Оценка интеллектуальных способностей. Разбираем по полочкам

Содержание:

• Как устроены тесты интеллекта HT Lab
• Какие способности можно измерить тестами
• О чём расскажут сочетания шкал тестов интеллекта
• Результаты тестирования: высокий интеллект
• Результаты тестирования: средний интеллект
• Результаты тестирования: низкий интеллект
• Резюмируем

В статье поговорим о том, как устроены интеллектуальные тесты, какие способности с их помощью можно измерить, а также на примерах реальных результатов тестирования разберём плюсы и минусы уровня интеллекта в профессиональной деятельности.

Как устроены тесты интеллекта HT Lab

Есть десятки различных тестов для оценки интеллектуальных способностей. Чтобы избежать разночтений, в этой статье поговорим о тестовых методиках, которые разработали специалисты нашей Лаборатории. Итак, что же из себя представляют интеллектуальные тесты HT Lab.

10-балльная шкала. Тестовые баллы представлены на шкале стэнов. Каждая шкала поделена на 5 диагностических зон: высокий интеллект, выше среднего, средний, ниже среднего и низкий. Это распределение построено на сравнении с большой выборкой нормирования. Кандидат или действующий сотрудник (далее — респондент), который проходит тестирование, сравнивается с этой выборкой. Например, для теста «ТИПС» это более 10 тысяч человек со средним возрастом 35 лет. В основном это специалисты и руководители, имеющие высшее образование.

Если результат респондента попадает в среднюю зону, то это говорит о том, что его способности развиты также, как у большинства. Крайне высокие и крайне низкие результаты встречаются примерно у 6% людей из выборки.

Ограничение времени тестирования. В каждом тесте есть ограничение во времени тестирования — на отдельные задания и на весь блок в целом. С одной стороны, согласно концепции британского психолога Ганса Юргена Айзенка, общий интеллект характеризуют три основных фактора:

• скорость умственных действий;
• настойчивость — число попыток, которые респондент предпринимает для решения сложной задачи;
• ошибочность — число неверных решений.

То есть скорость решения задач является одной из важных характеристик интеллекта, и чем больше заданий респондент успевает решить в рамках отведённого времени, тем лучше.

С другой стороны, все варианты тестовых заданий, формируемые для каждого респондента, содержат вопросы разной степени сложности: лёгкие, средние и трудные. Ограничение времени на отдельное задание установлено так, чтобы успевать решить сложное задание. На лёгких заданиях и заданиях средней сложности респондент может сэкономить себе значительное время на прохождение тестового блока.

Наконец, такое соотношение ограничения времени на отдельное задание и весь блок уравнивает шансы набрать высокие баллы по тесту для людей с разным стилем прохождения тестирования, обусловленным личностными особенностями. Например, есть спринтеры и стайеры. Спринтеры ошибаются чаще, но зато успевают пройти все задания. Стайеры решают правильно, но медленно. Таким образом, ограниченное время подгоняет медлительных и мотивирует импульсивных респондентов уделить больше внимания отдельным заданиям.

Расширенный банк тестовых заданий. Все тесты интеллекта HT Lab имеют расширенный банк тестовых заданий (от 2-х до 14-ти кратного для разных методик). Это позволяет формировать индивидуальные варианты тестирования для респондентов, а значит, обеспечивать безопасность и достоверность массового и повторного тестирования. Определённые алгоритмы сборки варианта тестирования для каждого респондента обеспечивают равную представленность заданий разного типа, тематической направленности и уровня трудности.

Комплексность и гибкость. Методики оценки интеллекта бывают комплексными, то есть собранными из шкал оценки разных интеллектуальных способностей. Они позволяют соотносить степень развития способностей, оценивать структуру и видеть профиль интеллекта, сравнивать его с идеальным профилем должности. Такие тесты пригодны для разных вакансий и являются универсальным решением, но занимают довольно много времени.

Существуют и моношкалы: короткие методики, которые оценивают одну интеллектуальную способность. Их можно использовать отдельно или собрать из них свой, подходящий для вашей задачи тест.

Какие способности можно измерить тестами

Есть много разных интеллектуальных способностей, которые можно оценить с помощью тестов — от внимания и эрудиции до критического мышления и технического интеллекта. Для примера возьмём способности из теста «ТИПС». Этот тест отвечает за оценку интеллекта в комплексной методике «Бизнес-Профиль».

