Мотивация персонала

Низкая мотивация персонала — это не болезнь, это симптом. Компании нередко тратят огромные деньги на борьбу с симптомом вместо того, чтобы инвестировать свои средства в аудит и поиск причин. В результате — много усилий с нулевым возвратом инвестиций.

За снижением мотивации сотрудников может стоять масса причин:

• чрезмерный контроль со стороны руководства;
• недостаточный контроль со стороны руководства;
• неэффективные рабочие процессы;
• непрозрачные цели и задачи рабочей деятельности;
• некомпетентность линейных руководителей;
• неправильные системы материальной стимуляции;
• плохой job-fit;
• плохо продуманные должностные инструкции;
• токсичная корпоративная культура;

и это только малая часть списка.

И ни одну из причин вы не сможете установить, не зная потребностей своих сотрудников, не понимая проблем, с которыми они сталкиваются.
Чтобы связать симптом с правильным заболеванием, нужна грамотная диагностика.

Лаборатория «Гуманитарные Технологии» специализируется именно на инструментах диагностики.

1. Диагностика потребностей сотрудников | 2. Диагностика причин неудовлетворённости | Групповые тенденции | Кейсы наших клиентов

1. Диагностика потребностей сотрудников

Познакомьтесь с нашей линейкой мотивационных тестов:

2. Диагностика причин неудовлетворённости

Познакомьтесь с нашей революционной методикой DeMetrics:

Сравнение: коротко о самом важном

Групповые тенденции

С помощью любого нашего мотивационного теста вы можете выявить не только индивидуальные, но и групповые особенности, что позволит вам принимать общие для всех решения. Сделайте срез по всей компании или отдельной категории персонала. Также вы можете заказать исследование и провести его силами наших специалистов.

Кейсы наших клиентов

Внедрение тестов в HR процессы поможет вам предупреждать возникновение многих проблем. Познакомьтесь с примерами реальных задач, которые решаются с использованием наших инструментов*.

* - кейсы основаны на реальном опыте работы с клиентами, но являются собирательными примерами работы с тестами и не отражают проблем отдельных клиентов.

Кейс 1. Грамотный подбор

В компании Х мы провели масштабное исследование для выявления профиля успешного сотрудника для должности Z. Бизнес ожидал увидеть описание людей, мотивированных на достижения, активных и целеустремленных, а по результатам аудита большинство оказалось ориентированным на комфорт, сохранение статус-кво и избегание риска. Это сильно противоречило представлениям бизнеса, но никак не противоречило логике! Работа подразумевала соблюдение порядка и технологических процессов. Противоположность мотивации достижения — это мотивация избегания риска. Люди, ориентированные на избегание риска, внимательнее к деталям, более сдержаны, последовательны и терпеливы. Такие люди, в целом, комфортно чувствовали себя на своих местах и эффективно выполняли работу. А теперь представьте, если бы мы набрали на эти позиции сотрудников, ориентированных на достижения, не смогли бы их обеспечить адекватным карьерным развитием, необходимостью что-либо продвигать и улучшать. Мы бы увидели либо увеличение текучести, либо стремление все поломать и построить заново, опять поломать и построить заново, так как мотивированным на достижения людям нужна бурная активность и трудности для их преодоления. Если жизнь не подкидывает таких трудностей, они будут сами их искать, а в некоторых случаях и создавать. Изначально активные и высоко замотивированные люди, оказавшись не на своем месте, показали бы результаты, противоположные ожидаемым.

Кейс 2. Развитие и удержание в ситуации сужения кадрового рынка

В отдел HR организации Х обратился руководитель IT подразделения. Руководитель столкнулся с проблемой: ценный и узко квалифицированный сотрудник на удалённой работе стал резко терять в своей продуктивности. Повышать зарплату в условиях кризиса возможности не было, да и уверенности, что это поможет, тоже. HR протестировал его с помощью мотивационного теста (МОСТ). Тест показал, что у сотрудника выражена ценность «Призвание». В ходе личной беседы выяснилось, что он чувствует себя на периферии событий, происходящих в компании, не видит своей ценности как эксперта. В итоге, ситуация разрешилась, когда руководитель назначил еженедельную телеконференцию со своим подчиненным, на которой они обсуждали общие производственные проблемы, а сотрудник делился своим видением.

Кейс 3. Мониторинг удовлетворенности работой

На предприятии Х была внедрена практика проведения ежегодных масштабных исследований по проверке удовлетворённости работой. Это были качественные исследования, компания получала много инсайтов, но решение было громоздким и негибким, ему недоставало оперативности, часть данных быстро устаревала, особенно в подразделениях с высокой текучкой. Решением стал инструмент DeMetrics. Опросник, который занимает 20 минут времени сотрудника и моментально предоставляет автоматизированный отчет об удовлетворенности 10-ю основными аспектами работы. Таким образом, компания сохранила практику масштабных исследований удовлетворённости, автоматизировав мониторинг качества внедрения новых HR-технологий и сделав его максимально оперативным и удобным.