Альтернатива ИПР: когда нет возможности создавать полноценные программы развития

Используемые решения

Тест-Ассессмент — технология комплексной оценки персонала, которая определяет потенциал сотрудника и его текущие навыки. Является альтернативой ассессмент-центру (центру оценки).

Ситуация

Компания находится на стадии активного роста. Топ-менеджмент заинтересован в развитии ключевых сотрудников. Сами сотрудники также хотят прокачивать свои знания и навыки, им важно иметь возможность профессионального роста внутри компании.

При этом у клиента есть ограничения на внедрение полноценных индивидуальных планов развития (ИПР):

• не хватает ресурсов на реализацию ИПР — всего 4 HR-специалиста на всю компанию;
• не простроены HR-процессы, на базе которых можно было строить ИПР: нет программ обучения, баз знаний, порталов, внутренних тренеров;
• не реализованы различные формы развития, например: коучинг, менторинг, тренинги, кросс-функциональные проекты;
• нет средств на выстраивание системы обучения и развития внутри компании.

Задача

Найти решение, которое было бы лёгким и гибким аналогом ИПР. Это решение должно компенсировать отсутствие системы обучения внутри компании, но при этом удовлетворить запрос сотрудников и топ-менеджмента на программы развития. Внедрение таких программ нужно реализовать минимальными ресурсами и финансовыми затратами.

Решение

Шаг 1. Подобрали аналог ИПР: построение маршрутов развития

Для решения задачи наши эксперты предложили маршруты развития по следующим причинам:

• маршрут — более гибкая форма развития, которая не давит на сотрудника чёткими показателями и дедлайнами в достижении целей;
• маршрут может быть ограничен по формам развития. Например, включать в себя только тренинги и книги для самостоятельного изучения;
• при формировании ИПР компания должна обеспечить программы развития. При внедрении маршрутов развития компания обеспечивает только условия для самостоятельного развития сотрудника: рабочие часы для обучения, создание чатов для обмена опытом, возможность участия в проектах компании, частичную оплату тренингов, поиск преподавателя или покупку книг;
• в отличие от ИПР, маршрут развития не нужно тщательно контролировать ни руководителю, ни HR. Достаточно периодически спрашивать сотрудника о его успехах в прохождении маршрута, уточнять статус, предлагать помощь при необходимости.

Шаг 2. Организовали пилотный проект

Мы предложили клиенту взять в работу пилотную группу из 15 сотрудников и построить для них карьерные маршруты развития. В процессе активно участвовал HR компании, чтобы после завершения «пилота» он смог масштабировать проект на остальных сотрудников. 

Шаг 3. Провели оценку пилотной группы

Оценка сотрудников нужна, для того чтобы обозначить точку старта их развития и выстроить индивидуальные маршруты под каждого сотрудника. 

Оценка проводилась с помощью технологии «Тест-Ассессмент». По итогам оценки сотрудник сразу получил автоматический отчёт с обратной связью по тесту и рекомендациями по развитию. Для HR-специалиста наши эксперты подготовили отчёт, который включал необходимую информацию для составления маршрута развития.

Что входило в отчёт для специалиста:

• прогноз обучаемости — готов и может ли сотрудник учиться новому;
• в какой деятельности у сотрудника максимальный потенциал — что можно и нужно развивать;
• зоны развития — какие компетенции объективно «западают».

Шаг 4. Описали рекомендации для HR-специалиста по мотивации и развитию сотрудников на основе результатов оценки

После психологической диагностики особенностей сотрудников эксперты составили рекомендации по их мотивации и развитию. Рекомендации составлены в свободной форме, без привязки к чётким показателям достижения целей или формам развития, ведь клиенту требовалась более гибкая и лёгкая форма из-за имеющихся ограничений.

Кроме того, фокус внимания этих рекомендаций был обращён на самостоятельное изучение материала сотрудником: на курсы, тренинги, видео, книги. Это решало вопрос отсутствия системы обучения внутри компании.

Шаг 5. Провели сессии обратной связи с сотрудниками

Наши эксперты провели сессии обратной связи после оценки. На этих встречах важно было не просто рассказать о полученных результатах, но и получить обратную связь от самого сотрудника: с чем он согласен, с чем не согласен и в какой области он хотел бы развиваться. 

Несмотря на то, что сотрудники были заинтересованы в развитии, нужно было замотивировать их на самостоятельное обучение, где нет контроля со стороны, нет организации мероприятий силами HR и нет готовых программ развития внутри компании.

Главная цель сессий обратной связи — выслушать человека, дать ему импульс к самостоятельному развитию, по возможности обрисовать перспективу развития в компании.

Шаг 6. Проконсультировали HR по дальнейшим шагам

На заключительном этапе наши эксперты дали рекомендации HR-специалисту клиента по следующим шагам в проекте: 

1. Составить маршруты развития. После сессий обратной связи рекомендации по развитию сотрудников по результатам оценки нужно скорректировать с учётом их мнений. Это важно потому, что каждый сотрудник будет самостоятельно реализовывать свой маршрут, у него должна быть мотивация и желание этот план выполнить. То есть здесь мы ставим на первое место не интересы компании в росте эффективности и компетенций сотрудника, а интересы человека для его мотивации, удержания и развития.

2. Согласовать с руководителем подготовленные маршруты и условия, которые компания готова обеспечить для развития сотрудника. Например, готов ли руководитель дать более удобные часы работы сотруднику или выделить бюджет отдела на частичную оплату его курсов. После согласования с руководителем HR-специалист финализирует маршрут и направляет его сотруднику.

3. Мягко контролировать реализацию маршрута. Здесь важно не подгонять и не давить на сотрудника, а дать ему возможность самому контролировать скорость прохождения маршрута. HR-специалисту достаточно просто периодически интересоваться, как сотрудник продвигается по маршруту и нужна ли ему какая-то помощь. 

Результат

Эксперты HT Lab предложили альтернативное решение ИПР без лишних затрат, провели несколько этапов работ по внедрению маршрутов развития, проконсультировали HR по дальнейшей реализации и масштабированию проекта на всю компанию.

Команда проекта