Как подобрать подходящего кандидата в управленческую команду

Используемые решения

Технология «Тест-Ассессмент» — технология комплексной оценки персонала, которая определяет потенциал сотрудника и его текущие навыки. Технология включает два метода оценки: комплексное психологическое тестирование и интервью по компетенциям.
«Тест-Ассессмент» является альтернативой ассессмент-центру (центру оценки).

О клиенте

Клиент — один из крупных игроков на рынке пищевой промышленности. Компания занимается полным циклом подготовки продукции: от закупки сырья до поставки готового товара в торговые сети. 

Ситуация

В управленческую команду компании-заказчика подбирали руководителя. Экспертам нужно было подобрать наиболее подходящего кандидата и оценить, насколько новый руководитель сработается с генеральным директором.

В условия подбора входило наличие управленческих компетенций и опыта, но главный критерий — личностные качества.

Важно, чтобы руководитель и генеральный директор дополняли и усиливали друг друга, между ними не должно возникать неразрешимых противоречий и конфликтных ситуаций.

Задача

Выбрать руководителя, который обладает управленческим потенциалом и по своим личностным характеристикам идеально вписывается в команду топ-менеджеров.

Решение

Шаг 1. Провели психологическую оценку генерального директора компании

Для диагностики использовали тест «Бизнес-Профиль». Чтобы подобрать идеального заместителя и игрока действующей топ-команды из кандидатов, было важно определить ключевые личностные характеристики и стиль управления генерального директора. В ходе интервью уточнили его ожидания от будущего руководителя и ценности, которые транслируются в компании. 

Шаг 2. Отобрали двух наиболее подходящих кандидатов по опыту работы

Отобрали двух наиболее подходящих кандидатов, которые обладают релевантным опытом и квалификацией для занимаемой должности. 

Шаг 3. Провели психологическую оценку с помощью технологии «Тест-Ассессмент»

Чтобы изучить личностные качества и управленческий потенциал кандидатов, проанализировать их сильные стороны и зоны роста, спрогнозировать будущую эффективность работы в должности, мы предложили использовать технологию «Тест-Ассессмент». 

В результате клиент получил индивидуальные отчёты по каждому из кандидатов, в которых содержалась следующая информация:

• Прогноз эффективности.
• Прогноз обучаемости.
• Сформированность компетенций: Лидерство, Управление персоналом, Принятие решений, Управленческая ответственность, Управление изменениями, Системность мышления, Деловая коммуникация, Ориентация на результат, Проактивность.
• Мотиваторы и демотиваторы.
• Психологические особенности.
• Склонность к видам профессиональной деятельности.
• Прогноз проявления компетенций.
• Профессиональный и управленческий потенциал.
• Сильные стороны и зоны роста кандидата.
• Заключение эксперта.

Шаг 4. Проанализировали результаты оценки генерального директора и кандидатов на предмет психологической совместимости

На финальном этапе предстояло проверить степень психологической совместимости каждого кандидата с генеральным директором по ключевым личностным характеристикам и стилю управления, оценить возможности для эффективного взаимодействия и определить, кто из кандидатов более подходит для работы в тесной команде с топ-менеджером.

Наиболее подходящим кандидатом мы назвали управленца, чьи базовые психологические характеристики и уровень развития компетенций совпадают с позицией исполнительного директора. По своему личностно-мотивационному профилю он частично совместим с вышестоящим руководителем.

Кандидат на должность показал себя как сформировавшийся руководитель, которому важно не только добиться поставленного результата, но и сохранить людей. Он обладает лидерским и управленческим потенциалом, который стремится развивать. 

Респондент готов к профессиональным вызовам и способен добиваться результата в сложных условиях. Он может быть как эффективным командным игроком, так и управлять командой для достижения общего результата. Респондент быстро принимает решения в стандартных ситуациях, при этом принятие стратегически важных решений он оставляет за вышестоящим руководством. Конфликтность — в средней зоне. 

Результат

На основе объективных данных выбран кандидат, который по своим характеристикам максимально подходит для этой позиции и потенциально сможет выстроить эффективное взаимодействие с генеральным директором.

Команда проекта