Когда Андрею Бойко позвонили из рекрутинговой компании и предложили пройти видеоинтервью, он засомневался: работа коммерческим директором в крупной производственной компании на Украине его вполне устраивала, зарплата тоже. Но он решил попробовать. «Волновался, — вспоминает Бойко. — Понимал, что, если это видео, значит, работодатель вдвойне будет прислушиваться к каждому слову и приглядываться к каждому движению. К записи тщательно готовился». Работодателем оказалась датская компания Rockwool, которая на тот момент подыскивала руководителя регионального представительства. На место претендовало 10 кандидатов. «Через неделю после видеоинтервью я получил приглашение встретиться с менеджерами компании, еще через две — предложение о работе», — говорит Бойко.
Кого ищем
«Видеорекрутмент востребован, когда речь идет о межрегиональном поиске, — поясняет Роман Ерхов, гендиректор компании “Бигл”, специализирующейся на такой услуге. — Например, наше представительство в Казани с помощью видеорекрутмента закрывает до 90-100% вакансий, а в Воронеже — до 20-30%».
Использование этого инструмента позволяет консультантам оперативнее подобрать сильный пул кандидатов, говорит Ерхов. Кандидат, по его мнению, в таком случае тоже только выигрывает: не предпринимает рискованные поездки в другой город для собеседования.
«Полностью заменить живое общение такой формат, конечно же, не может, — считает Борис Щербаков, гендиректор Oracle Hardware (бывшая Sun). — Особенно если речь идет о руководящих позициях, где нужно все детально обсудить с глазу на глаз. Но в целом услуга кажется привлекательной: позволяет составить так называемый шорт-лист соискателей и избежать ненужных встреч».
«Технология видеоинтервью хороша тем, что в составлении образа кандидата невербальная информация играет роль на 80% — иными словами, нам важно не только то, что человек говорит, но и как он это делает», — соглашается Инесса Цыпкина, менеджер по развитию и обучению персонала рекрутинговой компании Manpower.
В авиакомпании «Скай Экспресс», по словам директор по персоналу Анны Абузяровой, вообще не пользуются услугами рекрутинговых агентств: собеседование проходит в два этапа — сначала с HR-директором, потом — с начальником сервисной службы, который устраивает кандидату стресс-интервью. «Бортпроводники должны уметь в форс-мажорных ситуациях принимать быстрые решения, — поясняет Абузярова. — При видеоинтервью понять, какая реакция может быть у человека, сложно».
«Мы в основном работаем с заводами по производству промышленного оборудования, строительными площадками, производителями продуктов питания и т. д., — говорит Ерхов. — Работодателям, как правило, требуются специалисты по продажам, региональные представители, директора офисов, финансовые контролеры, технологи, инженеры».
«Я бы с удовольствием воспользовался такой услугой, но в отношении массового персонала», — говорит Станислав Костяшкин, гендиректор российского агентства деловых путешествий «Континент экспресс».
Времени не жалко
«На встречу с хорошими кандидатами у работодателя всегда найдется время, а ценных специалистов на рынке сейчас очень мало, — категоричен Александр Казаков, заместитель гендиректора Exclusive Personnel. — Срок закрытия некоторых вакансий, например коммерческого директора, увеличился с трех-четырех месяцев до полугода». В этом случае, убежден Казаков, видеоинтервью не слишком полезно: искать нужных людей приходится либо через сайты профессиональных сообществ, либо переманивая их из других компаний.
«Сомневаюсь, что эта услуга нужна там, где человек может сам доехать до работодателя», — считает Цыпкина. В Москве, когда речь идет о поиске сотрудников внутри города, процент закрываемых с помощью видеорекрутмента вакансий — около 5-10% по отношению к классическому рекрутменту, признает Ерхов.
