнов — результаты респондента можно назвать достоверными. При ответе на вопросы он не старался приукрасить себя и признавал за собой недостатки и слабости, которые свойственны большинству людей, например, негативные эмоции, периодическую усталость или лень.
  • От 2,5 до 4,5 стэнов — результаты респондента можно назвать достаточно достоверными.
  • От 4,5 до 6,5 стэнов — результаты респондента можно в целом назвать достоверными. Возможно, при ответе на некоторые вопросы он старался приукрасить себя, отрицая наличие недостатков и слабостей.
  • От 6,5 до 8,5 стэнов — результаты респондента могут быть недостаточно достоверными. Вероятно, в процессе прохождения теста он старался показать себя в лучшем свете, выбирая ответы на вопросы, несколько преувеличивающие его положительные качества.
  • От 8,5 до 10 стэнов — результаты респондента нельзя назвать достоверными.

Теперь подробнее расскажем о каждом инструменте.

FrontStaff: для тех, кто работает с людьми

Тест предназначен для массовых специальностей, работающих с людьми: сотрудники колл-центра, консультанты, операторы, кассиры, менеджеры по продажам, мерчендайзеры, клиентские службы, социальные работники, сотрудники ресепшен, торговые агенты, операционисты, продавцы.

Что оценивает

Уровень развития интеллектуальных способностей:

  • Понимание текстов — способность респондента понимать тексты и делать из них правильные выводы;
  • Внимание — способность к концентрации респондента при работе с текстовой информацией.

Потенциал к трём базовым компетенциям:

  • Клиентоориентированность и её субфакторы: отзывчивость, терпимость, неконфликтность, чуткость, общительность.
  • Стрессоустойчивость и её субфакторы: эмоциональная устойчивость, устойчивость к раздражителям, контроль эмоций, физическая выносливость.
  • Дисциплинированность и её субфакторы: организованность, исполнительность, ответственность, пунктуальность.

Структура теста

Тест состоит их трёх блоков: понимание текстов, внимание и личность. После тестирования система автоматически формирует отчёт для специалиста и отчёт для респондента.

Блок «Понимание текстов» состоит из двух частей, всего 14 заданий. В каждом задании нужно прочесть предлагаемые тексты и ответить на вопросы к ним. Время выполнения заданий ограничено. На прохождение всего блока — 14 минут.


Блок «Внимание» состоит из 14 заданий, в которых нужно искать и сравнивать одинаковые объекты, находить опечатки, считать количество разных элементов. Время выполнения заданий ограничено. На прохождение одного задания даётся 70 секунд, на прохождение всего блока выделено 11,5 минут.


Блок «Личность» состоит из 88 пар утверждений. В каждой паре респонденту нужно выбрать то утверждение, которое ему ближе. В личностном блоке нет ограничения по времени. Респондент может отвечать на задания в удобном темпе.

Как эффективно отбирать сотрудников на массовые позиции
Примеры заданий из теста FrontStaff

Пример интерпретации результатов теста

Разберём отчёт с результатами тестирования респондента на примере крупного банка. В банке открыта вакансия на позицию оператора колл-центра. В обязанности оператора входит:

  • Консультирование клиентов по телефону, в чате и по электронной почте;
  • Приём и распределение поступающих обращений;
  • Достижение максимально выгодного сотрудничества с закрепленными клиентами.

У HR-специалиста на руках результаты тестирования одного из кандидатов, по которому нужно принять решение о приглашении на очное собеседование.

Как эффективно отбирать сотрудников на массовые позиции
Методика FrontStaff. Отчёт для специалиста по результатам тестирования Ивана Петрова, 28 лет.

Анализ проверки социальной желательности. Набранный балл — 1,0 стэнов. Это значит, что результаты респондента можно считать достоверными и, возможно, даже немного заниженными из-за свойственной респонденту критичности.

Анализ способностей кандидата. Респондент показал высокий уровень развития способности к пониманию прочитанного — 9,1 стэнов. Он умеет быстро обрабатывать большой объём информации, быстро выделяет главное из текста и умеет отделять мнения от фактов. В работе оператором колл-центра это поможет быстро обработать поступивший запрос или проблему клиента.

В то же время респондент получил низкий балл по шкале «Внимание» — 1,9 стэнов. Это говорит о том, что он часто допускает ошибки при работе с документами, особенно в условиях спешки. Это значит, что на позиции оператора он не всегда правильно сможет зарегистрировать обращение и будет допускать ошибки при ведении документации.

Как эффективно отбирать сотрудников на массовые позиции
Методика FrontStaff. Отчёт для специалиста по результатам тестирования Ивана Петрова, 28 лет. Компетенции и субфакторы.

