Наш отчет о конференции. «Внедрение HR-аналитики в компанию, или снижение текучести кадров собственными силами»

Содержание:

• "Туда не ходи, сюда ходи"
• "HR-Аналитика. Как говорить с бизнесом на одном языке"
• Аналитика и оценка эффективности обучения
• Аналитика в борьбе с большой текучкой
• Построение прогностических моделей
• Заключение

22 ноября 2017 в стенах SwissHotel собрались hr-менеджеры из разных секторов бизнеса, чтобы поделиться своим видением HR-аналитики, обсудить существующие проблемы и поделиться успешными кейсами работы с данными. Доклады участников были разделены на три тематических блока:

• внедрение HR аналитики,
• оценка внутренних и внешних показателей,
• оптимизация процессов в компании

"Туда не ходи, сюда ходи"

На мой взгляд, последовательность выступлений докладчиков была крайне удобна и интуитивно понятна: представитель компании «Лаборатория «Гуманитарные Технологии» Арам Фомичев обозначил общий подход к использованию аналитики при проведении широкомасштабных исследований. Он предложил технологию, позволяющую минимизировать временные и денежные потери в компании, а также избежать ошибок, связанных с планированием, сбором данных, их анализом и последующей презентацией. Араму удалось очертить круг вопросов, так или иначе связанных с аналитикой, доклады других участников гармонично дополняли начатый им рассказ и раскрывали значение аналитики в рамках отдельно взятых компаний и бизнес-кейсов.

"HR-Аналитика. Как говорить с бизнесом на одном языке"

За выступлением Арама последовал прекрасный доклад Татьяны Коневой, являющейся директором по персоналу в компании Hoff. Своим выступлением, Татьяна обозначила переход от теоретической части, представленной в предыдущей презентации, к внедрению HR аналитики в компании и ее использованию в оценке персонала, повышении производительности сотрудников и снижении расходов на них.

В качестве инструмента для оптимизации рабочих процессов предлагалось использовать всем известные показатели KPI, добавляя к ним новые, ранее не используемые метрики. Так, на ряду с выручкой по бизнес-юнитам, динамикой производительности в рублях и учетом текучести персонала (оптимизация раскладывания причин текучести персонала в компании), Татьяна предлагает использовать метрики жизненного цикла сотрудников в компании (чтобы понимать экспертизу внутри розницы).

Аналитика и оценка эффективности обучения

Кроме показателей оценки эффективности сотрудников, отдельное внимание, как в докладе Татьяны, так и в докладах других участников конференции уделялось вопросам оценки эффективности обучения. В данном случае аналитика помогала компаниям оценить уровень удовлетворенности обучением у сотрудников и сопоставить его с реальными баллами, полученным обучающимися за экзамен после повышения квалификации. Кроме того, представительница другого предприятия, а именно Виктория Пискарева из компании BURGER KING RUSSIA, предлагает оценивать подобным образом и эффективность не только программ, но и самих тренеров по обучению и выявлять слабые стороны используемых в обучении материалов.

Интересным оказался кейс, где в рамках одной компании отдел развития персонала запустил новый тренинг, который прошли часть директоров в компании. После этого, было проведено тестирование показателей эффективности работы подразделений с директорами прошедшими или не прошедшими обучение. Результаты аналитического анализа показали, что у прошедших обучение, часть показателей оказалась выше, в то время как некоторые пункты проседали в сравнении с результатами в подразделениях, где директора не проходили обучения. На основании получившейся аналитики hr-менеджер сделал вывод о том, что новая программа обучения требует доработки, что впоследствии, должно привести к улучшению всех показателей эффективности в подразделениях, с прошедшими обучение директорами.

Аналитика в борьбе с большой текучкой

Третьим трендом, многократно озвученным в тот день, стал вопрос быстрого и качественного закрытия вакансий. В связи с чем интересным оказался кейс Татьяны Смирновой, директор по персоналу 5КармаNов. Татьяна поделилась со слушателями кейсом успешного перевода данных аналитического исследования на язык бизнеса.

В результате аналитического анализа сравнивались показатели эффективности продаж сотрудников в зависимости от их стажа работы. В ходе исследования выяснилось, что максимальную производительность показывают сотрудники, работающий в компании от 6 до 12 месяцев, следовательно задачей hr-менеджеров стала разработка такой системы подбора персонала, которая позволяла бы нанимать сотрудников, готовых, с высокой вероятностью, остаться в компании не менее чем на год. Для достижения поставленных целей была разработана новая система работы с потенциальными кандидатами, введен этап ознакомительных встреч, прикрепление к наставнику и работа в группах. Сравнение предыдущей и текущей моделей работы с потенциальным персоналом показало эффективность использования новой модели. Что выражалось в снижении текучести кадров, и увеличении его производительности в первые три месяца.