В «ТИПС» входят семь способностей (шкал):

1. Вычисления
2. Лексика
3. Эрудиция
4. Пространственное мышление
5. Невербальная логика
6. Вербальная логика
7. Обработка информации

Вычисления — математический интеллект, умение считать в уме, способность видеть закономерности в числовых рядах. Как правило, результат по этой шкале выше у людей, чья профессиональная деятельность связана с необходимостью счёта в уме.

Лексика — это словарный запас. В некоторых заданиях теста на лексику есть анаграммы, где нужно переставить буквы таким образом, чтобы из них получилось новое слово. Чтобы успешно решить задание, респондент должен быстро перебрать несколько буквенных комбинаций в уме. Лучшие результаты показывают те люди, у которых семантическая система мозга более широкая и сложная, они быстрее подбирают нужные комбинации. Человек, который обладает этой способностью, имеет богатый словарный запас и легко выражает свои мысли словами.

Эрудиция — широта кругозора. Важная способность для управленцев. Несколько лет назад мы проводили исследование в крупной железнодорожной компании: оценивали руководителей среднего звена, которые управляли коллективами по 400-600 человек. В результате исследования выяснилось, что у более эффективных руководителей хорошо развита эрудиция. Казалось бы, зачем эффективному руководителю широкий кругозор? На самом деле, за этим показателем стоит способность человека держать в фокусе своего внимания большое количество различных объектов. Поэтому, когда эрудированный руководитель оказывается в сложной ситуации, он видит сразу несколько параметров, необходимых для принятия правильного решения.

Пространственное мышление — это конструктивно-технические способности, образное мышление, способность хорошо ориентироваться на карте или схеме. Людей с развитым пространственным мышлением можно определить даже без теста. Когда такой человек объясняет что-то, ему свойственно изображать это графически: нарисовать на бумаге или «начертить» в воздухе. Ему так удобнее и проще выражать свои мысли.

Невербальная логика — это базовые мыслительные функции, умение анализировать абстрактную информацию. Это единственная культурно независимая шкала в тесте. Это значит, что успешно отвечать на такие вопросы может даже человек, не имеющий высшего образования или не говорящий на русском языке. Задания в тесте на невербальный интеллект — абстрактные. Если респонденту задать вопрос на его родном языке и показать картинки из задания, то он его успешно решит, если эта способность у него достаточно развита.

Вербальная логика — умение анализировать конкретно текстовую информацию, делать определённые выводы между фрагментами текста и выстраивать логику. Соответственно, хорошо развитую вербальную логику должны иметь люди, которые много работают с текстами: юристы, делопроизводители, редакторы, копирайтеры, журналисты.

Обработка информации. Эта шкала оценивает способность человека к концентрации на задаче, внимательности, устойчивости к монотонии и является одним из предикторов способности к обучению и интеллектуальной деятельности в целом.

В тесте «ТИПС» этот показатель стоит последним неслучайно. Он служит индикатором состояния человека, в том числе. У некоторых респондентов в процессе тестирования бывает так, что все предыдущие показатели попали в зону выше среднего, а последняя шкала «обработка информации» — на сниженном уровне. В таком случае присущая человеку сниженная внимательность является лишь одним из объяснений.
Другие возможные причины:

• респондент плохо себя чувствовал во время тестирования;
• его мотивации к прохождению теста не хватило для выполнения кропотливых заданий на внимание, он посчитал их нерелевантными оценке;
• он переживает выгорание или накопившуюся усталость;
• это следствие свойственного респонденту стиля поведения.

Последний вариант можно проверить без участия респондента, проанализировав результаты оценки личностных особенностей. Например, человеку может быть свойственна крайне высокая импульсивность или тревожность. Тогда сниженный результат по «обработке информации» вполне объясним.

Общий балл — среднее арифметическое всех интеллектуальных способностей, общий показатель интеллектуального развития, аналог G-фактора Спирмена. Его можно брать во внимание, если баллы по всем способностям находятся примерно в одной диагностической зоне.