Анализ компетенций кандидата. Респондент показал уровень выше среднего по шкале клиентоориентированности — 6,7 стэнов. Он чуткий и тактичный человек, внимателен к чувствам и настроению других людей, всегда сглаживает острые углы, если появляется вероятность возникновения конфликта. Он в меру терпимый и отзывчивый, старается помочь, поддержать, если в этом есть необходимость. Эти качества способствуют потенциальной успешности респондента в роли оператора колл-центра. При этом респондент скорее необщителен, не любит лишний раз взаимодействовать с незнакомыми людьми и не готов брать на себя инициативу в разговоре и поддерживать неформальную беседу. Так как в обязанности оператора не входит продажа и предложение услуг новым клиентам, то для работы на входящей линии этого, скорее всего, будет достаточно — кандидат сможет быстро решать вопросы клиента без дополнительных разговоров.

Все составляющие стрессоустойчивости развиты у респондента низко или ниже среднего. Скорее всего, он довольно пессимистичный и ранимый человек, кроме того, ему сложно управлять своими эмоциями — вероятно, он может выйти из себя даже по незначительному поводу. Он часто проявляет неуверенность в себе, поэтому грубости со стороны клиентов могут вывести его из равновесия. С трудом работает там, где вокруг него шумно и суетливо, что приводит к росту его раздражительности и напряжённости.

Респондент обладает средним уровнем дисциплинированности — 5,3 стэнов. Он часто строит планы и продумывает шаги перед тем, как приступить к делу. Респондент старается качественно выполнять работу, но не всегда соблюдает правила и инструкции, может относиться критично к решениям руководства и действовать по-своему. Иногда он может опаздывать, не оповещая об этом других, так как считает это нормой.

Вывод. По результатам тестирования респондента скорее нельзя рекомендовать на позицию оператора колл-центра. У него есть сильные стороны — чуткость, неконфликтность, организованность, высокий уровень развития способности к пониманию текстов. Однако он часто допускает ошибки, не всегда аккуратен при работе с документами, эмоционально неустойчив, может выйти из себя и ярко проявлять свои эмоции, быстро истощается в стрессовых ситуациях. Не пунктуален и периодически игнорирует правила и инструкции, принимая решения самостоятельно.

BackStaff: для тех, кто работает с документами

Тест предназначен для массовых специальностей, работающих в большей степени с документами: бухгалтеры, юристы, администраторы, операторы баз данных, работники склада.

Что оценивает

Уровень развития интеллектуальных способностей:

  • Вербальная логика — способность респондента к анализу текстовой информации;
  • Внимание — способность к концентрации респондента при работе с текстовой информацией.

Потенциал к трём базовым компетенциям:

  • Стрессоустойчивость и её субфакторы: эмоциональная устойчивость, устойчивость к раздражителям, контроль эмоций, физическая выносливость.
  • Дисциплинированность и её субфакторы: организованность, исполнительность, ответственность, пунктуальность.
  • Терпимость к однообразию и её субфакторы: стремление к стабильности, устойчивость к монотонии, избегание новизны, верность привычкам.

Структура теста

Тест состоит их трёх блоков: вербальная логика, внимание и личность. После тестирования система автоматически формирует отчёт для специалиста и отчёт для респондента.

Блок «Вербальная логика» состоит из 14 заданий. В каждом задании нужно сделать верные логические выводы из предложенных фактов и расставить предложения в логически верном порядке. Время выполнения заданий ограничено. На прохождение одного задания даётся 70 секунд, на прохождение всего блока — 11,5 минут.

Блок «Внимание» состоит из 14 заданий, в которых нужно искать и сравнивать одинаковые объекты, находить опечатки, считать количество разных элементов. Время выполнения заданий ограничено. На прохождение одного задания даётся 70 секунд, на прохождение всего блока выделено 11,5 минут.

Блок «Личность» состоит из 86 пар утверждений. В каждой паре респонденту нужно выбрать то утверждение, которое ему ближе. В личностном блоке нет ограничения по времени. Респондент может отвечать на задания в удобном темпе.

Как эффективно отбирать сотрудников на массовые позиции
Примеры заданий из теста BackStaff

Пример интерпретации результатов теста

Рассмотрим отчёт с результатами тестирования респондента на примере производственного предприятия. На заводе открыта вакансия секретаря-делопроизводителя. В обязанности секретаря входит:

  • Подготовка документов на подпись руководителю;
  • Приём и регистрация входящей и исходящей корреспонденции;
  • Подготовка писем, работа с курьерскими службами;
  • Взаимодействие с бухгалтерией.

У HR-специалиста на руках результаты тестирования одного из кандидатов, по которому нужно принять решение о приглашении на очное собеседование.

