Что знает научное сообщество о проактивности. Обзор исследований

Содержание:

• Что такое проактивность
• Диспозициональная теория проактивности
• Поведенческая теория проактивности
• Влияние среды на проявление проактивности
• Взаимосвязь проактивности как черты личности и различных переменных
• Резюмируем
• Источники

В 1993 году в журнале «Journal of Organizational Behavior» Bateman и Crant публикуют статью под названием «The Proactive Component of Organizational Behаvior: A Measure and Correlates», в которой описывают конструкт и шкалу оценки проактивной личности. С этого момента начинается активный рост публикаций на эту тему, который продолжается по сей день.

В статье разберём подходы к пониманию проактивности, классификации проактивного поведения, а также рассмотрим взаимосвязь проактивности с другими конструктами.

Что такое проактивность

В научной литературе отсутствует единая концепция проактивности. Вместе с тем можно выделить общие её атрибуты:

Диспозициональная теория проактивности

В рамках диспозициональной теории проактивность рассматривается как черта личности. К ней относятся конструкты «Проактивная личность» (Proactive Personality) и «Личная инициатива» (Personal Initiative).

Проактивная личность (Proactive Personality)

Конструкт предложен Bateman & Crant, согласно которым проактивность проявляется в склонности индивида к инициативному действию. За основу авторы взяли модель А. Бандуры, в которой личность, окружающая среда и поведение постоянно влияют друг на друга. Проявление проактивного поведения, в свою очередь, позволяет удовлетворить потребность человека в контроле и изменении окружающей среды.

К признакам проактивной личности авторы относят:

• Проявление инициативы — действует без внешних стимулов и прямых указаний.
• Предвосхищение возможностей — способность замечать возможности для изменения ситуации.
• Устойчивость к препятствиям — проявляет настойчивость при трудностях или неудачах.
• Активное влияние на окружение — выступает как агент изменений в своей среде.

Люди со слабо развитой чертой проактивности демонстрируют противоположные модели поведения: приспосабливаются к ситуации, мало проявляют инициативу, не могут выявить возможности, полагаются на других.

Авторы предложили шкалу самооценки из 17 утверждений, которая позволяет измерить склонность к проактивности. Эта шкала чаще других встречается в исследованиях проактивности за счёт простоты и удобства проведения.

Личная инициатива (Personal Initiative)

По мнению авторов конструкта Frese M., Fay D., личная инициатива представляет совокупность поведенческих реакций у людей с определёнными особенностями: целеустремлённость, инициативность, ориентация на будущее, настойчивость.

Как и авторы предыдущей модели, Frese M. и коллеги предполагают, что люди активны по своей природе. Ключевым дополнением является рассмотрение проактивного поведения в качестве упреждающего, то есть направленного на будущее.

В структуру конструкта вошли три аспекта:

• Инициативность — действия без указаний извне, т.е. поведение должно быть инициировано самим человеком и не должно регламентироваться формальными документами или неформальными поручениями.
• Проактивность — долгосрочная направленность и учёт будущих событий, возможностей, повторяющихся или потенциальных проблем.
• Настойчивость — способность человека преодолевать барьеры.

Frese M. и коллеги считают, что проактивное поведение представляет последовательность действий: разработка цели, сбор информации, прогноз, разработка и выполнение плана, мониторинг его выполнения и обратная связь. В рамках каждого действия предполагается реализация трёх аспектов личной инициативы: они должны быть инициированы самим человеком без каких-либо внешних стимулов, ориентированными на будущее и устойчивыми к трудностям и препятствиям.

Авторы концепции предлагают оценивать проактивность с помощью интервью, в рамках которого респондент приводит примеры своего проактивного поведения в прошлом.

В метаанализе Tornau K. и Frese M. показали взаимосвязь между конструктами «Проактивная личность» и «Личная инициатива» и предложили их считать эквивалентными.

Поведенческая теория проактивности

Поведенческий подход фокусируется на выявлении всевозможных проявлений упреждающего поведения. В рамках этого подхода исследователи не отрицают наличие личностной черты, способствующей проявлению проактивности, однако предпочитают делать акцент на конкретных проявлениях проактивного поведения и мотивации.

Проактивное поведение

В дальнейшем исследователей интересовала не столько склонность к проактивному поведению, сколько проявление проактивности в конкретных действиях. В попытке систематизировать имеющиеся наработки по этой теме были выделены три уровня проактивного поведения:

• Индивидуальный уровень, ориентированный на себя, — охватывает поведение, связанное с инициированием сотрудником изменений способа выполнения собственных трудовых обязательств, пересмотром рабочих ролей или саморазвитием: принятие ответственности, запрос обратной связи, новаторское поведение.
• Командный, ориентированный на коллег, — предполагает направленность поведения сотрудника на изменение работы команды или коллег: улучшение коммуникаций, повышение производительности.
• Организационный, ориентированный на компанию, — подразумевает индивидуальные усилия сотрудника, ведущие к улучшению эффективности на уровне организации в целом: стратегическое сканирование, информирование о нарушениях, продвижение важности проблем.

