Кейсы

HR-специалистам компании нужно было создать кадровый резерв на руководящие позиции. Для этого требовался удобный и объективный инструмент оценки профессионального потенциала массового потока кандидатов.

Исследование в российской транспортной компании. Руководители решили провести оценку персонала, чтобы выявить потенциальных нарушителей правил охраны труда в новых подразделениях.

Киностудия растёт и развивается. Руководство планирует открыть новые направления, расширить команду и увеличить количество реализуемых проектов. Чтобы период трансформации прошёл гладко и эффективно, топ-менеджмент должен быть к этому готов.

Сотрудники работают на стратегическом производстве и имеют доступ к конфиденциальной информации. Нужно оценить склонность сотрудников поддаваться влиянию других людей, чтобы минимизировать риски внутренних нарушений.

В компании есть отдел обучения и развития сотрудников. Руководство фирмы решило качественно улучшить это направление и настроить процесс так, чтобы он работал быстрее и проще.

Иногда клиенты просят оценить не только компетенции кандидата, но и … психологическую совместимость. На примере расскажем, как спрогнозировать поведение кандидатов и отдать должность руководителя тому, кто идеально впишется в действующую топ-команду.

Компания использует тесты интеллекта в отборе кандидатов на работу со сложными техническими и информационными системами. При этом аналитика результатов тестирования не проводится, что мешает принимать более качественные кадровые решения

У экспертов скопилось большое количество протоколов оценки, которые нужно проанализировать и выяснить, какие факторы наиболее выражены у управленцев разных уровней и разных регионов и как выглядит идеальный профиль руководящей должности

Руководитель хотел оценить управленческий компетенции менеджера проекта перед повышением в должности. Выяснилось, что менеджеру не хватает знаний и нет мотивации вступать в новую должность. Более того, она хочет сменить направление деятельности