Как эффективно отбирать сотрудников на массовые позиции
Методика BackStaff. Отчёт для специалиста по результатам тестирования Ольги Ивановой, 35 лет.

Анализ проверки социальной желательности. Набранный балл — 1,0 стэнов. Это значит, что результаты респондента можно считать достоверными и, возможно, даже немного заниженными из-за свойственной респонденту критичности.

Анализ способностей кандидата. Респондент показал низкий уровень развития вербальной логики и внимания — 3,2 и 2,6 стэнов соответственно. Вероятно, кандидат будет испытывать трудности при работе с корреспонденцией, может допускать ошибки при подготовке документов и ведения отчётности. Кандидат не всегда способен быстро проанализировать все файлы и документы, полученные за короткий срок. У него могут возникать проблемы при взаимодействии с сотрудниками из других отделов и с курьерскими службами, потому что у кандидата не всегда чётко и ясно получается донести информацию до собеседника.

Как эффективно отбирать сотрудников на массовые позиции
Методика BackStaff. Отчёт для специалиста по результатам тестирования Ольги Ивановой, 35 лет. Компетенции и субфакторы.

Анализ компетенций кандидата. Все составляющие стрессоустойчивости у респондента развиты либо на низком, либо на уровне ниже среднего. Он, скорее всего, пессимистичный и ранимый человек, чаще всего не умеет справляться со своими эмоциями. Может быть вспыльчивым и раздражительным. Эти качества могут затруднить работу респондента как секретаря, помешать эффективному и доброжелательному общению с коллегами или руководителем, особенно в сложные и стрессовые периоды.

Респондент обладает сниженным уровнем дисциплинированности — 4,3 стэнов. Он старается лишний раз не брать ответственность на себя и не пытается проявлять инициативу для получения новых задач, часто опаздывает и не всегда выполняет работу в установленные сроки. Это может негативно повлиять на его работу в качестве секретаря. При этом респондент исполнительный и в меру организованный человек. Обычно он следует правилам и инструкциям, непосредственно связанными с его работой. С одной стороны, он часто строит план действий по решению поставленной задачи, но в то же время, может изменить его в любой момент, что позволяет ему оставаться гибким в разных ситуациях.

Все составляющие компетенции «Терпимость к однообразию» выражены либо выше среднего, либо на среднем уровне. С высокой долей вероятности кандидат ценит стабильность и постоянство, надёжен там, где требуется предсказуемость, усидчив и готов выполнять монотонную работу, предпочитает заранее известные условия и понятные повторяющиеся задачи. Это важные качества для должности секретаря.

Вывод. По результатам тестирования кандидата нельзя рекомендовать на позицию секретаря-делопроизводителя. Несмотря на то, что у него есть сильные стороны — исполнительность, организованность, терпимость к монотонной работе, стремление к стабильности, — его низкие результаты по интеллектуальному блоку говорят, что кандидат будет испытывать сложности при работе с документами, составлением смет, общением с курьерской службой или коллегами из других отделов. Кандидат, вероятно, будет часто допускать ошибки и из-за этого испытывать дополнительный стресс.

WorkStaff: для тех, кто работает с техникой

Тест предназначен для массовых рабочих и технических специальностей: строители, механики, техники, обслуживающий персонал на производстве.

Что оценивает

Уровень развития интеллектуальных способностей:

  • Понимание инструкций — способность респондента понимать инструкции и делать из них правильные выводы;
  • Внимание — способность респондента к концентрации, бдительности и к мониторингу факторов опасности.

Потенциал к трём базовым компетенциям:

  • Стрессоустойчивость и её субфакторы: эмоциональная устойчивость, устойчивость к раздражителям, контроль эмоций, физическая выносливость.
  • Дисциплинированность и её субфакторы: организованность, исполнительность, ответственность, пунктуальность.

  • Склонность к риску и её субфакторы: стремление к экстриму, решительность, соревновательность.

Структура теста

Тест состоит их трёх блоков: понимание инструкций, внимание и личность. После тестирования система автоматически формирует отчёт для специалиста и отчёт для респондента.

Блок «Понимание инструкций» состоит из 14 заданий. В каждом задании нужно прочесть инструкции из разных профессиональных областей и ответить на вопросы к ним. Время выполнения заданий ограничено. На прохождение одного задания даётся 2 минуты, на прохождение всего блока — 28 минут.

Блок «Внимание» состоит из 14 заданий, в которых нужно искать и сравнивать одинаковые объекты, находить опечатки, считать количество разных элементов. Время выполнения заданий ограничено. На прохождение одного задания даётся 60 секунд, на прохождение всего блока выделено 10 минут.

