Мотивация персонала

Низкая мотивация персонала – это не болезнь, это симптом. Компании нередко тратят огромные деньги на борьбу с симптомом вместо того, чтобы инвестировать свои средства на диагностику и поиск причин, которое лежат в основе низкой мотивации. В результате - много усилий с нулевым возвратом инвестиций.

За снижением мотивации сотрудников может стоять масса причин:

  • чрезмерный контроль со стороны руководства;
  • недостаточный контроль со стороны руководства;
  • неэффективные рабочие процессы;
  • непрозрачные цели и задачи;
  • некомпетентность линейных руководителей;
  • неправильные системы материальной мотивации;
  • плохой job-fit;
  • плохо продуманные должностные инструкции;
  • токсичная корпоративная культура;

и это только малая часть списка.

Какая причина бы не стояла за низкой мотивацией сотрудников, вы не сможете ее установить, не зная потребностей своих сотрудников, не понимая проблем, с которыми они сталкиваются. Чтобы связать симптом с правильным заболеванием нужна грамотная диагностика.

Лаборатория «Гуманитарные Технологии» специализируется именно на инструментах диагностики.

1. Диагностика потребностей сотрудников | 2. Диагностика причин неудовлетворённости | Групповые тенденции | Кейсы наших клиентов



1. Диагностика потребностей сотрудников

Познакомьтесь с нашей линейкой мотивационных тестов:

15 минут
Используется для отбора и оценки продавцов, страховых агентов, сотрудников для проведения промоакций и выставок, диагностируя мотивацию достижений, желание зарабатывать.
Диагностика мотивации молодых специалистов (поколение Y). Методика позволяет выявить мотивы, которыми человек руководствуется как при выборе работы и сферы деятельности, так и в процессе самой деятельности.
узнать больше

30 минут
Оптимальный баланс между временем тестирования и получаемой информацией
Позволяет определить, ради чего человек работает. Методика оценивает выраженность 12 мотивов, а также рассчитывает интегральный показатель – «внешняя - внутренняя мотивация». Многолетний опыт применения в HR-практике показал универсальность факторной структуры теста.
узнать больше

45 минут
Комплексная оценка мотивации. Блоки «Условия работы» и «Ценности» могут поставляться и как самостоятельные тесты
Методика, подобно 3D-технологии, дает объемный взгляд на мотивацию. Одновременно выявляя, ради чего и в каких условиях хотел бы работать человек, тест формирует рекомендации: чем мотивировать сотрудника, на что обратить внимание в его развитии. Выводится рейтинг подходящих видов деятельности.
узнать больше

2. Диагностика причин неудовлетворённости

Познакомьтесь с нашей революционной методикой DeMetrics:

20 минут
Экспресс-диагностика структуры факторов демотивации сотрудников
Методика применяется для удержания в компании ценных сотрудников, управления текучестью персонала, при внедрении новой системы мотивации и мониторинге ее эффективности, а также при проведении регулярных корпоративных исследований удовлетворенности. Тест защищен от социальной желательности ипсативной технологией тестирования. Результаты тестирования дополняются списком вопросов для интервью, которые рекомендуется задать сотруднику для уточнения результатов и прояснения наиболее проблемных тем.
узнать больше

Групповые тенденции

С помощью любого нашего мотивационного теста вы можете выявить не только индивидуальные, но и групповые особенности мотивации, что позволит вам принимать общие для всех решения. Сделайте срез по всей компании или отдельной категории сотрудников. Также вы можете заказать исследование и провести его силами специалистов.



Кейсы наших клиентов

Внедрение тестов в HR процессы поможет вам предупреждать возникновение многих проблем. Познакомьтесь с примерами реальных задач, которые решаются с использованием наших инструментов*.

* - кейсы основаны на реальном опыте работы с клиентами, но являются собирательными примерами работы с тестами и не отражают проблем отдельных клиентов.

Кейс 1. Грамотный подбор

В компании Х прошло масштабное исследование для выявления профиля успешного сотрудника для должности Z. Бизнес ожидал увидеть среди своих сотрудников людей, мотивированных на достижения, активных и целеустремленных, а по результатам исследования большинство сотрудников подразделения оказывались ориентированными на комфорт, сохранение статус-кво и избегание риска. Это сильно противоречило представлениям бизнеса, но никак не противоречило логике! Работа подразумевала соблюдение порядка и технологических процессов. Противоположность мотивации достижения – мотивация избегания риска. Люди, ориентированные на избегание риска, внимательнее к деталям, более сдержаны, последовательны и терпеливы. Такие люди, в целом, комфортно чувствовали себя на своих местах и эффективно выполняли работу. А теперь представьте, если бы мы набрали на эти позиции сотрудников, ориентированных на достижения, не смогли бы их обеспечить адекватным карьерным развитием, необходимостью что-либо продвигать и улучшать. Мы бы увидели либо увеличение текучести, либо стремление все поломать и построить заново, опять поломать и построить заново, так как мотивированным на достижения людям нужна бурная активность и трудности для их преодоления. Если жизнь не подкидывает таких трудностей, они будут сами их искать, а в некоторых случаях и создавать. Изначально активные и высоко замотивированные люди, оказавшись не на своем месте, показали бы вам результаты, противоположные ожидаемым.

Кейс 2. Развитие и удержание в ситуации сужения кадрового рынка

В отдел HR компании Х обратился руководитель IT подразделения. Руководитель столкнулся с проблемой: ценный и узко квалифицированный сотрудник на удалённой работе стал резко терять в своей продуктивности. Повышать зарплату в условиях кризиса возможности не было, да и уверенности, что это поможет, тоже. HR протестировал сотрудника с помощью мотивационного теста (МОСТ). Тест показал, что у сотрудника выражена ценность «Призвание». В ходе личной беседы выяснилось, что сотрудник чувствует себя на периферии событий, происходящих в компании, не видит своей ценности как эксперта. В итоге, ситуация разрешилась, когда руководитель назначил еженедельную телеконференцию с сотрудником, на которой они обсуждали общие производственные проблемы, и сотрудник делился своим видением.

Кейс 3. Мониторинг удовлетворенности работой

В компании Х была внедрена практика проведения масштабных исследований удовлетворённости раз в год. Это были качественные исследования, компания получала много инсайтов, но решение было громоздким и негибким, ему недоставало оперативности, часть данных быстро устаревала, особенно в подразделениях с высокой текучкой. Решением стал инструмент DeMetrics. Опросник, который занимает 20 минут времени сотрудника и моментально предоставляет автоматизированный отчет об удовлетворенности 10-ю основными аспектами работы. Таким образом, компания сохранила практику масштабных исследований удовлетворённости, автоматизировав мониторинг качества внедрения новых HR-технологий и сделав его максимально оперативным и удобным.