Обучение как элемент мотивации. Слово статистике
Содержание:
- Всем работодателем в погоне за высоким IQ посвящается…
- Из гадкого утёнка в белого лебедя
- «Срочно в номер!»
- В заключение…
Дарья Ткачева, 10 августа 2015.
В начале текущего года Лаборатория «Гуманитарные Технологии» приняла приглашение к участию в исследовательском проекте Эдуарда Бабушкина (HRM), посвящённом проблеме текучести и демотивации персонала. В рамках проекта специалисты из разных областей рассказывают о своём предыдущем опыте работы и проходят психологические тесты Лаборатории. Проект является попыткой проследить, какие психологические характеристики в сочетании с какими внешними обстоятельствами могут служить предпосылкой увольнения сотрудника. И хотя мы все ещё находимся в процессе накопления и осмысления данных, у нас есть ряд наблюдений по теме.
Более подробное описание самого исследования и его первоначальных результатов представлено в материалах конференции журнала «ШТАТ» и опубликовано на сайте Лаборатории (www.ht.ru) в статье «УВОЛЬНЯЮЩИЙСЯ ГЕРОЙ НАШЕГО ВРЕМЕНИ – КТО ОН?». Здесь же мы хотели бы поделиться результатами, наиболее тесно, на наш взгляд, связанными с проблемой корпоративного обучения.
Всем работодателем в погоне за высоким IQ посвящается…
Мы обнаружили, что участники исследования с более высоким интеллектуальным потенциалом в среднем меньше задерживались на предыдущем месте работы. Такая тенденция нас мало удивила: с подобными результатами Лаборатория неоднократно сталкивается в контексте совершенно разных компаний. Талантливые сотрудники быстрее реализуют себя на одном месте работы, перегорают, им необходимо двигаться дальше. Они уходят – компания несёт потери. Динамика демотивации сотрудников понятная и закономерная. Вопрос, что происходит с этой динамикой, если ввести дополнительную переменную – «развитие на рабочем месте». Вот тут и разворачивается основной «экшен».
Из гадкого утёнка в белого лебедя
В своём исследовании мы спрашивали участников, уделял ли руководитель внимание их развитию. Ответ на данный вопрос и составлял эту самую переменную – «развитие на рабочем месте». Все сотрудники разбились на два типа: те, чьи руководители уделяли внимание их развитию, и те, чьи руководители этого не делали.
Так вот, как только мы добавили фактор развития в анализ, взаимосвязь «высокий интеллект» и «быстрое увольнение» сразу потеряла свою линейность. В то время как наличие или отсутствие развития не оказало заметного влияния на сотрудников со средними способностями и ниже, в ситуации с наиболее способными сотрудниками можно было наблюдать радикальные перемены.
На инфографике (Рисунок 1) заметно, что первыми претендентами на уход из компании оказываются сотрудники с высоким интеллектуальным потенциалом. В связи с тем, что руководитель не уделял должного внимания развитию, это стало определяющим фактором демотивации высокопотенциального персонала. Хотя, те же самые сотрудники могли наоборот оказаться самыми лояльными сотрудниками, будь их стремление к освоению новых знаний и навыков оценено и поддержано.
Рисунок 1. Иллюстрация возможности использовать обучение как элемент мотивации.
Очень полезна тем руководителям, которые в обучении видят только средство для латания
квалификационных «дыр» и впадают в панику от одной мысли
отрыва их лучших сотрудников от производства.
«Срочно в номер!»
Буквально за день до написания этой статьи мы получили очередную порцию данных и проверили все ранее выявленные закономерности. Закономерности сохраняются и даже преумножаются. Мы заметили ещё одну интересную тенденцию относительно сотрудников с высоким интеллектуальным потенциалом. Такие сотрудники склонны чаще работать сверхурочно по собственной инициативе, возможно, именно в том самом порыве утолить изнуряющую их жажду знаний.
В заключение…
Талантливые сотрудники могут оказаться головной болью, а могут – перспективным вложением, вам решать. Главное – не забывайте: прежде, чем развивать талантливых сотрудников, их нужно обнаружить, поэтому никогда не стоит пренебрегать хорошей системой оценки.
Похожие статьи
Для многих компаний, заказчиков оценки, в последние годы стало важно иметь возможность не просто оценить своих сотрудников, но и сравнить их результаты с результатами других таких же сотрудников. Например, тех, кто работает на аналогичных должностях, но в компаниях-конкурентах.
Это называется бенчмаркинг — оценивание и сопоставление показателей по имеющимся HR-процессам с «лучшими» или хотя бы рядоположенными на рынке. Цель такого сравнения — улучшить бизнес-процессы, показатели или HR-практики в конкретной компании.
Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает?
0,44 секунды и 26 миллионов ответов – это результат поисковой системы по запросу «мотивация». Ответы представлены во всевозможных форматах и направлениях. «Как определить уровень мотивации», «инструменты мотивации», «демотивация персонала» - эти и многие подобные вопросы интересуют сегодня кадровых специалистов. Мы же хотим разобраться, что это: актуальная тема, которая реально заботит массы, или очередное модное направление? За ответом обратились к Александре Яворской, специалисту отдела исследований и разработок HTLab.
22 ноября 2017 в стенах SwissHotel собрались hr-менеджеры из разных секторов бизнеса, чтобы поделиться своим видением HR-аналитики, обсудить существующие проблемы и поделиться успешными кейсами работы с данными. Доклады участников были разделены на три тематических блока...
На прошлой неделе по Рунету пронесся вихрь флешмоба #меняневзяли. Все желающие могли поделиться куда-кого не взяли, часто с привязкой, как это помогло в дальнейшем становлении. Например, одной из самых популярных записей стал пост Бориса Акунина о том, как его первый роман о приключениях Эраста Фандорина не приняли в издательстве ЭКСМО, сославшись на то, что никому неинтересно будет это читать.
Катерина Новикова, ht.ru, 25 ноября 2016г.
Катерина Новикова - руководитель направления Обучение Лаборатории "Гуманитарные Технологии"
Чем занимается HR в период предновогодних хлопот? Организацией корпоративных праздничных мероприятий и/или подведением годовых итогов по работе с персоналом, постановкой целей на следующий год. Но кроме блеска новогодней мишуры от HR ждут оцифрованных данных с последующим анализом, с выявлением трендов, корреляций и необходимых выводов относительно...
Приятно видеть, как российские HRD, тщательно изучив особенности своей целевой аудитории, выстраивают взвешенную концепцию управления мотивацией персонала. Это подтверждает и пример, который мы встретили на полях сообщества E-xecutive. Перед нами - маркетинговое агентство, которое в рамках разработки мотивационных программ сделало упор на создании креативного офиса. И это как раз тот случай, когда лучше один раз увидеть...
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
