Как оценка линейных специалистов переросла в масштабное HR-исследование

Используемые решения

Бизнес-Профиль — универсальный психодиагностический комплекс, который состоит из личностного, мотивационного, интеллектуального тестов. Бизнес-Профиль оценивает все сферы личности человека и помогает делать дополнительные прогнозы на основе комбинации результатов по отдельным факторам.

Тест-Ассессмент — технология комплексной оценки персонала, которая определяет потенциал сотрудника и его текущие навыки. Технология включает два метода оценки: комплексное психологическое тестирование и интервью по компетенциям. Тест-Ассессмент является альтернативой ассессмент-центру (центру оценки).

Ситуация

Клиент HT Lab — ТФД «Брок-Инвест-Сервис и К», крупнейшая российская компания, которая в круглосуточном режиме оказывает комплексные услуги по поставке металлопроката, обработке и хранению металла.

От персонала продаж компании зависит основной бизнес-процесс: привлечение и удержание клиентов и, соответственно, заказов. В связи с этим уровень квалификации сотрудников должен превосходить требования рынка и находиться в едином стандарте во всех профильных подразделениях.

Задача № 1. Создать идеальный профиль сотрудника отдела продаж для более качественного подбора кандидатов

Решение

Для создания идеального профиля при помощи теста «Бизнес-Профиль» оценили 100 специалистов отдела продаж и провели интервью с 7 успешными сотрудниками.

Определены ключевые компетенции «продажников»:

1. клиентоориентированность — способен выстраивать долгосрочные отношения с клиентом;
2. внутренняя деловая коммуникация — способен выстраивать открытые отношения с коллегами, направленные на сотрудничество;
3. командность — способен работать в команде на общий результат;
4. ориентация на результат — способен добиваться результата в отдалённой перспективе, включённость в работу;
5. обучаемость — способен быстро осваивать новые знания и навыки;
6. работа в условиях многозадачности — способен работать в условиях большого потока информации и разноплановых задач, повышенной стрессовой нагрузки;
7. ответственность — способен брать на себя ответственность за результаты своей работы.

Теперь эта модель компетенций помогает HR-специалистам компании нанимать кандидатов, наиболее подходящих для позиции.

Задача № 2. Оценить руководителей отделов продаж для определения зон роста

Решение

Высокая ротация персонала в департаменте продаж потребовала оценки линейных руководителей. Управленцы среднего звена прошли тестирование методикой «Бизнес-Профиль». Комплектование администраторского состава проводили за счёт повышения в должности успешных специалистов, поэтому у HR-менеджеров возникли сомнения в правильности кадровых назначений.

Результаты теста показали, что все респонденты хорошо ориентируются в сфере продаж, но у некоторых заметно снижен потенциал в принятии решений и уровень командности.

Финальный отчёт по специально разработанной модели компетенций выглядел так:

Кроме того, у нескольких руководителей тестирование выявило признаки профессионального выгорания. Это стало тревожным сигналом для менеджмента, и в настоящий момент в компании разрабатывается комплекс мер для нивелирования данного фактора.

Финальный отчёт по блоку мотивации:

Задача № 3. Оценить обучаемость сотрудников и определить направление их развития

Решение

Результаты тестирования 100 специалистов департамента продаж показали, что специфика личностных характеристик и компетенций сотрудников продаж в массе своей такова, что с формированием кадрового резерва будут сложности.

Амбиции даже успешных менеджеров не распространяются на планы руководства.

Таким образом стало понятно, что для руководящих позиций нужно и организовывать специальный подбор (отличающийся от идеального профиля) и разрабатывать индивидуальные планы по развитию для потенциально способных к руководству сотрудников.

Чтобы образовательные программы принесли эффект, HR-специалисты детально остановились на изучении фактора обучаемости респондентов. Тесты помогли не только определить круг участников проектов развития, но и подсказали наиболее подходящий образовательный формат — практические занятия.

Задача № 4. Выявить причины разобщённости управленческой команды

Решение

Для оценки топ-менеджмента компании использовали методику Тест-Ассессмент. Результаты тестирования и коучинговых сессий продемонстрировали, что филиалы и головной офис возглавляют сильные руководители, но взаимодействие между ними в настоящий момент выстроено недостаточно эффективно, и поэтому мероприятия в области командообразования, страт-сессий и т.д. необходимы для достижения как краткосрочных, так и долгосрочных целей компании.

Мы с коллегами HT Lab осуществляли поддержку на всех этапах: во время подготовки к тестированию, на встречах обратной связи, при общении с топ-менеджерами. У нас получилось собрать максимально полную и точную информацию, которая поможет компании «Брок-Инвест-Сервис и К» выстроить эффективную кадровую политику уже в ближайшее время.

Приятно, когда в процесс вовлечены и эйчары, и специалисты на местах, и руководители высшего эшелона. Все понимали, для чего проводится тестирование и как это важно для развития компании. Это тренд, который мы наблюдаем на рынке в последнее время. Организации стали больше проявлять заботы о сотрудниках, прислушиваться к внутренним запросам, инвестировать в развитие своих людей. Это философия, которая очень близка к нашим принципам — общаться с сотрудниками как с партнёрами. Только с сильной командой не страшны никакие кризисы, никакие трансформации и преобразования.

Общий результат

Комплексная оценка помогла выявить сразу ряд кадровых проблем и наметить по каждой из них пути решения:

• Более детализированно проводить отбор кандидатов на вакансии;
• Доработать и специализировать процесс адаптации новых сотрудников;
• Перестроить программы обучения на основе личностных особенностей и уровней профессиональных компетенций сотрудников;
• Укрепить внутренние коммуникации между подразделениями посредством общих мероприятий и активностей;
• Запустить проекты по профилактике профессионального выгорания;
• Разработать планы по формированию кадрового резерва;
• Пересмотреть управление региональной сетью: наладить бизнес-процессы, выработать чёткие правила и выстроить единую систему ценностей.

Сотрудничество с HT Lab помогло понять, куда двигаться, что внедрять и как в целом выстраивать работу с сотрудниками. Было очень ценно получить объективный срез по персоналу и узнать психологические особенности каждого. У нас достаточно молодой состав отдела продаж, поэтому хочется не просто качественно подбирать кандидатов в команду, но развивать и удерживать текущих сотрудников. Если у специалиста на текущей должности есть потенциал и зоны роста, нужно помочь ему вырасти. Вложить в него время, силы, ресурсы. Если тест показал, что у человека выражены управленческие способности, он общительный и умеет выстраивать командное взаимодействие, у него высокая обучаемость, он изнутри знает всю межструктурную кухню — надо рассматривать сотрудника для включения в кадровый резерв, определять в наставники для новичков.

Этот проект также позволил взглянуть на действующий состав руководителей отделов продаж и понять, почему адаптация новичком столь длительна и ротационна. Приведу пример: в одной из групп ротация персонала превышала показатели остальных подразделений в 2 раза. Самостоятельно мы пытались проводить беседы с начальником. Но только «Бизнес-Профиль» подсказал нам, что человек хоть и является замечательным продажником, но по шкале командности у него всего один балл.

Информация сегодня — самый ценный ресурс. То, что мы получили с помощью Бизнес-Профиля, нельзя измерить в нормочасах или трудоднях. За короткий срок нам предоставили кучу развёрнутых и полезных инсайтов, которые теперь нужно постараться использовать во благо компании.