Кейс

Как составить индивидуальный план развития с помощью оценки потенциала сотрудников

У крупной железнодорожной компании сформирована собственная модель корпоративных компетенций, по которой составлялись индивидуальные планы развития (ИПР) для руководителей. Но ни у компании, ни у самих руководителей не было чёткого понимания, какие компетенции у них развиты на достаточном уровне, а какие требуют улучшения. Из-за этого составление ИПР проходило «вслепую» и занимало много времени.

Эксперты ЭйчТи Лаб предложили оценивать потенциал к развитию корпоративных компетенций компании с помощью кастомизированного отчёта теста Бизнес-Профиль.


Оценка потенциала с помощью кастомизации теста Бизнес-Профиль


Клиент

Сфера: Железнодорожная техника и оборудование
60 000 сотрудников и 60 + регионов РФ
9 локомотиворемонтных заводов
90 сервисных депо
⅔ локомотивов «РЖД» на обслуживании
В рейтинге крупнейших компаний страны
Проект

Задача: прогноз управленческого потенциала и потенциала к развитию корпоративных компетенций для составления индивидуальных планов развития
Инструмент оценки: тест Бизнес-Профиль
Участники оценки: 2 985 человек
Продолжительность: 25 дней
Результат

Повысилось качество ИПР. Индивидуальные планы развития составляются на основе прогноза уровня развития корпоративных компетенций каждого руководителя, участвующего в оценке
Компания тратит в два раза меньше времени на создание ИПР
На основе данных по результатам оценки проще принимать кадровые решения, чем по субъективным критериям

Ситуация

Клиент ЭйчТи Лаб — крупная российская компания, которая обеспечивает обслуживание, ремонт, модернизацию и передачу в лизинг локомотивов, производство узлов и деталей для предприятий железнодорожного машиностроения.

Их основные клиенты — железнодорожные перевозчики нефтепродуктов, металлов и удобрений.

От персонала компании-клиента зависит безопасность пассажиров и сохранность грузов их заказчиков. Поэтому клиент заботится о развитии профессиональных и управленческих компетенций своих работников, особенно для руководящего состава.

У клиента сформирована собственная модель корпоративных компетенций для руководителей, которая состоит из восьми параметров:

  1. Обеспечение исполнительской дисциплины: обеспечивает регулярное выполнение распорядительных документов в срок. Поддерживает все решения своего руководителя. Чётко исполняет решение руководителя, даже если с ним не согласен;
  2. Лидерство: берёт на себя ответственность за деятельность предприятия, вовлекает сотрудников в работу для достижения общего результата;
  3. Организация рабочего места: организует работы по выполнению плана ремонта с равномерной загрузкой, обеспечивает сотрудникам предприятия комфортные условия труда;
  4. Коммерческое мышление: нацелен на финансовые результат работы предприятия, оценивает каждое решение с точки зрения затрат и дохода;
  5. Самоорганизация: эффективно планирует свою деятельность и сохраняет высокую производительность работы;
  6. Готовность к изменениям: позитивно воспринимает изменения, оперативно перестраивает свою работу в соответствии с новыми требованиями. Принимает активное участие в оптимизации работы в зоне своей ответственности;
  7. Убедительная коммуникация: устанавливает уважительные долгосрочные отношения, убеждает в своей позиции, находит взаимовыгодные решения, умеет противостоять давлению со стороны собеседника;
  8. Формирование лояльности в коллективе: формирует в коллективе позитивное восприятие компании вне зависимости от временных трудностей и проблем. Во всех ситуациях самостоятельно действует в интересах компании.<

Проблема

Клиент разработал подробное пособие по развитию описанных компетенций, но ни у компании, ни у самих руководителей не было чёткого понимания, какие компетенции у них развиты на достаточном уровне, а какие требуют улучшения. Из-за этого составление индивидуальных планов развития (ИПР) проходило «вслепую» и занимало много времени.


Задача

Для составления грамотных ИПР требовалось оценить управленческий потенциал и потенциал к развитию корпоративных компетенций руководителей на позициях: мастер, начальник цеха, линейный руководитель, кандидат в топ-менеджмент.


Решение

Для решения задачи эксперты ЭйчТи Лаб предложили тест Бизнес-Профиль с кастомизированным отчётом под компетенции клиента. Тест оценивает сотрудника по трём основным блокам: мотивация, интеллект и личность; затем автоматически переводит полученные результаты в корпоративные компетенции клиента. После завершения тестирования система автоматически формирует отчёт по итогам оценки.

Результаты оценки представлены на десятибалльной шкале (шкала стэнов). Каждая шкала была поделена на три диагностические зоны:

  1. От 1 до 4,5 стэнов — низкий уровень выраженности компетенции;
  2. От 4,5 до 6,5 стэнов — средний уровень;
  3. От 6,5 до 10 стэнов — высокий уровень;

Для удобства работы с результатами эксперты ЭйчТи Лаб добавили графическое представление уровня выраженности каждой компетенции — «светофор». Цвета светофора соотносились с диагностическими зонами, где: красный — низкий уровень выраженности компетенции, жёлтый — средний, зелёный — высокий. Так выглядел финальный вариант отчёта:


image1.jpg

Результат

Теперь составление ИПР занимает у клиента в два раза меньше времени. С помощью кастомизированного отчёта теста Бизнес-Профиль клиент сразу получает развёрнутую информацию о препятствующих и способствующих качествах к развитию корпоративных компетенций каждого руководителя, участвующего в оценке.

Также сократилось время на принятие кадровых решений. Результаты оценки показывают кто из руководителей уже готов к переходу на более высокую позицию, а кому стоит подтянуть «проседающие» компетенции, чтобы стать ещё успешнее.

Мария ГольцоваКлиент обратился в HT Lab, чтобы составлять индивидуальные планы развития не интуитивно, а на основе конкретных данных, которые объяснят актуальность выбранной программы обучения для каждого руководителя. Для этого требовалось оптимизировать систему оценки компетенций управленцев.

Сначала клиент пользовался тестами КТО (Краткий тест отбора) и 11ЛФ (11 Личностных Факторов). Мы делали сшивание батареи из этих двух методик и объединяли интерпретации результатов в стандартные: «Отчёт для специалиста» с рекомендуемыми видами деятельности и «Отчёт для респондента» с блоком развития.

Но тесты КТО и 11ЛФ оценивают только интеллект и личность человека и не дают представления о том, чего хочет человек, что его мотивирует к работе. А мотивация — важный критерий при формировании ИПР. Поэтому, в качестве оптимального решения клиентской задачи, мы предложили тест Бизнес-Профиль, который совмещает в себе оценку мотивации, интеллекта и личности человека.

Мария Гольцова
Специалист Отдела исследований и разработок HT Lab




В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

 

Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:
Адрес: проспект Маршала Жукова, дом 4, 3 этаж 123308 Москва,
Телефон:+7 495 669-67-19, Электронная почта: info@ht-lab.ru