В нашей практике мы встречаем довольно контрастные профили, когда по одним шкалам респондент получил высокие баллы, а по другим — крайне низкие. В таком случае общий балл не будет иметь значения. Обращайте внимание на те шкалы, которые являются ключевыми в профессиональной деятельности сотрудника или кандидата.

О чём расскажут сочетания шкал тестов интеллекта

Во время анализа результатов тестирования HR-специалист увидит степень развития отдельных способностей респондента. Кроме того, с помощью сочетания шкал можно выяснить тип интеллекта, потенциал к обучению и актуальные способности, которые человек ежедневно тренирует в своей привычной деятельности: как результат применения ранее полученных знаний, освоенных навыков.

Также результаты теста покажут, каким типом интеллекта обладает респондент — гуманитарным или техническим. Респондент с гуманитарным складом будет иметь баллы выше среднего по шкалам: лексика, эрудиция, вербальная логика.

Обладатель технического мышления будет иметь высокие результаты по шкалам: вычисления, пространственное мышление, невербальная логика.

Иногда встречаются люди, у которых гуманитарные и технические способности развиты одинаково хорошо. Таких людей называют полиматами.

Далее на примерах психологических профилей трёх руководителей разберём возможности и ограничения высокого, среднего и низкого интеллекта. 

Результаты тестирования: высокий интеллект

Представьте, что у каждого из нас есть некий объём энергии, который мы расходуем на три сферы: когнитивная — интеллектуальная сфера; волевая — наши действия и поступки; эмоциональная — отношения с другими людьми. Мы отличаемся друг от друга соотношением этих сфер, то есть выбираем, куда и как распределить нашу энергию.

Если у человека крайне высокий интеллект, то большую часть своей энергии он отдаёт в когнитивную сферу, а эмоциональная и волевая сферы остаются в дефиците. На практике высокоинтеллектуальный человек будет испытывать трудности с принятием решений, но главное — ему будет нелегко выстраивать отношения с людьми. Его стиль мышления просто никто не понимает, слишком сложно. Найти единомышленников, подобных ему, — тоже непростая задача. Всё это создаёт вакуум в его социальной жизни.

Поэтому, если руководитель — обладатель крайне высокого интеллекта, то это скорее будет препятствовать, а не способствовать его управленческой деятельности. Разберём на примере.

Чтобы посмотреть, как высокий интеллект будет проявляться в характере, стоит обратить внимание на личностный профиль респондента. Из примера видим, что у руководителя все семь способностей развиты на уровне выше среднего.

При этом результаты оценки личностных особенностей руководителя показывают, что он недоверчивый, независимый, склонен полагаться только на своё мнение. Ярко выраженный фактор «моральная гибкость» говорит о том, что человек чувствует себя свободным от моральных норм, ориентируется на личную выгоду. Крайне высокое значение по шкале «нечувствительность» показывает, что руководитель не склонен к эмпатии, он не чувствует изменений в настроении собеседника, предпочитает функциональный взгляд на мир.

Руководителю с таким психологическим профилем будет сложно вести переговоры и договариваться, возможны трудности в выстраивании конструктивного взаимодействия с коллегами и подчинёнными. При этом в направлениях, где необязательно иметь развитый навык коммуникации, этот респондент добьётся успеха. Например, в качестве главного аналитика или разработчика.

Результаты тестирования: средний интеллект

Это профиль достаточно успешного генерального директора. Общий балл по интеллекту — 6,1 стэнов, это уверенная средняя зона. Есть сильные черты, например, у него хорошо развиты способности к вычислению и обработке информации, — обе шкалы в зоне выше среднего. Единственный сниженный показатель — эрудиция.

По результатам оценки личностных качеств можно отметить высокую организованность и уравновешенность. Это значит, что респонденту свойственны точность, аккуратность, дисциплинированность и стрессоустойчивость. При этом у него ярко выражена пассивность, что говорит о нерешительности и неуверенности в своих силах. В работе это может проявляться в избегании рисков и долгом принятии решений.

Профиль респондента показывает, что он — интроверт, несклонный к эмпатии (3,3 стэнов по шкале «замкнутость-общительность» и 8,9 стэнов по «нечувствительности»). Это может мешать человеку выстраивать отношения и эффективно работать в команде. В случае генерального директора выраженная интроверсия является ограничением, но незначительным. Функцию коммуникатора может взять на себя его помощник, заместитель или HR-директор.

