ШТАТ "ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. Зимняя сессия 2017": наш обзор

Содержание

• Потенциал… Как много в этом слове…
• Новые digital-инструменты оценки: и это сработает?
• Автоматизировали, автоматизировали, да недоавтоматизировали…
• Вечные вопросы «Какие компетенции оценивать?» и «Как выстроить систему оценки?»
• Впервые на арене IRT. А это кто?

15 февраля прошла зимняя сессия ежегодной конференции журнала «Штат», на которой Лаборатория выступала одним из контент-партнеров. Руководитель нашего направления Аналитика, Арам Фомичев, выступил в рамках секции, посвященной разработке тестовых инструментов на основе современных теорий тестирования – Item Response Theory (IRT), но об этом чуть ниже. Что же стало волновать HR-сообщество и какие тенденции прослеживаются?

#IMAGE_0#

Потенциал… Как много в этом слове…

В начале конференции состоялась сессия, посвященная оценке «потенциала», на которой поднимались часто возникающие вопросы «кто такой, этот потенциал?» и «как его уловить?». Модератором сессии выступал Евгений Куприянов, Генеральный директор Formatta.

#IMAGE_1#

Основные мысли, к которым приходят профессионалы в оценке, следующие:

• главное – определиться, что конкретно вы в своей компании понимаете под «потенциалом» и оценивать конкретные вещи;
• конкретнее определять границы, изменять специфический потенциал, а не «потенциал вообще»;
• измерение «общего потенциала» теряет свою необходимость по следующим причинам:
  1. узкая направленность деятельности требует точечной оценки потенциала;
  2. людей, обладающих высоким общим потенциалом, готовых менять направление деятельности, двигаться только вперед при любых обстоятельствах, достаточно мало, и они проявляют себя и без специальной оценки.
• Проявляется тенденция в оценке надстроек потенциала – стиля проявления. Этот конструкт призван оценить скорее специфику корпоративной культуры (насколько способ проявления способностей приемлем с точки зрения корпоративной культуры).
• Оценка потенциала не как потенциала к построению карьеры, а как потенциала к успешной работе конкретного человека в конкретной компании (насколько они «подходят» друг другу).

При всей осознаваемой важности определения потенциальных сотрудников, 68% из присутствующих сказали, что в их компаниях не существует специальных программ по работе с высокопотенциальными. Это наводит на мысль, что оценка происходит часто ради самой оценки или просто временной мотивации сотрудников.

#IMAGE_2#

Новые digital-инструменты оценки: и это сработает?

В рамках данной темы приводились интересные статистические данные о том, сколько средств в мире тратиться на автоматизацию HR-процессов. Эта сумма в 2015 году приблизилась к 2,461 млн $. При этом сумма выросла по сравнению с 2014 годом на 29%, что дает повод прогнозировать дальнейший рост инвестиций в автоматизацию любых процессов в сфере HR.

Евгения Дворская, генеральный директор онлайн-платформы Jungle-Jobs, рассказала о том, как они применяют машинное обучение для подбора кандидатов на основе анализа данных в открытых базах и источниках: социальных сетях, сообществах на сайтах, блогах и др. и с помощью анализа характеристик поведения человека при онлайн-интервью. Евгения говорила о том, что такой подход поможет выжить работодателям в схватке с потенциальными сотрудниками поколения «Y», и что использование анализа больших данных позволит сэкономить бюджет организации. Однако надо сказать, что разработка работающих алгоритмов, все-таки обойдется компании в кругленькую сумму, и это стоит понимать.

Здесь же встает вопрос о качестве тех данных, которые лежат в основе построения алгоритмов машинного обучения. Бизнес-аналитики постоянно говорят о том, что в реальности, малое количество компаний последовательно собирает данные и имеет структурированную базу, а уж тем более, мало компаний, которые с нужной периодичностью обновляют данные. В основном сбор данных происходит хаотично, с потерей важных фактов и без каких-то вразумительных требований к самим данным. Это снижает и эффективность моделей машинного обучения, потому как сформировать реальный профиль успешного сотрудника становится невозможным.

При этом вопрос этичности использования таких методов анализа персональной информации остается открытым. Поскольку применение машинного обучения в оценке персонала пока далеко не повсеместно, службы охраны прав человека ничего не предпринимают. Посмотрим, как будут развиваться события…

Вопросы этики в оценке персонала обсуждались на отдельной сессии, модерировали которую Алексей Потапкин, Советник ректора, Университет Правительства Москвы и Татьяна Белышева, Руководитель проектов по оценке, LandMark.