Теория проактивной мотивации

Позже проактивность стала рассматриваться не только как изолированное действие, а как процесс, направленный на достижение определённых целей. При этом цели каждого человека иерархичны и могут быть распределены в две системы. Первая система включает планирование человеком желаемого образа будущего. Вторая система отражает непосредственное стремление к достижению этой проактивной цели.

Проактивное построение целей включает в себя восприятие текущей или будущей проблемы/возможности, формирование картины желаемого будущего, а также планирование конкретных действий для её достижения. При этом реализовать задуманное можно с помощью изменения себя и ситуации.

Parker и её коллеги выделили три направленности проактивных целей:

• Рабочее поведение (proactive work behavior) — цели по улучшению внутренней организационной среды.
• Стратегическое поведение (proactive strategic behavior) — цели, направленные на повышение соответствия организации внешней среде.
• Поведение «проактивная личность — окружающая среда» (proactive person-environment fit behavior) — цели по достижению лучшего соответствия между собственными характеристиками и характеристиками внутренней рабочей среды. 

Цели достигаются благодаря проактивному стремлению, то есть поведенческим и психологическим механизмам. Поведенческий механизм предполагает непосредственные действия для достижения желаемого будущего. 

К психологическим механизмам можно отнести способность человека к саморегуляции, настойчивость и осмысление происходящего. Умение анализировать успешность или ошибочность действий позволяет быть гибким и при необходимости менять фокус приложения собственных усилий.

Parker и её коллеги отмечают, что люди демонстрируют проактивное поведение не для всех целей. Это показывает недостаточность личностных особенностей в объяснении механизмов проявления такого поведения. В связи с этим эксперты предложили теорию проактивной мотивации. Под этим они понимают состояние, которое является посредником между личностными особенностями, рабочим контекстом и проактивным поведением. 

Они выделили 3 проактивных мотивационных состояния:

• «Могу сделать» (Can Do) — субъективная оценка вероятности своего успеха, уверенность в своих силах, самоэффективность и чувство контроля над ситуацией. 
• «Причина» (Reason To) — ценность цели для человека: внутренняя мотивация и связь целей с личными ценностями.
• «Горячие эмоциональные состояния» (Hot Emotional States) — положительные эмоциональные состояния как фактор, повышающий вероятность постановки проактивных целей и стремления к их достижению.

Влияние среды на проявление проактивности

Как выяснили выше, проактивное поведение — результат сочетания личностной черты и мотивации. Казалось бы, этого достаточно для того, чтобы сотрудники были инициативными и меняли среду вокруг себя, однако это не так. Люди с высокой склонностью и мотивацией к проактивному поведению могут не проявлять проактивность, если для этого отсутствуют условия. В то время как при правильной поддержке и наличии ресурсов люди с низкой склонностью и мотивацией к проактивности могут проявлять её в поведении.

В своей статье Parker и её коллеги проанализировали исследования и систематизировали факторы, усиливающие и ослабляющие проявление проактивности на работе. Они отмечают, что помимо личностных аспектов на проактивность влияет среда и то, как личность с ней взаимодействует. Они выделили три группы факторов.

Таким образом, проактивное поведение наиболее эффективно при его соответствии рабочим задачам и стратегическим целям компании и команды, социальной направленности и поддержке со стороны окружения, наличии личностных ресурсов для его осуществления.

В широком смысле можно выделить рабочие и личностные ресурсы, которые способствуют или препятствуют проявлению проактивного поведения.

Взаимосвязь проактивности как черты личности и различных переменных

Спустя 20 лет Crant обобщил результаты метаанализов, в которых исследовался конструкт «проактивная личность». Он сообщает, что в исследованиях отсутствуют значимые закономерности относительно проактивной личности и возраста. Только в некоторых из них отмечается, что молодые сотрудники, как правило, более проактивны, чем пожилые.

Проактивная личность и личностные черты. Проактивная личность имеет положительные корреляции с большинством факторов «Большой пятёрки»: открытость новому опыту (0,31-0,38), добросовестность (0,34-0,40), экстраверсия (0,37-0,42), эмоциональная стабильность (0,12-0,31), кроме доброжелательности (-0,03-0,07). Также проактивные люди, как правило, имеют более устойчивую самооценку (0,37), более высокий уровень самоконтроля (0,25) и внутренний локус контроля (0,13-0,29).