Результаты тестирования: низкий интеллект

У респондента почти все показатели находятся в зоне ниже среднего, кроме шкал «вычисления» и «невербальная логика». Ему трудно даются задачи на лексику, эрудицию и пространственное мышление.

Любопытно в этом профиле то, что респондент получил крайне высокий результат по «невербальной логике» — 9 стэнов. Это говорит о том, что логическое мышление и способность к анализу невербальной информации у него развиты гораздо лучше, чем у большинства других людей. Респондент прекрасно владеет основными мыслительными операциями: понимание части и целого, анализ и синтез, классификация, сравнение, обобщение, абстрагирование. Эти операции составляют основу абстрактного мышления и определяют потенциал человека к работе с незнакомой информацией и к усвоению новых знаний. Высокий результат позволяет прогнозировать лёгкость в обучении и эффективность в сложной аналитической работе.

Из всего сказанного можно сделать вывод, что это весьма способный человек. Остальные крайне низкие баллы очень сомнительны, выглядят неправдоподобными. Такой результат требует дальнейшего разбора с респондентом.

Низкий интеллект как результат саботажа. Оценка интеллекта — это достаточно чувствительная процедура. Если не объяснить подробно, зачем нужно тестирование, что будут делать с результатами и какие решения принимать по итогам оценки, то сотрудники могут саботировать прохождение теста и специально давать неправильные ответы. Приведём пример.

Одного из руководителей нашего клиента обязали пройти тестирование, не подготовив его к процедуре и не объяснив целей оценки. В результате HR-специалисты получили профиль руководителя, в котором все способности оказались в зоне ниже среднего, на уровне 1-2 баллов. При этом скорость прохождения теста была нормальной, то есть руководитель не прощёлкивал задания, выбирая ответ случайным образом, а действительно проходил каждое из них.

После разбора ситуации выяснилось, что руководитель верно решал каждое задание, но намеренно выбирал неправильный вариант ответа. Наши эксперты вместе с HR-специалистами клиента провели с ним беседу, объяснили цель оценки и рассказали, как он попался на «хулиганстве». Руководитель посмеялся и согласился пройти тест повторно. Все результаты второго тестирования попали в зону выше среднего. То есть человек обладает высоким интеллектом, но своенравным характером. Что мы и выяснили опытным путём.

Резюмируем

Важно помнить, что результат респондента, попавший в среднюю зону — от 4,5 до 6,4 стэнов — не является низким. Он может интерпретироваться как достаточный для выполнения большинства обязанностей. Успешность человека в профессиональной деятельности не всегда напрямую и линейно зависит от выраженности интеллектуальных способностей.

Высокие показатели по тесту необязательно ведут к успеху, например, в управленческой деятельности по двум причинам:

1. Потенциал человека к деятельности определяется не только интеллектуальными способностями, но и мотивационными предпочтениями (хочет ли он этим заниматься), предрасположенностью к этой деятельности и опытом. Поэтому для того, чтобы принять взвешенное решение о пригодности, необходимо провести комплексную диагностику мотивации, личностных особенностей и интеллекта.
2. Крайне высокая выраженность интеллектуальных способностей связана с нерешительностью и сложностями в общении — человека перестают понимать окружающие. Это встречается очень редко. Напомним, что балл выше 8,5 стэнов получают около 6 % респондентов. Такие люди прекрасно подходят по интеллектуальным способностям к научно-исследовательской деятельности, аналитической работе, но редко к работе управленца.

При отборе кандидатов по результатам интеллектуального тестирования помните:

1. В случае оценки способностей наиболее прогностичными являются низкие баллы. Такие результаты свидетельствуют о сложностях, возникающих у респондента при решении интеллектуальных задач, и его непригодности на позиции, предполагающие активную интеллектуальную деятельность.
2. Не нужно устанавливать завышенных требований к интеллекту (выше 6,5 стэнов). Для эффективной работы на большинстве позиций, как правило, достаточно среднего уровня интеллектуальных способностей. Высокие требования оправданы только в случае вакансий, связанных с разработкой сложных интеллектуальных и инновационных продуктов или выполнением продвинутых аналитических функций.

Ниже приводим таблицу плюсов и минусов «высоты» интеллекта в реальной деятельности.