Как разработать план развития команды с помощью теста Бизнес-Профиль

Ситуация

Клиент HT Lab — ManpowerGroup Russia & CIS, крупнейшая международная компания, которая оказывает комплексные услуги по поиску, подбору, оценке персонала и предоставляет консалтинговые решения в сфере управления карьерой и талантами.

Консультанты ManpowerGroup Russia & CIS при оказании услуг по оценке и развитию компетенций менеджеров определяют сильные стороны менеджеров, зоны развития, мотивацию менеджеров на развитие. Для этого необходима полная и объективная оценка потенциала участников команды. Профессиональные консультанты помогают не только увидеть зоны роста и векторы развития респондентов, но и мобилизовать их на реализацию программы обучения.

Задача

Получить полную объективную оценку потенциала каждого участника команды и замотивировать его на развитие. Комплексная оценка должна помочь определить мотивацию, готовность к изменениям. Организация группового обсуждения результатов оценки в контексте бизнес-задач компании позволяет согласовать приоритеты в развитии компетенций и вовлечь участников в программы обучения.

Решение

Консультантами ManpowerGroup Russia & CIS была предложена методика HT Lab Бизнес-Профиль, которая оценивает управленческий потенциал руководителей.

Тест Бизнес-Профиль, по признанию консультантов ManpowerGroup Russia & CIS, позволяет получить доступный и простой отчёт по потенциалу. Таким образом результаты помогают определить не только индивидуальные зоны развития, но и командные приоритеты по повышению уровня компетенций.

«Есть долгие и дорогостоящие форматы определения модели управления. А есть лёгкие и понятные психометрические инструменты, которые сразу разворачивают профессиональный потенциал и профиль по командным ролям. Отчёт можно использовать в понятном для респондента и заказчика виде. Недорого, быстро, удобно, а главное — с целью самосовершенствования, а не с целью импичмента или линчевания сотрудников. Опираясь на эти результаты, заказчики могут сформировать по-настоящему эффективную программу развития команды. Когда группа обсуждает сильные стороны команды и вызовы со стороны рынка, мотивация на развитие повышается у каждого участника» — делится Анна Бурова, руководитель отдела кадрового консультирования ManpowerGroup Russia & CIS.

При презентации групповых результатов представителям HR-служб консультанты ManpowerGroup Russia & CIS подчёркивают необходимость использования полученных результатов для достижения целей развития и обучения, повышения эффективности участников оценки, принятия кадровых решений с целью увеличения производительности команд.

Финальный групповой отчёт выглядит так:

Результат

Тестирование сотрудников выявило их готовность к роли руководителя. Работодатель получил групповые отчёты, которые позволили увидеть зоны роста для повышения эффективности управленческой команды в целом. На основе результатов выстроены планы по развитию.

Анна Бурова уверена: «Психометрические тесты стоит воспринимать как инструмент рефлексии и понимания собственного портрета. Поскольку мы ещё и много работаем в аутплейсменте, то объясняем респондентам в ходе карьерной консультации, когда предлагаем пройти тестирование — «у вас есть уникальная возможность сказать всю правду самому себе, честно-честно оценить себя, никто ваши результаты оглашать без вашего желания не будет, а вы наметите для себя точки роста». Сегодня важно понимать, что сотрудники перестают быть объектами воздействия со стороны эйчаров. Это очень важный исторический момент, потому что такой подход соответствует трендам в области управления персоналом. Позиция эйчара «я знаю, кем сотруднику быть, где его занять и сколько ему платить» не работает. Мы проповедуем идею, что каждый сотрудник потенциально хорош. Как минимум, потому что прошел отбор в компанию. Даже те, кто раздражает и не умеет действовать по заданным алгоритмам. Нужно понять, каковы причины. В целом, руководители и эйчары дозрели до убеждения, что проблемы не решаются простым увольнением или поиском нового сотрудника. Нет простых подходов к повышению эффективности команды. Сегодняшний работник стал совершенно другим, а на рынке дефицит квалифицированного персонала. Это нужно учитывать. У вас есть сотрудник с определёнными характеристиками и компетенциями: он такой какой есть. И вопрос не в том, чтобы «ломать» его. Нужно просто посмотреть, как это влияет на его эффективность и что можно сделать, чтобы эффективность повысить».

Отзыв