Проактивная личность, установки и отношение. Проактивная личность имеет более высокие показатели по критериям: удовлетворённость работой (0,23-0,30), организационная приверженность (0,22-0,26), вовлечённость в работу (0,44). Кроме того, такие люди сообщают о более низком эмоциональном истощении (-0,23) и более низкой деперсонализации (-0,25), что потенциально может свидетельствовать о том, что склонность к проактивному поведению позволяет снизить подверженность эмоциональному выгоранию.

Проактивная личность и производительность труда. Проактивные сотрудники имеют более высокие показатели успешности в работе (0,24-0,38) и эффективности выполнения задач (0,19-0,24).

Проактивная личность и карьера. Проактивные сотрудники чаще сообщают о карьерных достижениях (0,29-0,41), имеют более высокую удовлетворённость карьерой (0,31-0,38) и уровень заработной платы (0,11-0,14), быстрее продвигаются по карьерной лестнице (0,11-0,16).

Резюмируем

• Существует два подхода к пониманию проактивности: как личностная черта и как поведение.
• К ключевым характеристикам проактивности относится: субъектность, ориентация на изменения, направленность на будущее.
• Проактивное поведение следует рассматривать как результат сочетания склонности к проактивному поведению, проактивной мотивации, личностных и рабочих ресурсов.
• Проактивное поведение наиболее эффективно при его соответствии рабочим задачам, стратегическим целям компании и команды, при его социальной направленности и поддержке со стороны окружения, при наличии личностных ресурсов для его осуществления.
• Проактивное поведение может охватывать несколько уровней изменений: индивидуальный, командный и организационный. Целями такого поведения могут быть: улучшение внутренней организационной среды, повышение соответствия организации внешней среде, достижение лучшего соответствия между собственными характеристиками и характеристиками внутренней рабочей среды.
• Склонность к проактивному поведению имеет значимые положительные связи с производительностью труда, карьерными достижениями, вовлечённостью, удовлетворённостью работой, организационной приверженностью, факторами большой пятерки: открытость новому опыту, экстраверсия, добросовестность, эмоциональная стабильность, внутренним локусом контроля, устойчивой самооценкой и способностью к самоконтролю.
• Проактивность имеет отрицательные связи с компонентами выгорания.

Источники

• Ильина, О. Н., Лепёхин, Н. Н., Маничев, С. А. Проактивное рабочее поведение: концепции и направления исследований // Организационная психология . – 2022. – № 1.
  
  
• Самостоятельность и проактивное поведение: 2 том доклада «Глобальный ланд-шафт исследований и перспективных разработок в области укрепления челове-ка» / науч. ред. П. С. Сорокин. – М.: НИУ ВШЭ, 2022.
  
  
• Bateman, T. S., & Crant, J. M. The proactive component of organizational behаvior: A measure and correlates // Journal of Organizational Behavior . – 1993. – Vol. 14, № 2. – P. 103–118.
  
  
• Crant, J. M. The proactive personality scale as a predictor of entrepreneurial inten-tions // Journal of Small Business Management . – 1995. – Vol. 33, № 4. – P. 57–64.
  
  
• Crant, J. M., Hu, J., & Jiang, K. Proactive Personality: A twenty-year review // Journal of Management. – 2017. – Vol. 43, № 3. – P. 633–653.
  
  
• Frese, M., Fay, D., Hilburger, T., Leng, K., Tag, A. The concept of personal initiative: Operationalization, reliability and validity in two German samples // Journal of Oc-cupational and Organizational Psychology . – 1997. – Vol. 70, № 2. – P. 139–161.
  
  
• Parker, S. K., & Collins, C. G. Taking stock: Integrating and differentiating multiple proactive behaviors // Journal of Management . – 2010. – Vol. 36, № 3. – P. 633–662.
  
  
• Parker, S. K., Bindl, U. K., & Strauss, K. Making things happen: A model of proactive motivation // Journal of Management . – 2010. – Vol. 36, № 4. – P. 827–856.
  
  
• Parker, Sharon & Wang, Ying (Lena) & Liao, Jenny When Is Proactivity Wise? A Re-view of Factors That Influence the Individual Outcomes of Proactive Behavior // An-nual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior . – 2019. – Vol. 6. – P. 221–248.
  
  
• Tornau, K., & Frese, M. Construct clean-up in proactivity research: A meta-analysis on the nomological net of work-related proactivity concepts and their incremental validities // Applied Psychology: An International Review . – 2013. – Vol. 62, № 1. – P. 44–96.