Поколения X+Y+Z+...+n: кадровые решения для уравнения с многими неизвестными. Часть 1: Мотивация.

В предыдущей части данной статьи говорилось об общих положениях теории поколений и о возможностях приложения нашего психодиагностического комплекса Бизнес-профиль для установления действительных различий между людьми X, Y и Z. Здесь будут представлены результаты проведенного исследования – результаты, в соответствии с которыми представители различных поколений мотивируются, думают, чувствуют и ведут себя неодинаково.

Данный раздел посвящен рассмотрению поколений через призму трудовых мотивов, которые имеют для них вес – и представлены неодинаково.

Мотивация. Структура трудовых мотивов соискателей и работающих сотрудников – это краеугольный камень для любых HR-процессов, осуществляемых в компании. Общеизвестно, что универсальных и беспроигрышных мотиваторов не существует – даже деньги перестали успешно выступать в этой роли, зато демотивирующих факторов всегда находится предостаточно.

Чрезвычайно важно знать, какие «кнопки» в этом деле работают. Возможно, существуют фундаментальные различия в мотивационной структуре работников разных поколений? Ответ на этот вопрос мог бы помочь понять, какие кнопки и рычаги воздействия были бы наиболее эффективны для различных сотрудников.

Результаты сравнения средних значений между когортами в отношении различных факторов мотивации указаны в Таблице 1 (см. Приложение).

Рисунок 1. Интерес к процессу труда: различия в средних значениях по когортам.

Чем младше человек, тем более он движим Интересом к процессу труда. Рисунок 1 показывает наличие наибольшего стремления к разнообразию, обучению и постоянному профессиональному росту у когорты моложе 20 лет.

С возрастом желание приобретать новые знания и навыки, повышать собственную квалификацию становится менее выраженным. При этом люди старше 50 лет приобретают определенную универсальность в силу толерантности к кропотливой, дисциплинированной и однообразной работе – они, вероятно, успевают хорошо понять, что рутина с необходимостью включена в любой труд, и далеко не все рабочие обязанности связаны с получением удовольствия от их выполнения.

Рисунок 2. Общение: различия в средних значениях по когортам.

Нацеленность на взаимодействие с широким кругом людей, на активное установление и поддержание контактов – это отличительная черта людей младше 20 лет. Группа от 20 до 30 лет имеет среднюю выраженность мотива Общение, далее его значимость немного снижается (график см. на Рисунке 2).

Заметим, что общение может быть включено в состав как внешних, так и внутренних мотивов – в зависимости от задач, которые в такой коммуникации решаются (поиск полезных связей или живой интерес), а также может не играть значимой роли для респондентов именно на работе. Те, кто на трудовом посту молчаливы, могут быть весьма общительны вне организации или вовсе являться эмоциональными лидерами в компании своих друзей.

Молодежь с трудом может помыслить себе мир без общения – сейчас оно, виртуальное или реальное, столь же естественно, сколь и повсеместно. Тем не менее, атмосфера рабочего места вряд ли может быть приравнена к «vkontakte», «Одноклассникам», «Twitter» или «Live Journal». Она требует иного качества коммуникации – по крайней мере, сейчас. Трудно вообразить, что будет дальше – станет ли деловая среда в целом еще более интерактивной? Будут ли молодые люди тянуть одеяло постоянного общения на себя, пока их работодатели будут тянуть лямку преобразований и подстроек под это? Или мы являемся свидетелями как раз этого процесса?

Рисунок 3. Включенность в команду: различия в средних значениях по когортам.

В случае с мотивом Включенность в команду видно отсутствие линейной связи возраста респондентов с потребностью быть включенным в состав сплоченной команды (Рисунок 3). В возрасте от 30 до 50 лет желание достигать целей совместно и чувствовать опору в коллегах несколько выше, чем у респондентов до 30 лет и старше 50 лет. Как правило, молодые люди уверены в собственных силах, а оттого самонадеянны; также они не всегда успевают получить позитивный опыт взаимодействия в командах и научиться извлекать из него пользу. При этом их старшие коллеги в основном занимают и более высокую ступеньку в должностной иерархии, на которой удельный вес персональной ответственности больше.

Находится неожиданная точка пересечения между людьми, которых разделяют десятки лет на временной шкале: на уровне тенденции обнаруживается большая степень их обоюдной заинтересованности в личном успехе. Личном успехе, не зависящем от добросовестности или усилий других людей, но являющемся следствием самостоятельности при решении насущных задач.

