Одному из филиалов РЖД необходимо было разработать методологию для отбора персонала на должности, связанные с безопасностью движения поездов и маневровой работой. По мнению HR-специалистов компании, психологическая, психофизиологическая и квалификационная оценка линейных сотрудников позволяет сократить риск возникновения аварий на железной дороге. Реализация масштабного проекта заняла несколько лет. Эксперты HT Lab разработали комплексную, научно обоснованную систему оценки сотрудников 10-ти должностей.
Клиент HT Lab — представитель крупнейшего перевозчика российской сети железных дорог. Компания занимается организацией и управлением пассажирских и грузоперевозок.
От персонала железнодорожных станций зависит безопасность движения поездов. Сотрудники должны демонстрировать безопасное поведение на рабочем месте, осознавать персональную ответственность за жизнь пассажиров и сохранность грузов, обеспечивать бесперебойную логистическую работу на участке.
HR-служба хотела внедрить систему оценки, которая бы соответствовала пяти важным критериям: комплексность, специализированность, научная обоснованность, функциональная гибкость и экономичность.
В группу участников исследования вошёл персонал, который обеспечивает движение поездов и маневровую работу из семи дирекций — Северная, Красноярская, Куйбышевская, Московская, Октябрьская, Приволжская, Свердловская.
Перечень специальностей, для которых разрабатывались методики оценки и отбора:
Разработка методологии велась поэтапно на протяжении нескольких лет.
1 этап. Структурированное интервью и наблюдение
По заранее разработанному плану проведены 55 структурированных интервью с участниками исследования и 15 интервью — с их непосредственными руководителями, начальниками станций и их заместителями. За поведением 35 сотрудников наблюдали на их рабочих местах.
2 этап. Онлайн-опрос
После серии интервью и наблюдений организовали онлайн-опрос 25 экспертов, кандидатуры которых были предложены самим заказчиком. Это позволило методологам уточнить информацию, собранную на первом этапе.
3 этап. Фокус-группа
Эксперты HT Lab и руководители аппарата управления Московской дирекции организовали очную фокус-группу. В результате встречи определили ключевые профессионально важные качества для каждой из 10 специальностей. Степень их освоения позволяет принимать решение о профпригодности работников.
4 этап. Статистическое исследование
Исследовательская батарея тестов собиралась отдельно по каждой должности — в зависимости от списка профессионально ключевых компетенций.
В проекте использовались:
Тестирование по собранным батареям тестов проходили группы лучших сотрудников, которых отобрали по итогам конкурса профмастерства и положительным оценкам команды. Всего в валидизационном исследовании приняли участие 1 353 работника.
5 этап. Анализ данных
По результатам оценки проведён анализ данных отдельно по каждой должности:
По каждой из 10 специальностей составлено детальное описание результатов и итоговые выводы об идеальном профиле должности.
Идеальный профиль для одной из специальностей, где:
Красный — идеальный профиль должности
Синий — реальный профиль респондента
Татьяна Фадеева, ведущий психолог отдела управления персоналом Горьковской дирекции управления движением ЦДУД — филиала ОАО «РЖД»
Подбирать персонал в компанию можно по-разному. Мы выбрали длительный и сложный путь, поскольку понимаем степень ответственности перед своими клиентами: сотрудники должны обеспечивать их безопасность. Психометрическую оценку компетенций мы проводим и при найме кандидатов, и на протяжении всего карьерного пути сотрудника. Поэтому было важно найти по-настоящему эффективную методику, которая учитывает профессиональные стандарты, специфику деятельности, условия труда и требования безопасности.
Например, если дежурный по станции или маневровый диспетчер, в общем, старший смены, эмоционально стабилен и уверен в себе, то работать с ним комфортно абсолютно всем. Атмосфера в бригаде под его началом будет соответствующей, даже если коллеги в этой команде не совпадают по темпераменту. Тестирование как раз показывает, умеешь ли ты организовать работу, контролировать эмоции, ориентирован ли на выполнение задачи.
Автоматизированная методика, конечно, экономит время — не нужно вручную обрабатывать результаты. Но нельзя забывать о том, что работника нужно сопровождать на протяжении всего тестирования. Перед началом процедуры объяснить, для чего проводим и как проходить, — так мы снимаем напряжение перед оценкой. Не оставляйте сотрудника наедине с инструкцией, у него могут возникнуть вопросы технического характера. Мы всегда даём респонденту возможность пройти оценку повторно, через 30 дней. В особенности тогда, когда человек сильно переживал. После тестирования обязательно нужно дать обратную связь: консультирование с разбором отчёта поможет определить сотруднику зоны роста, дать ему рекомендации по саморазвитию и подсказать путь к успешной реализации.
Александр Горбачёв, управляющий партнёр HT Lab
Проект с Центральной дирекцией управления движением — один из самых трудоёмких, интересных и масштабных в нашей практике. Нам предстояло создать систему оценки и тестовых методик для 10 специальностей. Только исследовательский этап занял больше полутора лет. Мы провели порядка 70 персональных интервью с руководителями и рядовыми сотрудниками. Мы выезжали на железнодорожные станции, сидели в будках регулировщиков (иногда в 20-ти градусный мороз), слушали объявления на вокзалах, наблюдали и конспектировали, общались и тестировали. Нашим сотрудницам, которые изучали работу маневровых диспетчеров в полевых условиях и однажды переходили пути на станции, один стрелочник в шутку бросил: «Да, девчонки, это вам не Бродвей». Да, не Бродвей, но это было намного интереснее.
Приятно, что современные работодатели понимают необходимость качественного подбора персонала и подходят к оценке сотрудников вдумчиво и очень ответственно. Только в этом проекте в апробации методик приняли участие больше 1 000 человек.
Снизить риски до абсолютного нуля у нас, конечно, не получится никаким инструментом. Потому что всегда присутствуют и человеческий фактор, и технологический, что-то иногда всё равно будет происходить. Но попытаться сократить потенциальную опасность на железной дороге — мы не только можем, а обязаны. Ради этого вся эта работа и проводилась.
Современной версией для оценки ключевых психологических факторов небезопасного поведения является SafetyProfile. Комплексная методика определит личностные и интеллектуальные способности респондента, а также измерит его склонности к риску и алкогольной зависимости.
Заполните заявку и мы свяжемся с вами для консультации