Оценить за 25 минут. Как быстро отобрать линейных сотрудников по пяти базовым компетенциям

Содержание:

• Что такое Большая Пятёрка Компетенций
• Какие задачи решает тест
• Как проходит оценка
• Как выглядят результаты оценки
• Как интерпретировать результаты оценки
• Как можно кастомизировать тест под задачи компании
• Почему тесту можно доверять
• Заключение

В статье поговорим о новой методике для экспресс-оценки линейного персонала — Большая Пятёрка Компетенций. Расскажем, что оценивает тест, для каких HR-задач подходит, какие отчёты предоставляет, как интерпретировать результаты теста и как методику можно кастомизировать под конкретную компанию.

Что такое Большая Пятёрка Компетенций

Большая Пятёрка Компетенций — это тест, который за 25 минут определит потенциал линейного персонала к пяти базовым компетенциям:

Каждая из пяти компетенций поделена на несколько субфакторов. Это нужно для того, чтобы рекрутер мог увидеть, из каких конкретно качеств состоит балл респондента по компетенции, что мешает, а что наоборот помогает компетенции проявляться.

1. Клиентоориентированность;
2. Дисциплинированность;
3. Стрессоустойчивость;
4. Терпимость к однообразию;
5. Стремление к риску.

Каждая из пяти компетенций поделена на несколько субфакторов. Это нужно для того, чтобы рекрутер мог увидеть, из каких конкретно качеств состоит балл респондента по компетенции, что мешает, а что наоборот помогает компетенции проявляться.

Например, компетенция «дисциплинированность» состоит из четырёх субфакторов: организованность, исполнительность, ответственность и пунктуальность. По результатам теста рекрутер видит, что оцениваемый кандидат в целом дисциплинированный человек. Он ответственный и исполнительный, только недостаточно пунктуальный — может опаздывать или сдавать работу позже оговорённых сроков. То есть пунктуальность, в этом случае, качество, которое мешает компетенции «дисциплинированность» проявиться на высоком уровне. И если пунктуальность — важный момент для требуемой позиции, то рекрутер будет знать, что у рассматриваемого кандидата это качество западает и может быть зоной риска. Тогда рекрутер в беседе с кандидатом может обратить внимание на этот аспект и мягко объяснить, что над пунктуальностью нужно поработать.

При тестировании кандидатов на конкретную позицию заранее определите, какие качества каждой компетенции наиболее важны для эффективного выполнения работы.

Какие задачи решает тест

Оценка действующих сотрудников — когда нужно определить соответствие работника занимаемой должности, наметить зоны развития или повысить сотрудника.

Массовый подбор персонала — когда нужно отобрать сразу много сотрудников на разные позиции и за короткое время. Оценка по компетенциям не только поможет определить, подходит ли кандидат на вакансию, но и подскажет, на какие альтернативные позиции может претендовать кандидат с имеющимся потенциалом к проявлению базовых компетенций. Рассмотрим на примере.

В организации идёт отбор на вакансии: «продавец-консультант», «сотрудник склада» и «курьер». Кандидат откликнулся на должность «продавец-консультант», но его результаты оценки показали низкие баллы по клиентоориентированности и стрессоустойчивости, которые важны в работе продавца. При этом «дисциплинированность» и «терпимость к однообразию» у кандидата на высоком уровне, а эти компетенции будут полезны в ответственной, но монотонной работе. Таким образом, кандидату, который пришёл на «продавца-консультанта» можно предложить должность сотрудника склада.

В организации идёт отбор на вакансии: «продавец-консультант», «сотрудник склада» и «курьер». Кандидат откликнулся на должность «продавец-консультант», но его результаты оценки показали низкие баллы по клиентоориентированности и стрессоустойчивости, которые важны в работе продавца. При этом «дисциплинированность» и «терпимость к однообразию» у кандидата на высоком уровне, а эти компетенции будут полезны в ответственной, но монотонной работе. Таким образом, кандидату, который пришёл на «продавца-консультанта» можно предложить должность сотрудника склада.