Блок «Личность» состоит из 85 пар утверждений. В каждой паре респонденту нужно выбрать то утверждение, которое ему ближе. В личностном блоке нет ограничения по времени. Респондент может отвечать на задания в удобном темпе.

Как эффективно отбирать сотрудников на массовые позиции
Примеры заданий из теста WorkStaff

Пример интерпретации результатов теста

Разберём отчёт с результатами тестирования респондента на примере фабрики мебели. В организации открыта вакансия электрика. В его обязанности входит:

  • Поддержание в исправном состоянии обслуживаемых устройств и электрооборудования на фабрике;
  • Плановый ремонт электрической части оборудования согласно графику;
  • Монтаж новых электрических сетей.

У HR-специалиста на руках результаты тестирования одного из кандидатов, по которому нужно принять решение о приглашении на очное собеседование.

Как эффективно отбирать сотрудников на массовые позиции
Методика WorkStaff. Отчёт для специалиста по результатам тестирования Петра Сидорова, 38 лет.

Анализ проверки социальной желательности. Набранный балл — 5,3 стэнов. Это значит, что результаты респондента можно считать достоверными. Иногда он мог не совсем искренне отвечать на вопросы, однако отрицание каких-то слабостей — нормальное поведение для большинства людей.

Анализ способностей кандидата. Респондент показал средний уровень развития способности к пониманию инструкций — 6,1 стэнов. Он может выделить важное в инструкциях и сделать правильный вывод на основе прочитанного, однако анализ длинных и сложных текстов может занять у него довольно много времени.

Кандидат обладает очень высоким уровнем внимательности — 10,0 стэнов. Он готов к монотонной работе и легко удерживает в памяти большое количество информации. Крайне редко допускает ошибки и хорошо работает с документами и отчётностью.

Как эффективно отбирать сотрудников на массовые позиции
Методика WorkStaff. Отчёт для специалиста по результатам тестирования Петра Сидорова, 38 лет. Компетенции и субфакторы.

Анализ компетенций кандидата. Несмотря на то, что балл по шкале «Склонность к риску» выше среднего — 6,8 стэнов, — по субфактору «Стремление к экстриму» респондент показал себя как осторожный человек, предпочитающий стабильность. Он решителен и энергичен, готов взять на себя ответственность в критических ситуациях и не боится опасности на производстве. Однако важно учитывать, что иногда он может недооценить риски или пойти на рискованные поступки для того, чтобы доказать другим, что он умеет и на что способен.

Все составляющие стрессоустойчивости, кроме физической выносливости, развиты у респондента либо на среднем уровне, либо выше — 6,9 стэнов. Он не расстраивается из-за мелочей, его сложно вывести из себя. Он не реагирует на внешние раздражители, поэтому готов работать в шуме или суете, это не влияет на его уровень концентрации.

Респондент обладает высоким уровнем дисциплинированности — 7,6 стэнов. Он старается держать всё в порядке, заранее намечает план действий, редко куда-то опаздывает. В работе старается максимально выкладываться и готов задержаться, если в этом есть необходимость. Исполнительность на среднем уровне иногда может быть даже преимуществом — респондент гибок и изредка может пойти против правил, если это позволит быстрее и легче решить проблему.

Вывод. По результатам тестирования респондента можно рекомендовать на позицию электрика. Он очень внимателен и готов воспринимать большой объём информации, умеет работать с трудными текстами и делать из них логически обоснованные выводы. Респондент в меру осторожен и не боится стрессовых и экстремальных ситуаций. Он готов к работе на шумном производстве, внешние раздражители не влияют на его уровень концентрации. Он привык выкладываться на работе и качественно выполнять поставленные задачи, организован и любит планировать все действия наперёд.

Шпаргалка: три теста для оценки линейного персонала

Как эффективно отбирать сотрудников на массовые позиции
Комплексные решения от HT Lab для разных категорий линейного персонала

Оценка только личностных способностей или только компетенций — уже большой шаг для повышения качества отбора и снижения текучести кадров. Но инструменты для оценки персонала дают более точный прогноз успешности тогда, когда можно оценить сотрудника с разных сторон. Поэтому тесты FrontStaff, BackStaff и WorkStaff разработаны как комплексные решения для оценки и интеллекта, и компетенций линейного персонала разных категорий и сфер деятельности. Каждую методику можно кастомизировать под конкретную компанию, — добавить или убрать любые компетенции или интеллектуальные способности для оценки персонала.

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

 

Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:
Адрес: проспект Маршала Жукова, дом 4, 3 этаж 123308 Москва,
Телефон:+7 495 669-67-19, Электронная почта: info@ht-lab.ru