Автоматизировали, автоматизировали, да недоавтоматизировали…

При таком стремлении мира к автоматизации, исследование компании TalentCode показывает, что в России всего 27% компаний, которые имеют системы аттестации и тестирования, получают результаты оценки в автоматизированном виде. А используют тестирование в онлайн-виде только 23% компаний.

Такая информация заставляет задуматься, насколько своевременно в Россию приходят тренды, в том числе - те, что касаются машинного обучения и современных аналитических подходов…

#IMAGE_3#

Вечные вопросы «Какие компетенции оценивать?» и «Как выстроить систему оценки?»

Руководитель по повышению эффективности продаж, Никита Никитин из компании «3М» на примере своей работы по оценке, рассказал о том, насколько важно правильно категоризовать сотрудников и выстраивать на этом оценку.

Тенденцией в оценке компетенций становится привлечение к разработке инструментов самого Бизнеса. Об этом свидетельствуют представленные на конференции кейсы компаний Novartis Pharma и Kimberly-Сlark.

Ирина Клейменова, L&D Manager, Kimberly-Clark Россия рассказала реальный кейс из практики о создании модели компетенций, обращая внимание на то, насколько важна вовлеченность бизнеса в процесс создания этой модели оценки. Проделав колоссальную работу совместно с бизнес-экспертами в достаточно короткий срок, компания получила работающую модель компетенций. Как использовать результаты оценки по новой модели, отдел L&D также активно обсуждает с представителями бизнеса, что делает модель компетенций действительно работающей и востребованной в компании.

#IMAGE_4#

Павел Комаров, Head of Recruitment, Talent Management & Organization компании Novartis Pharma, рассказал об изменении его профессиональных взглядов на оценку компетенций и о том, как иногда важно доверять больше реальным результатам и работе сотрудников на местах, зачастую игнорируя оценку компетенций «лабораторными» методами. В своей компании Павел с коллегами применил непривычный нам способ оценки сотрудников, включающий оценку всего нескольких компетенций. При этом с опорой на оценку сотрудников «в полях». Главной особенностью метода, на наш взгляд, оказалась большая степень доверия менеджерам, оценивающим своих сотрудников.

#IMAGE_5#

Надо сказать, что оба спикера (Павел Комаров и Ирина Клейменова) обращали внимание, что для осуществления подобных разработок и способов оценки персонала, необходимо, чтобы в вашей компании была сформировавшаяся культура бизнеса и оценки. Управленцы должны четко понимать ценность оценочных процедур и то, как они могут использовать результаты такой оценки для улучшения бизнес-показателей.

#IMAGE_6#

Впервые на арене IRT. А это кто?

Впервые была заявлена секция, посвященная разработке психометрических инструментов при помощи Item Response Theory. В рамках этой отдельной секции выступали эксперты из Лаборатории, компаний «Ecopsy Consulting» и «TalentQ». Докладчики осветили то, каким образом в настоящее время разрабатываются психометрические инструменты при помощи современных подходов. В частности, эксперты из компании TalentQ – Марина Витлина и Николай Кутковой – рассказали о том, чем различаются два подхода: разработка теста «классическими» методами и в рамках более сложной математической технологии IRT.

#IMAGE_7#

Руководитель направления Аналитика Лаборатории «Гуманитарные Технологии» – Арам Фомичев – посвятил свое выступление таким темам, как базовая методология IRT, а также, чем данная группа теорий может помочь развитию инструментов тестовой оценки, и, как ни странно, чем может помешать. Также он отметил, что IRT не является наиболее современным подходом – на данный момент разработаны еще более нетривиальные модели оценки. Завершал сессию эксперт из Экопси – Юрий Шатров. Его доклад был посвящен применению IRT в тестах для бизнеса. Юрий обратил внимание публики на то, что IRT может быть палкой о двух концах – мощным инструментом для качественной разработки тестов, и в то же время слишком тяжелой методологией. Стоит отметить, что данная секция не относилась к классическим трендовым темам, но, тем не менее, вызвала бурный интерес со стороны слушателей.

Мы благодарим организаторов конференции за - как и всегда - актуальные и интересные темы и плодотворно проведенное время! Для нас посещение конференций ШТАТ уже стало признаком хорошего тона, прекрасной возможностью держать руку на пульсе hr-сообщества, а также чудесным поводом встретиться с давними и новыми знакомыми!

#IMAGE_8#