Как проходит оценка

Оценка проходит на компьютере, в системе Maintest. Перед началом тестирования респондент заполняет короткую анкету и знакомится с общей инструкцией по прохождению теста.

Тест состоит из 122 пар утверждений, по 4–5 пар на каждом экране. Респонденту нужно выбрать по одному утверждению из каждой пары. Тестирование не предполагает ограничение по времени прохождения, поэтому респондент может спокойно отвечать на задания теста, в своём темпе. В среднем респонденты проходят тест за 15–25 минут.

В тесте использована ипсативная технология (вынужденный выбор), которая помогает преодолевать тенденцию респондентов давать социально желательные ответы. В каждой паре предъявляются утверждения, противоположные по смыслу, но уравновешенные по своей «привлекательности».

В отчёте для специалиста представлена отдельная шкала «Социальная желательность». С её помощью рекрутер сможет понять, насколько честно сотрудник или кандидат отвечал на задания теста.

Как выглядят результаты оценки

После прохождения тестирования система автоматически формирует два варианта отчётов: «отчёт для специалиста» и «отчёт для респондента».

Отчёт для специалиста нужен HR-специалисту для работы с результатами оценки сотрудника или кандидата. Отчёт включает в себя: профиль результатов по пяти компетенциям, результат проверки социальной желательности ответов респондента, текстовое описание результатов и таблицу результатов по субфакторам каждой компетенции.

Отчёт для респондента нужен для предоставления мягкой обратной связи сотруднику или кандидату. Отчёт включает в себя: профиль результатов по пяти компетенциям, текстовое описание результатов и таблицу результатов по субфакторам каждой компетенции.

В обоих отчётах результаты оценки представлены на шкале стэнов, от 1 до 10 (от англ. standart ten — стандартная десятка). Каждая шкала поделена на пять диагностических зон:

• От 1 до 2,5 стэнов — очень низкий результат. Только около 6% людей получают балл в этом диапазоне.
• От 2,5 до 4,5 стэнов — сниженный результат. Такой балл получают порядка 24% респондентов.
• От 4,5 до 6,5 стэнов — средний результат. Такой балл получает большинство респондентов, примерно 40%.
• От 6,5 до 8,5 стэнов — выше среднего. Такой балл тоже получают порядка 24% респондентов.
• От 8,5 до 10 стэнов — очень высокий результат. Только около 6% людей получают балл в этом диапазоне.

Как интерпретировать результаты оценки

При интерпретации результатов теста важно обращать внимание не на абсолютный балл респондента, а на попадание этого балла в конкретную зону интерпретации (см. рис. выше). Например, нельзя сказать, что человек, чей результат по тесту 7,3 балла, обладает более развитой клиентоориентированностью, чем тот, чей балл 7,0. Оба результата лежат в одной зоне интерпретации — выше среднего, а разница в несколько десятых может быть связана с погрешностью измерения.

При анализе результатов оценки обращайте внимание на результаты ниже 2,5 стэна. Именно низкие результаты будут прогнозом неуспешности в профессиональной деятельности. Респондент с низким результатом с большой вероятностью будет испытывать сложности в работе, требующей проявления конкретной компетенции.

Но низкие баллы по компетенции — это не всегда плохо, есть исключения. Например, результаты ниже 2,5 стэна по компетенции «стремление к риску» говорят о том, что респондент осторожный и предусмотрительный человек, он избегает авантюр и новизны, выбирает безопасные и проверенные решения. В некоторых профессиях такое поведение может быть преимуществом, а не недостатком. В то время как высокий балл по этой компетенции может означать, что респондент смелый и рискованный человек, и иногда может пренебрегать мерами предосторожности, попадая в неприятности и создавая аварийные ситуации.

Результаты выше 8,5 стэна — это наоборот не всегда хорошо. Например, высокая клиентоориентированность, как правило, предполагает мягкость, уступчивость, избегание любых конфликтов и отстаивания интересов. Для позиций, где нужно проявлять разумную жёсткость в сочетании с чутким и уважительным отношением к клиенту, крайне выраженная клиентоориентированность может быть нежелательна.

