Как создать комплексную систему оценки персонала на предприятии с высоким риском аварийности

Одному из филиалов РЖД необходимо было разработать методологию для отбора персонала на должности, связанные с безопасностью движения поездов и маневровой работой. По мнению HR-специалистов компании, психологическая, психофизиологическая и квалификационная оценка линейных сотрудников позволяет сократить риск возникновения аварий на железной дороге. Реализация масштабного проекта заняла несколько лет. Эксперты HT Lab разработали комплексную, научно обоснованную систему оценки сотрудников 10-ти должностей.

Клиент

— Сфера: Железнодорожный транспорт
— Организация и управление пассажирских и грузоперевозок
— 16 дорожных дирекций по России
— 86 лет на рынке организации перевозок
— В штате 95 000 сотрудников

Проект

— Задача: разработать систему оценки и методики профессионального отбора сотрудников по 10 специальностям
— Инструмент оценки: кастомизированные батареи из тестов 11 ЛФ, ТИПС, СТМ, ТУР
— Выборка исследования: 1 353 сотрудника железнодорожных станций из 7 дирекций в регионах присутствия компании

Результат

— Методика позволяет отсеивать на этапе подбора 2-5% кандидатов, предрасположенных к совершению ошибок, необдуманному риску и невнимательности
— Адаптация сотрудников в должности проходит более качественно благодаря индивидуальному подходу
— Тестирование помогает выявить профессиональное выгорание и красные зоны стресса
— Результаты оценки помогают выстроить индивидуальный план развития сотрудника

Ситуация

Клиент HT Lab — представитель крупнейшего перевозчика российской сети железных дорог. Компания занимается организацией и управлением пассажирских и грузоперевозок.

От персонала железнодорожных станций зависит безопасность движения поездов. Сотрудники должны демонстрировать безопасное поведение на рабочем месте, осознавать персональную ответственность за жизнь пассажиров и сохранность грузов, обеспечивать бесперебойную логистическую работу на участке.

Задача

HR-служба хотела внедрить систему оценки, которая бы соответствовала пяти важным критериям: комплексность, специализированность, научная обоснованность, функциональная гибкость и экономичность.

В группу участников исследования вошёл персонал, который обеспечивает движение поездов и маневровую работу из семи дирекций — Северная, Красноярская, Куйбышевская, Московская, Октябрьская, Приволжская, Свердловская.

Перечень специальностей, для которых разрабатывались методики оценки и отбора:

дежурный по железнодорожной станции;
дежурный по парку железнодорожной станции;
дежурный по сортировочной горке;
диспетчер маневровый на железнодорожной станции;
диспетчер поездной;
диспетчер станционный;
оператор сортировочной горки;
регулировщик скорости движения вагонов;
сигналист;
составитель поездов.

Решение

Разработка методологии велась поэтапно на протяжении нескольких лет.

1 этап. Структурированное интервью и наблюдение
По заранее разработанному плану проведены 55 структурированных интервью с участниками исследования и 15 интервью — с их непосредственными руководителями, начальниками станций и их заместителями. За поведением 35 сотрудников наблюдали на их рабочих местах.

2 этап. Онлайн-опрос
После серии интервью и наблюдений организовали онлайн-опрос 25 экспертов, кандидатуры которых были предложены самим заказчиком. Это позволило методологам уточнить информацию, собранную на первом этапе.

3 этап. Фокус-группа
Эксперты HT Lab и руководители аппарата управления Московской дирекции организовали очную фокус-группу. В результате встречи определили ключевые профессионально важные качества для каждой из 10 специальностей. Степень их освоения позволяет принимать решение о профпригодности работников.

4 этап. Статистическое исследование
Исследовательская батарея тестов собиралась отдельно по каждой должности — в зависимости от списка профессионально ключевых компетенций.

В проекте использовались:

Тест 11 ЛФ (11 личностных факторов)
Шкалы теста ТИПС (тест интеллектуального потенциала)
Методика СТМ (структура трудовой мотивации)
ТУР (тест устойчивой работоспособности)
Блок «Интересы» теста ТРУД (прим., архивная методика)
Психофизиологическая проба «Молоток» (прим., архивная методика)
Кейсовый тест, специально разработанный для РЖД

Тестирование по собранным батареям тестов проходили группы лучших сотрудников, которых отобрали по итогам конкурса профмастерства и положительным оценкам команды. Всего в валидизационном исследовании приняли участие 1 353 работника.

