Кейс

Как создать комплексную систему оценки персонала на предприятии с высоким риском аварийности

Одному из филиалов РЖД необходимо было разработать методологию для отбора персонала на должности, связанные с безопасностью движения поездов и маневровой работой. По мнению HR-специалистов компании, психологическая, психофизиологическая и квалификационная оценка линейных сотрудников позволяет сократить риск возникновения аварий на железной дороге. Реализация масштабного проекта заняла несколько лет. Эксперты HT Lab разработали комплексную, научно обоснованную систему оценки сотрудников 10-ти должностей.

Клиент

Сфера: Железнодорожный транспорт
Организация и управление пассажирских и грузоперевозок
16 дорожных дирекций по России
86 лет на рынке организации перевозок
В штате 95 000 сотрудников
Проект

Задача: разработать систему оценки и методики профессионального отбора сотрудников по 10 специальностям
Инструмент оценки: кастомизированные батареи из тестов 11 ЛФ, ТИПС, СТМ, ТУР
Выборка исследования: 1 353 сотрудника железнодорожных станций из 7 дирекций в регионах присутствия компании
Результат

Методика позволяет отсеивать на этапе подбора 2-5% кандидатов, предрасположенных к совершению ошибок, необдуманному риску и невнимательности
Адаптация сотрудников в должности проходит более качественно благодаря индивидуальному подходу
Тестирование помогает выявить профессиональное выгорание и красные зоны стресса
Результаты оценки помогают выстроить индивидуальный план развития сотрудника

Ситуация

Клиент HT Lab — представитель крупнейшего перевозчика российской сети железных дорог. Компания занимается организацией и управлением пассажирских и грузоперевозок.

От персонала железнодорожных станций зависит безопасность движения поездов. Сотрудники должны демонстрировать безопасное поведение на рабочем месте, осознавать персональную ответственность за жизнь пассажиров и сохранность грузов, обеспечивать бесперебойную логистическую работу на участке.

Задача

HR-служба хотела внедрить систему оценки, которая бы соответствовала пяти важным критериям: комплексность, специализированность, научная обоснованность, функциональная гибкость и экономичность.  

В группу участников исследования вошёл персонал, который обеспечивает движение поездов и маневровую работу из семи дирекций — Северная, Красноярская, Куйбышевская, Московская, Октябрьская, Приволжская, Свердловская. 

Перечень специальностей, для которых разрабатывались методики оценки и отбора:

  1. дежурный по железнодорожной станции;
  2. дежурный по парку железнодорожной станции;
  3. дежурный по сортировочной горке;
  4. диспетчер маневровый на железнодорожной станции;
  5. диспетчер поездной;
  6. диспетчер станционный;
  7. оператор сортировочной горки;
  8. регулировщик скорости движения вагонов;
  9. сигналист;
  10. составитель поездов.

Решение

Разработка методологии велась поэтапно на протяжении нескольких лет.

1 этап. Структурированное интервью и наблюдение
По заранее разработанному плану проведены 55 структурированных интервью с участниками исследования и 15 интервью — с их непосредственными руководителями, начальниками станций и их заместителями. За поведением 35 сотрудников наблюдали на их рабочих местах.  

2 этап. Онлайн-опрос
После серии интервью и наблюдений организовали онлайн-опрос 25 экспертов, кандидатуры которых были предложены самим заказчиком. Это позволило методологам уточнить информацию, собранную на первом этапе. 

3 этап. Фокус-группа
Эксперты HT Lab и руководители аппарата управления Московской дирекции организовали очную фокус-группу. В результате встречи определили ключевые профессионально важные качества для каждой из 10 специальностей. Степень их освоения позволяет принимать решение о профпригодности работников.  

4 этап. Статистическое исследование
Исследовательская батарея тестов собиралась отдельно по каждой должности — в зависимости от списка профессионально ключевых компетенций.

В проекте использовались:

  • Тест 11 ЛФ (11 личностных факторов)
  • Шкалы теста ТИПС (тест интеллектуального потенциала)
  • Методика СТМ (структура трудовой мотивации)
  • ТУР (тест устойчивой работоспособности)
  • Блок «Интересы» теста ТРУД (прим., архивная методика)
  • Психофизиологическая проба «Молоток» (прим., архивная методика)
  • Кейсовый тест, специально разработанный для РЖД
shkal-rzd.jpg

Тестирование по собранным батареям тестов проходили группы лучших сотрудников, которых отобрали по итогам конкурса профмастерства и положительным оценкам команды. Всего в валидизационном исследовании приняли участие 1 353 работника.

