Подходит или не подходит?

7 Октября 2009


Ответить на вопрос поможет психологическое тестирование


Ведомости, Юлия Фалькевич
20 ноября, 2000

 

Оценивая специалиста при приеме на работу, мы, как правило, обращаем внимание на то, где человек учился и работал раньше, насколько он был успешен. Его личностные качества обычно отходят на второй план. А потом вдруг выясняется, что человек не может вписаться в коллектив, принимает не те решения, которых от него ждут, или не принимает их вовсе.
Опрос 200 менеджеров высшего и среднего звена, проведенный в октябре специалистами компании "Бизнес Консалтинг Груп", показал, что одна из важных проблем, с которыми им приходится сталкиваться, - это "оценка степени вписываемости" нового сотрудника в коллектив. Даже прекрасный профессионал не всегда уживается в коллективе. И дело даже не в том, что соискатель обладает скверным характером, - возможно, он не подходит для компании с данной корпоративной культурой.
Как утверждают психологи, снизить риск найма неподходящего человека может психодиагностическое тестирование. Его цель - исследование личностных качеств человека: его интеллекта, степени конфликтности и обучаемости, способности работать в команде и т. д. Существуют десятки методик психологического тестирования. К классическим относятся тесты Люшера, Айзенка, Амтхауэра, Кэттела, Кейрси. Психологическое тестирование может занимать от 10 минут до 4 часов. По словам специалистов, это зависит от предполагаемой позиции, требований заказчика и применяемой методики.
Результаты психологического тестирования показывают, обладает ли человек решительным характером, авторитарен он или подчиняем, говорит Евгения Соболь, консультант-психолог консалтинговой группы BLM-Consort.
Как рассказал Игорь Тихонов, психолог, директор по персоналу компании "Агро-3", в этой компании психологическое тестирование проходит каждый кандидат на работу. Это, по словам Тихонова, обеспечивает компании очень низкую текучесть кадров. "Человек субъективен. Мне приходится довольно часто сталкиваться с тем, что первоначальное мнение о человеке совершенно не сходится с результатами его тестирования", - добавляет он.
Алексей Серебряков, исполнительный директор лаборатории "Гуманитарные технологии" при факультете психологии МГУ им. Ломоносова, рассказал, что последняя разработка специалистов лаборатории, так называемые имитаторы, в отличие от классических личностных опросников позволяет смоделировать бизнес-ситуацию. Такие тесты схожи с решением кейсов. "Можно определить, в какой организационной культуре и в каких сферах опыт человека, его способности можно применить наиболее эффективно", - говорит Серебряков.
Набор используемых методик подбирается в зависимости от параметров, которые интересуют заказчика, и от позиции.
"Когда одна финская компания искала человека на позицию менеджера по продажам, было отобрано пять человек, - рассказала Вера Александрова, консультант-психолог агентства "АНКОР". - Задача заключалась в активном развитии продаж. После психологического тестирования выяснилось, что трое из кандидатов - явные исполнители, хотя один из них понравился руководству компании. В результате мы рекомендовали работодателю отдать предпочтение другому кандидату, за что впоследствии они нам были очень благодарны".
Психологическое тестирование позволяет дать рекомендации по введению человека в должность, что значительно облегчает процесс адаптации новичка.
Тем не менее, по словам специалистов, работодатели заказывают психологическое тестирование не часто. По оценкам Евгении Соболь, не более чем в 5% случаев. "Психологическое тестирование - дорогостоящая процедура и позволить себе ее могут далеко не многие компании", - говорит Татьяна Доманова, директор по персоналу компании "Юникон/МС Консультационная Группа". В основном это иностранные компании, работающие на местном рынке. Но, по мнению Евгении Соболь, психологическое тестирование нужно не всегда, а только в том случае, когда работодатель нуждается в информации о "глубинных характеристиках человека".
Но и психологическое тестирование не панацея и не дает работодателю 100% гарантии. В практике Евгении Соболь из BLM-Consort был такой случай. По результатам психологического тестирования кандидат вполне подходил работодателю. Однако психолог не мог отделаться от сомнений. "Было ощущение, что этому человеку есть что скрывать", - добавляет Соболь. Кандидата решили немного "придержать", а через некоторое время выяснилось, что он обвиняется в угоне автомобиля. "Хотя методы, применяемые при тестировании, опробованы на миллионной выборке, надежны и достоверны, все равно они дают вероятностную характеристику", - резюмирует Евгения Соболь из BLM-Consort.
Тем не менее, по словам специалистов, психологическое тестирование вкупе с другими методами оценки кандидата позволяет снизить риск ошибки при приеме на работу.

 

Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:
Адрес: Кутузовский проспект, дом 36, строение 3 121170 Москва,
Телефон:+7 495 514-31-15, Электронная почта: test@ht.ru