Рисунок 4. Помощь людям: различия в средних значениях по когортам.

Шкала Помощь людям высвечивает еще один аспект внутренней мотивационной ориентации, а направленность тенденции говорит о том, что у зрелых людей (от 40 лет и старше) большую роль на рабочей сцене играет альтруизм, готовность оказать поддержку, выразить сочувствие и заботу (Рисунок 4). Таким образом, они потенциально более эффективны на позициях, требующих внимания к запросам отдельного человека – будь то коллега или клиент.

Более молодые когорты – от 20 до 40 лет - несколько сильнее привержены извлечению максимальных личных выгод, оказывая помощь другим скорее небескорыстно. Изменится ли для них ситуация со временем?

А. С. Пушкин уместен даже здесь:

Блажен, кто смолоду был молод,

Блажен, кто вовремя созрел,

Кто постепенно жизни холод

С летами вытерпеть умел.

Рисунок 5. Руководство: различия в средних значениях по когортам.

Как видно из Рисунка 5, ответственность за других привлекает далеко не всех – главным образом, людей от 20 до 50 лет. Исполнительские функции предпочитетельны для людей младше 20 лет по вполне объективным причинам – вероятно, им не хватает соответствующих навыков и компетенций, которые позволили бы справляться с Руководством, и они это осознают вполне четко.

После 20 лет по мере накопления опыта, знаний и умений желание руководить становится несколько более выраженным. Другое возможное объяснение – это факт нахождения зрелой когорты на таких должностях, которые «по умолчанию» предполагают большие управленческие полномочия. Если руководство выступает как данность, стремиться к нему бессмысленно.

С другой стороны, для любой компании обременительно наличие в штате большого количества сотрудников, которые стремятся к движению «вперед и вверх», хотят строить вертикальную карьеру и выполнять управленческие задачи. Паспортная «зрелость» отнюдь не всегда означает приобретение зрелости психологической и социальной, поэтому доверять потенциальному лидеру реальные «бразды правления» приходится с большим количеством оговорок и при учете огромного числа других факторов. Тем не менее, выбирать есть из кого – желание руководить свойственно многим.

Примечание. По шкале Руководство нами были получены квази-значимые различия между представителями выделенных когорт по используемым здесь медианному тесту и критерию Краскела-Уоллиса, при применении других статистик именно этот мотив продемонстрировал наличие значимых различий между группами. В силу принципиальной важности и актуальности данного мотива мы решили включить его в схему анализа.

Мотивационный итог

После рассмотрения значимых различий между указанными возрастными когортами по шкалам мотивационного блока «Бизнес-Профиля» логично вернуться к людям X и Y, по поводу которых можно подвести краткие итоги. Итак, люди Y (в возрасте до 30 лет) в большей степени:

• замотивированы Интересом к процессу труда;
• желают иметь на рабочем месте возможность для Общения;
• относительно безразличны к факту Включенности в команду.

Людей Y можно увлечь тем, что для них самих увлекательно – и это очень обнадеживает. Вакансии все более возрастают по степени вариативности, дифференциации и узости специализации, так что каждый амбициозный Y может найти себе дело по душе. Впрочем, он может захотеть еще и «работать, чтобы общаться» - и организациям стоит начать раздумывать над тем, как насытить его грандиозную потребность в коммуникации. Каждый Y желает знать, где живет его успех, а также как к нему прийти своими собственными силами.

Что касается людей X (в возрасте от 30 до 49 лет), то они больше других:

• мотивированы возможностью быть Включенными в команду;
• испытывают потребность в Помощи людям;
• стремятся к Руководству.

Полученный результат соответствует общепсихологическим представлениям о чертах зрелой личности, восприимчивой к достаточно широкому кругу явлений социальной жизни – главным образом, к характеру отношений с окружающими людьми, а также способной эмоционально в них включаться. Психологическая зрелость предполагает также активность в смысле постановки проблем, готовности их понять и предпринимать настойчивые попытки решения – с принятием на себя ответственности и неизбежных рисков.

В следующей части статьи мы поговорим о различиях между поколениями, связанных с интеллектом и чертами личности.

Приложения

Таблица 1. Мотивация: результаты сравнения средних.