5 этап. Анализ данных
По результатам оценки проведён анализ данных отдельно по каждой должности:

  • найдены ключевые отличия сотрудников данной специальности от общей выборки респондентов (анализ различий по t-критерию)
  • определены различия между группами успешных и рядовых сотрудников (анализ различий по критерию Манна-Уитни)
  • выполнен поиск различий между работниками станций разных железнодорожных классов (анализ различий по критерию Манна-Уитни)

По каждой из 10 специальностей составлено детальное описание результатов и итоговые выводы об идеальном профиле должности.

rzhd-report.jpg
Идеальный профиль для одной из специальностей, где:
Красный — идеальный профиль должности
Синий — реальный профиль респондента

Результаты

  1. Определены ключевые качества успешных сотрудников и составлены идеальные профили по каждой из 10 должностей.
  2. На этапе подбора отсеивается до 5% кандидатов, которые по своему психометрическому профилю склонны к совершению ошибок, необдуманному риску и невнимательности.
  3. Адаптация сотрудников в должности проходит более качественно благодаря индивидуальному подходу.
  4. Оценка персонала помогает выявлять профессиональное выгорание у сотрудников и определять красные зоны стресса.
  5. По результатам оценки формируются индивидуальные планы развития сотрудников.

Отзывы

Татьяна Фадеева, ведущий психолог отдела управления персоналом Горьковской дирекции управления движением ЦДУД — филиала ОАО «РЖД»

Подбирать персонал в компанию можно по-разному. Мы выбрали длительный и сложный путь, поскольку понимаем степень ответственности перед своими клиентами: сотрудники должны обеспечивать их безопасность. Психометрическую оценку компетенций мы проводим и при найме кандидатов, и на протяжении всего карьерного пути сотрудника. Поэтому было важно найти по-настоящему эффективную методику, которая учитывает профессиональные стандарты, специфику деятельности, условия труда и требования безопасности.

Например, если дежурный по станции или маневровый диспетчер, в общем, старший смены, эмоционально стабилен и уверен в себе, то работать с ним комфортно абсолютно всем. Атмосфера в бригаде под его началом будет соответствующей, даже если коллеги в этой команде не совпадают по темпераменту. Тестирование как раз показывает, умеешь ли ты организовать работу, контролировать эмоции, ориентирован ли на выполнение задачи.

Автоматизированная методика, конечно, экономит время — не нужно вручную обрабатывать результаты. Но нельзя забывать о том, что работника нужно сопровождать на протяжении всего тестирования. Перед началом процедуры объяснить, для чего проводим и как проходить, — так мы снимаем напряжение перед оценкой. Не оставляйте сотрудника наедине с инструкцией, у него могут возникнуть вопросы технического характера. Мы всегда даём респонденту возможность пройти оценку повторно, через 30 дней. В особенности тогда, когда человек сильно переживал. После тестирования обязательно нужно дать обратную связь: консультирование с разбором отчёта поможет определить сотруднику зоны роста, дать ему рекомендации по саморазвитию и подсказать путь к успешной реализации.

Александр Горбачёв, управляющий партнёр HT Lab

Проект с Центральной дирекцией управления движением — один из самых трудоёмких, интересных и масштабных в нашей практике. Нам предстояло создать систему оценки и тестовых методик для 10 специальностей. Только исследовательский этап занял больше полутора лет. Мы провели порядка 70 персональных интервью с руководителями и рядовыми сотрудниками. Мы выезжали на железнодорожные станции, сидели в будках регулировщиков (иногда в 20-ти градусный мороз), слушали объявления на вокзалах, наблюдали и конспектировали, общались и тестировали. Нашим сотрудницам, которые изучали работу маневровых диспетчеров в полевых условиях и однажды переходили пути на станции, один стрелочник в шутку бросил: «Да, девчонки, это вам не Бродвей». Да, не Бродвей, но это было намного интереснее.

Приятно, что современные работодатели понимают необходимость качественного подбора персонала и подходят к оценке сотрудников вдумчиво и очень ответственно. Только в этом проекте в апробации методик приняли участие больше 1 000 человек.

Снизить риски до абсолютного нуля у нас, конечно, не получится никаким инструментом. Потому что всегда присутствуют и человеческий фактор, и технологический, что-то иногда всё равно будет происходить. Но попытаться сократить потенциальную опасность на железной дороге — мы не только можем, а обязаны. Ради этого вся эта работа и проводилась.

Современной версией для оценки ключевых психологических факторов небезопасного поведения является SafetyProfile. Комплексная методика определит личностные и интеллектуальные способности респондента, а также измерит его склонности к риску и алкогольной зависимости.

Выступление на Всероссийской неделе охраны труда


Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:
Адрес: проспект Маршала Жукова, дом 4, 3 этаж 123308 Москва,
Телефон:+7 495 669-67-19, Электронная почта: info@ht-lab.ru