Средний результат — от 4,5 до 6,5 стэна — говорит о том, что потенциал проявления компетенции во многом определяется условиями работы, навыками и внутренним состоянием человека. В большинстве ситуаций среднего результата достаточно для развития и проявления компетенции. Но и при средних результатах полезно обращать внимание на таблицу оценок субфакторов компетенции. Например, средний балл по клиентоориентированности может получить умеренно отзывчивый, чуткий и неконфликтный, но очень замкнутый человек. В этом случае он может проявить себя как клиентоориентированный сотрудник технической поддержки, но вряд ли будет готов осуществлять активные продажи или обслуживать клиентов в торговом зале.

Общая рекомендация по интерпретации результатов — ориентируйтесь на средний и повышенный (а не на высокий) балл по компетенциям и обращайте внимание на таблицу с отдельными субфакторами компетенции. Это позволит более детально понять сильные стороны и зоны развития тестируемого относительно конкретной компетенции.

Интерпретация шкалы «Социальная желательность»:

• От 1 до 2,5 стэнов — результаты респондента можно назвать достоверными. При ответе на вопросы он не старался приукрасить себя и признавал за собой недостатки и слабости, которые свойственны большинству людей, например, негативные эмоции, периодическую усталость или лень.
• От 2,5 до 4,5 стэнов — результаты респондента можно назвать достаточно достоверными.
• От 4,5 до 6,5 стэнов — результаты респондента можно в целом назвать достоверными. Возможно, при ответе на некоторые вопросы он старался приукрасить себя, отрицая наличие недостатков и слабостей.
• От 6,5 до 8,5 стэнов — результаты респондента могут быть недостаточно достоверными. Вероятно, в процессе прохождения теста он старался показать себя в лучшем свете, выбирая ответы на вопросы, несколько преувеличивающие его положительные качества.
• От 8,5 до 10 стэнов — результаты респондента нельзя назвать достоверными.

Как можно кастомизировать тест под задачи компании

Большая Пятёрка Компетенций легко кастомизируется под задачи бизнеса. Состав оцениваемых факторов можно менять. Например, исключить любую из пяти базовых компетенций и дополнить методику краткой оценкой интеллекта.

Тест можно интегрировать в систему компании: на сайт, портал или в систему дистанционного обучения. Почему это удобно:

• Тестирование в одном окне: вся процедура оценки проходит на площадке компании-заказчика. Сотрудникам не нужно переходить на сторонний ресурс, чтобы пройти тест;
• Интеграция результатов тестирования: результаты оценки обрабатываются на сервере HT Lab, а затем итоговые отчёты возвращаются на площадку компании-заказчика;
• Конфиденциальность персональных данных: личные данные участников оценки могут не передаваться на сервер HT Lab. Система поддерживает работу с обезличенными данными;
• Единство дизайна: в системе оценки можно менять вид заданий и отчётов под дизайн сайта организации. Привычный интерфейс поможет сотрудникам снизить волнение от предстоящей оценки.

Почему тесту можно доверять

Методика «Большая Пятёрка Компетенций» разработана в соответствии с Российским стандартом тестирования. Это значит, что тест:

Надёжен — результаты теста респондента не изменятся на противоположные при повторном тестировании через несколько месяцев, а останутся примерно на том же уровне.

Валиден — тест измеряет точно те компетенции, для оценки которых был разработан.

Достоверен — тест защищён от социальной желательности ответов респондентов.

Полную информацию о психометрических параметрах Большой Пятёрки Компетенций можно запросить по адресу: info@ht-lab.ru

Заключение

Тест «Большая Пятёрка Компетенций» разработан для массового подбора линейного персонала и для оценки компетенций уже работающих сотрудников. За 25 минут методика оценивает респондента по пяти базовым компетенциям: клиентоориентированность, стрессоустойчивость, дисциплинированность, стремление к риску и терпимость к однообразию. Каждая из пяти компетенций поделена на несколько субфакторов для более детализированной оценки линейного персонала. Так рекрутер может понять из каких качеств складывается балл респондента по компетенции, что мешает, а что наоборот помогает человеку быть успешным в работе.