Аналитика в области HR - быть или казаться?

7 апреля в Москве прошла II Ежегодная практическая конференция журнала «Штат» HR-аналитика 2015, в рамках которой Лаборатория совместно с Эдуардом Бабушкиным (hrm.ru) познакомила аудиторию с кейсом-исследованием на тему анализа данных текучести персонала и их связи с результатами психометрических текстов. 

Виталий Алтухов, руководитель департамента R&D Лабортории, делится с нами впечатлениями от посещения конференции.

Журнал "Штат" организовал вторую конференцию на тему аналитики в области управления персоналом, тему трудную, неоднозначную, для кого-то скучную, для кого - захватывающую. Нужна ли аналитика, что это такое, какого типа аналитика нужна - эти вопросы стоят на повестке дня. Тема такая, что в ней вопросов сейчас больше, чем ответов. Пока хочется пройтись по ключевым точкам этого обсуждения.

Данные или интуиция?

На конференции вполне здраво утверждали, что аналитика могла бы быть нужна для принятия взвешенных управленческих решений. Так же честно признавали, что сейчас большая часть решений принимается не на основе данных, а на основе интуитивных предположений, методом "как у других" или слепого эксперимента (сделаем и посмотрим). Это нормально. Во первых, так всегда будет. Во вторых, нет еще настолько качественной аналитики, которая помогала бы в принятии таких решений.

Сводка цифр или прогнозирование?

Парадокс в том, что на рынке hr-аналитики сейчас очень сильный разрыв между тем, что могут hr-специалисты и тем, что могли бы делать реальные аналитики. Сильных аналитиков с профильной подготовкой крайне мало. Мало кто понимает, что может дать хороший анализ и прогноз. С другой стороны, очень много данных проходит и обрабатывается в hr-службах. Просто используется пока для целей отчетности, а не аналитики или прогнозирования. Ждем прихода профильных спецов в эту функцию, которые пока идут в финансы, маркетинг или коммерцию.

Кто платит, кто танцует?

Кто заказчик аналитики в области hr, кто исполнитель? Данные аналитики - это повод задуматься для бизнеса или руководство к действию? Судя по всему, ответы на эти вопросы еще должны быть найдены. Кажется, что аналитика может быть одной из ключевых функций компании, где hr-аналитика как одна из предметных специализаций. Вполне важно системно понимать, как увязаны текучесть персонала и продажи, стратегические планы по повышению объема производства и данные об обучении персонала.

Ежегодно или ежедневно?

Ежегодные отчеты, данные по текучести, затратам, обучению, KPI и прочим hr-метрикам никто не отменял - скорее видно, что они все больше пользуются спросом, развиваются, насыщаются методически, появляется софт решения. Но проглядывается тренд, что некоторые из показателей можно и нужно мониторить чуть ли не ежедневно (!). Зачем и какие - вопрос ближайшего будущего.

В целом, на конференции были представлены интересные и разнообразные примеры применения статистики, заботливо собранные организаторами со становящегося рынка hr-аналитики. Безусловно понятно, что это в ряде случаев начальные шаги на пути построения аналитики более высокого уровня. Надеюсь, в ближайшее время мы сможем увидеть примеры и моделей прогнозов, которые сработали на улучшение показателей компании, и связи hr-метрик с бизнес-результатами, и мощных, системных описаний пулов данных и их практического применения.

Кстати, и в нашем бизнесе мы видим, что появляются компании, которые готовы собирать массивы данных о сотрудниках, строить модели прогноза и управления текучести и эффективности сотрудников на основании психометрического тестирования. Мы с удовольствием проводим такие проекты и искренне надеемся, что их будет больше.