5 этап. Анализ данных
По результатам оценки проведён анализ данных отдельно по каждой должности:

найдены ключевые отличия сотрудников данной специальности от общей выборки респондентов (анализ различий по t-критерию)
определены различия между группами успешных и рядовых сотрудников (анализ различий по критерию Манна-Уитни)
выполнен поиск различий между работниками станций разных железнодорожных классов (анализ различий по критерию Манна-Уитни)

По каждой из 10 специальностей составлено детальное описание результатов и итоговые выводы об идеальном профиле должности.

Идеальный профиль для одной из специальностей, где:
Красный — идеальный профиль должности
Синий — реальный профиль респондента

Результаты

Определены ключевые качества успешных сотрудников и составлены идеальные профили по каждой из 10 должностей.
На этапе подбора отсеивается до 5% кандидатов, которые по своему психометрическому профилю склонны к совершению ошибок, необдуманному риску и невнимательности.
Адаптация сотрудников в должности проходит более качественно благодаря индивидуальному подходу.
Оценка персонала помогает выявлять профессиональное выгорание у сотрудников и определять красные зоны стресса.
По результатам оценки формируются индивидуальные планы развития сотрудников.

Отзывы

Татьяна Фадеева, ведущий психолог отдела управления персоналом Горьковской дирекции управления движением ЦДУД — филиала ОАО «РЖД»

Подбирать персонал в компанию можно по-разному. Мы выбрали длительный и сложный путь, поскольку понимаем степень ответственности перед своими клиентами: сотрудники должны обеспечивать их безопасность. Психометрическую оценку компетенций мы проводим и при найме кандидатов, и на протяжении всего карьерного пути сотрудника. Поэтому было важно найти по-настоящему эффективную методику, которая учитывает профессиональные стандарты, специфику деятельности, условия труда и требования безопасности.

Например, если дежурный по станции или маневровый диспетчер, в общем, старший смены, эмоционально стабилен и уверен в себе, то работать с ним комфортно абсолютно всем. Атмосфера в бригаде под его началом будет соответствующей, даже если коллеги в этой команде не совпадают по темпераменту. Тестирование как раз показывает, умеешь ли ты организовать работу, контролировать эмоции, ориентирован ли на выполнение задачи.

Автоматизированная методика, конечно, экономит время — не нужно вручную обрабатывать результаты. Но нельзя забывать о том, что работника нужно сопровождать на протяжении всего тестирования. Перед началом процедуры объяснить, для чего проводим и как проходить, — так мы снимаем напряжение перед оценкой. Не оставляйте сотрудника наедине с инструкцией, у него могут возникнуть вопросы технического характера. Мы всегда даём респонденту возможность пройти оценку повторно, через 30 дней. В особенности тогда, когда человек сильно переживал. После тестирования обязательно нужно дать обратную связь: консультирование с разбором отчёта поможет определить сотруднику зоны роста, дать ему рекомендации по саморазвитию и подсказать путь к успешной реализации.

Александр Горбачёв, управляющий партнёр HT Lab

Проект с Центральной дирекцией управления движением — один из самых трудоёмких, интересных и масштабных в нашей практике. Нам предстояло создать систему оценки и тестовых методик для 10 специальностей. Только исследовательский этап занял больше полутора лет. Мы провели порядка 70 персональных интервью с руководителями и рядовыми сотрудниками. Мы выезжали на железнодорожные станции, сидели в будках регулировщиков (иногда в 20-ти градусный мороз), слушали объявления на вокзалах, наблюдали и конспектировали, общались и тестировали. Нашим сотрудницам, которые изучали работу маневровых диспетчеров в полевых условиях и однажды переходили пути на станции, один стрелочник в шутку бросил: «Да, девчонки, это вам не Бродвей». Да, не Бродвей, но это было намного интереснее.

Приятно, что современные работодатели понимают необходимость качественного подбора персонала и подходят к оценке сотрудников вдумчиво и очень ответственно. Только в этом проекте в апробации методик приняли участие больше 1 000 человек.

Снизить риски до абсолютного нуля у нас, конечно, не получится никаким инструментом. Потому что всегда присутствуют и человеческий фактор, и технологический, что-то иногда всё равно будет происходить. Но попытаться сократить потенциальную опасность на железной дороге — мы не только можем, а обязаны. Ради этого вся эта работа и проводилась.

Современной версией для оценки ключевых психологических факторов небезопасного поведения является SafetyProfile. Комплексная методика определит личностные и интеллектуальные способности респондента, а также измерит его склонности к риску и алкогольной зависимости.

Выступление на Всероссийской неделе охраны труда

У вас похожая задача?

Заполните заявку и мы свяжемся с вами для консультации