БЫТЬ В ШТАТЕ!

        

Презентацию проекта МОНЕКС, с которой выступал Виталий Алтухов, можно посмотреть здесь.

Интересно было наблюдать за реально работающей системой компенсаций у сотрудников «Почта-Банка» (Группа ВТБ). Оценка результативности происходит дважды в год и носит название «Урожайная неделя» (до лета этого года данный банк был известен как «Лето-Банк» и элементы выстроенного HR-бренда перенеслись и в новый банк). Итоговый балл компенсаций на 6 месяцев состоит из балла по результативности с весом 60% + балла по оценке за качество проявленных компетенций по оценке руководителя (количество высоких оценок на одно подразделение у руководителя ограничено) с весом 13% + балла по тестам знаний с весом 27%. После чего сотрудник получает одну из четырех категорий, с которой будет «жить» следующие 6 месяцев. Практично: для повышения надежности результатов руководство приняло решение выделять на прохождение оценки знаний в удобных вам условиях, возможно, дистанционно – 1 ч в течение урожайной недели. Очень приятно наблюдать, что полученные знания на нашем семинаре-тренинге по конструированию тестов, проведенном для сотрудников еще «Лето-Банк», пустили корни и в «Почта-Банк».

Самый восточный участник конгресса - Любовь Будникова из «Сахалин Энерджи», поразила всех не только своей энергичностью, но и тем, что в ее компании как в Греции, есть все… касательно процесса оценки. Большая часть методологии организации процесса была предоставлена компанией «Shell». Основная нить развития сотрудника в компании – это Текущая оценка потенциала (ТОП), посредством которой происходит прогнозирование еще на этапе молодого специалиста уровня высоты должностной роли, которую сотрудник будет способен выполнять на пике своей карьеры.

Второй день конференции подарил нам два практичных кейса из жизни «Профессиональных и функциональных компетенций». Две технологизированные компании: «Газпромнефть» и «РЖД».

«Газпромнефть» - это компания, имеющая матричную структуру управления, «молодые» профстандарты. Это наукоемкая и высокотехнологичная отрасль. Профессиональные компетенции – это знания и навыки, определяющие профессиональную квалификацию сотрудников при выполнении своих обязанностей в компании. Функциональные компетенции – это область функционала или блок работ существующего бизнес-процесса (например, для HR – это организационный дизайн и развитие), или область знаний /междисциплинарная область, в т. ч. перспективная (например, новая технология бурения).

В компании существуют 5 уровней компетенций: начальный (знает теоретически), базовый (знает как делать/понимает), квалифицированный (знает как делать/делает), профессиональный (делает/разрабатывает/учит других), экспертный (делает/разрабатывает/учит других/ делегирует/является признанным экспертом).

Компания считает, что даже управленцы должны обладать сильно развитыми профессиональными компетенциями. Поэтому соотношение при оценке профессиональных/технических компетенций – 50/50.

Оценка профессиональных компетенций происходит при помощи четырех методов:

1. Самооценка и оценка руководителя (оценка 180`)
2. Экспертное интервью на базе интервью – гайда
3. Кейсы
4. Тесты знаний

«РЖД» - компания со штатом 800 тыс.чел., имеющей только сотрудников по управлению персоналом 7,5 тыс. чел. В связи с этим в компании существует и четко работает в течение нескольких лет система Единых корпоративных требований к персоналу (ЕКТ).

Система ЕКТ состоит из четырех блоков требований, которые позволяют создать базу для структурированной, объективной оценки и сравнения профессиональных качеств как работников, так и внешних кандидатов.

Профессиональные компетенции (измерение производится посредством ранее 90`, сейчас – 270`) Корпоративные компетенции (Ассесмент-центр, комплексный психометрический тест, опросник 90`) Результативность и опыт (Опросник 90`) Потенциал и мобильность (Анкета кандидата в кадровый резерв, две тестовые методики)

Компания уже много лет пользуется методиками Лаборатории "Гуманитарные Технологии".

Приятно было встретить старых знакомых преподавателей МИРБИСа Н. Краснову и Ж. Косолапову с интересными результатами исследования на десерт. Исследование было посвящено системе оценки и обучения в Китае и Гонконге на примере компаний Alibaba и Huawei, а также Hengshui School (славится своей выдающейся академической успеваемостью и строгими правилами). Почему же взгляд МИРБИС пал на систему обучения Китая? Дело в цифрах: в 1990-х годах из 500 крупнейших компаний мира в Китае было только 3, а в 2015 – уже 69. Что же помогло такому витку развития, поддержанному развитием человеческих ресурсов? С ответом на этот вопрос Вы можете познакомиться в любезно предоставленной нам презентации исследования и видеоролике из этой школы:

К сожалению, в рамках статьи сложно описать выступления всех спикеров и все, что было. Но это было красочно, практично и увлекательно! Благодарим тебя, «Штат», за то, что мы в твоем штате!