Обобщая услышанное, можно сделать следующие выводы относительно

• HR-аналитика за последний год сильна набрала обороты, как внутри крупных компаний, которые имели возможность запускать процессы, используя провайдеров аналитических услуг, так и в малом и среднем бизнесе, где представители hr-менеджмента своими силами осуществляли расчеты и выявляли различные метрики для оценки персонала и эффективности их работы.
• Потребность в аналитических расчетах обуславливается запросом, идущим от бизнеса: задача hr-менеджеров минимизировать затраты на сотрудников, но повысить их производительность.
• Ключевыми вопросами конференции, на данном этапе, были вопросы, связанные с текучкой персонала и ее снижением, затратами на одного сотрудника и нахождением общего языка с бизнесом, при желании hr-менеджера внедрить новые метрики оценки работы сотрудников и оптимизации процессов.
• Ключевыми требованиями к любой аналитической работе становятся ее доступность, простота восприятия, красочная и понятная визуализация.
• Отдельно следует выделить необходимость сравнения показателей, полученных за разные месяцы и годы, а также перевод значений данных показателей с языка HR на язык бизнеса, т.е. на язык конкретных финансовых показателей.
• При поиске ключевых метрик возможны оба способа, как поиск от общего к частному, так и от частных показателей к более общим понятиям, ключевым моментом в данном вопросе является понимание того, какие цели преследует исследователь-аналитик-менеджер и какие гипотезы у него есть.
• HR-аналитика не позволяет заработать денег, но на основании HR-аналитики можно принять такое управленческое решение, которое повысит эффективность работы сотрудников, уменьшит текучесть или оптимизирует существующую систему подбора персонала.

Построение прогностических моделей

Особняком можно выделить доклады представителей компаний «TalentQ» (Николай Кутковой) и «Deloitte» (Кирилл Цыганов). Специалисты сместили фокус внимания с дескриптивной аналитики, описывающей текущее положение вещей в компании, на предиктивную, где на первый план выходит построение вероятностных моделей и попытки заблаговременного предотвращения возможных проблем и уменьшение убытков. В целом, данный блок докладов был посвящен не только описанию разнообразных метрик, используемых в анализе данных, но и непосредственному математическому аппарату, применяемому к расчетам.

Стоит заметить, что данная часть программы воспринималась слушателями с меньшей вовлеченностью и вопросами, что намекает на нераспространенность данного вида аналитики среди широких масс.

При оценке потенциала сотрудников в данном случае используется отношение возможностей к мотивации и доступным инструментам. Где под возможностями понимаются образование, опыт, здоровье, социальный капитал сотрудника. Под инструментами скрываются техническая оснащенность рабочего места, комфортность условий работы, доступность ресурсов, стиль управления в компании и т.д. Мотивацию же принято разделять на внешнюю, зависящую от коллектива и обстановки, и внутреннюю, опирающуюся исключительно на личностные интенции сотрудника.

Чаще всего, когда мы говорим об оценке потенциала сотрудников или работе с иными предиктивными моделями, в качестве основных данных, используемых для предикции, выступают оценки эффективности сотрудника, его вовлеченность, демографические характеристики, электронные следы и результаты тестирований, KPI.

Наличие всех вышеописанных данных позволяет решать несколько стратегически важных HR задач. Таких как:

• Рекрутмент
• Поиск и удержание талантов
• Построение карьерных траекторий

Но, обобщая, можно сказать, что любая аналитическая задача и ее решение строятся по плану, представленному Арамом в своем докладе.

В целом, предиктивная аналитика – это современный и мощный инструмент принятия управленческих и hr решений. Однако, он требует определенного навыка и сноровки в интерпретации многофакторных результатов. Поэтому, прежде чем принимать любое решение, нужно определить границы используемых в анализе методов, их точность и адекватность применения.

Заключение

Подводя итоги прошедшего мероприятия, хочется отметить прекрасную организацию самой конференции, а также общую атмосферу дружественности и преемственности. Люди готовы делиться своим опытом и навыками для лучших результатов и роста. Что же касается непосредственно аналитики, то тут ситуация, по-прежнему несколько неоднозначна. Создается впечатление, что на рынке российского HR, аналитика строго поделена в головах людей на две не сильно пересекающиеся линии:

• Одна – отвечает за описание существующих в компании тенденций и формирование управленческих решений на базе имеющихся результатов и их сравнениях.
• Вторая – является несколько более сложной с математической точки зрения, но при этом обладает высоким предиктивным потенциалом и способна внести коррективы в существующие системы отбора персонала или оптимизацию процессов.

Большинство менеджеров, как ни странно, стремится развить в своих компаниях первую аналитическую линию, разрабатывая новые метрики оценки персонала - его эффективности - и модифицируя подходы к предоставлению услуг.

Данное положение вещей может быть связано с неготовностью людей иметь дело с «большими данными» и предиктивными моделями. В нашей стране, как и в других странах, нет институтской специализации «HR-аналитик», в связи с чем закономернен дефицит подготовленных кадров для успешной и массовой реализации второй линии аналитики, людей, готовых не только производить расчеты, но и двигать отрасль вперед и доносить ее смысл и значение до широкой общественности.

Однако, как бы пугающе не выглядели цифры и формулы на слайдах докладчиков, предиктивная аналитика не является чем-то по настоящему сложным и многие hr-менеджеры, обладающие достаточной мотивацией и ресурсами, имеют возможность приобщиться к «тайному знанию» и делать свой бизнес успешнее, а людей счастливее.