Пять методов массового подбора персонала: как сэкономить время и деньги на рекрутинг

 Время чтения:  6 минут.

Массовый наём персонала — это боль, мы понимаем. Сотрудников требуется много, найти их нужно быстро, эффективно и, желательно, недорого.

В статье поговорим о современных инструментах массового подбора. Возможно, какие-то из них будут вам полезны и смогут облегчить процесс поиска.

Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные технологии.

Метод 1

Телефонный скрининг: быстрый метод для отсева неподходящих

Телефонный скрининг — это экспресс-собеседование по телефону, — удобный способ сразу, не покидая рабочего места, отсеять большинство тех, кто точно не подходит.

Как это работает

HR вместе с руководителем определяют основные требования, без которых человек не справится с работой в организации. Затем собирается база резюме, по которой обзваниваются кандидаты.

В момент телефонного интервью на руках у рекрутера уже есть информация о: поле, возрасте, образовании и опыте претендента. Поэтому по телефону достаточно задать один конкретный, технический вопрос, который подскажет — отсеивается кандидат или проходит дальше.

Например, компания набирает менеджеров по продажам. Для работы требуется знание CRM-системы сервиса «Битрикс24». Тогда вопрос кандидату будет таким: «Что конкретно вы делали с использованием CRM-системы Битрикс24 за последний год?». Ответ даст рекрутеру всю необходимую информацию для принятия решения.

Чем полезен?

• Экономия времени. HR-у не нужно назначать по десять очных собеседований в день, разбираться в фактах биографии и выяснять, подходит ли кандидат по базовому критерию отбора. Всё это можно сделать по телефону за 5–10 минут.
• Повышение качества информации. В случае телефонного интервью, есть буфер безопасности — телефонная трубка. Соискатель находится в привычной обстановке, а не в незнакомом офисе; его никто не видит, не оценивает по внешности или языку тела. По телефону проще раскрыться и спокойно ответить на вопросы.

Если во время телефонного скрининга быть дружелюбным с претендентом и показать, что рекрутер искренне хочет ему помочь, то можно получить больше полезной информации об опыте и личных качествах потенциального работника.

Метод 2

Тестирование: отбор по способностям и компетенциям

Тестирование — один из способов автоматизировать процесс найма на любом этапе подбора, но лучше его использовать после первичного отсева, например, после телефонных интервью. Методика помогает рекрутеру не тратить часы на личные беседы с соискателями, — о навыках, способностях и личных качествах кандидата расскажут результаты теста.

Тестовая оценка подходит для набора квалифицированного и неквалифицированного линейного персонала, особенно, когда нужно:

• Отобрать по компетенциям. Например, обладает ли соискатель: клиентоориентированностью, внимательностью, стрессоустойчивостью, обучаемостью и исполнительностью для успешной работы в компании.
• Оценить интеллект. Понять общий уровень умственных способностей: словарный запас, широту кругозора, уровень развития математического мышления, способность к обработке и анализу текстовой информации.
• Оценить мотивацию. Что человек хочет и чего ждёт от работы. Например: спокойная работа, без потрясений или каждый раз новые задачи; оплата труда на первом месте или важнее интерес к работе; человеку важна дружеская атмосфера в коллективе или он ценит индивидуальную работу; престижный статус компании или название должности — важный критерий для кандидата или нет.
• Оценить личность. Какими личностными качествами обладает человек: интроверт или экстраверт; импульсивный или организованный; независимый или конформный; спокойный или тревожный; консерватор или новатор.

Если у рекрутера стоит задача подобрать сотрудников сразу на несколько вакансий, то тестовая оценка сможет помочь и в этом. Рассмотрим метод на примере.

В компанию пришёл соискатель на вакансию «оператор службы поддержки». Работа предполагает постоянное общение с клиентами, умение сгладить конфликт и контролировать собственные эмоции. За это отвечают компетенции: клиентоориентированность и стрессоустойчивость. По результатам теста у кандидата низкий балл по этим компетенциям, зато компетенции «терпимость к однообразию» и «дисциплинированность» на высоком уровне. Это значит, что он может не справиться с работой оператора, но ему вполне может подойти работа в отделе документооборота.

Как это работает

Тестирование проходит онлайн. Тестирование может проходить на компьютерах в офисе компании или дистанционно — как удобно.

Претенденты проходят тест, после чего результаты оценки формируются автоматически. Это значит, что рекрутер сразу получит данные о способностях кандидатов и сможет в тот же день отобрать тех, кто показал лучшие результаты.

Чем полезно тестирование

• Экономия времени. С помощью тестовой оценки можно быстро отсеять от 50% непригодных кандидатов на массовые позиции (см. Российский Стандарт тестирования персонала, п.9.5).
• Экономия денег. Тесты можно кастомизировать: убрать всё ненужное и перевести результаты тестирования в те компетенции, которые приняты у конкретного работодателя. То есть компании не придётся переплачивать за нерелевантную информацию по соискателям, а получить только нужные данные.

Примеры инструментов оценки компетенций

• Большая Пятёрка Компетенций. Время прохождения: 25 минут. Подходит для отбора кадров по пяти базовым компетенциям линейного персонала: клиентоориентированность, дисциплинированность, стрессоустойчивость, терпимость к однообразию и стремление к риску.
• DocAttention/TechAttention. Время прохождения: 15 минут. Подходит для оценки персонала на вакансии, где важна внимательность при работе с: текстами, финансовыми или юридическими документами, оборудованием, техническими и промышленными объектами, транспортом.
• LineStaff. Время прохождения: 1 час. Полезен, когда нужно оценить кандидата в комплексе — по мотивации, интеллекту и личности. Подходит для массовых позиций «белых воротничков», например: менеджеры по продажам, консультанты, операторы, HR, отдел документооборота и бухгалтерии.

Тестовая оценка помогает ускорить процесс отбора и объективно отсеять тех, кто не обладает нужными компетенциями для требуемой позиции, либо рекрутер может предложить человеку другую должность, на основе имеющихся у претендента способностей. Для повышения качества отбора тестирование можно комбинировать с любым другим методом массового найма.

Метод 3

Групповые собеседования: после первичного отсева

Групповые интервью подходят для следующего этапа отбора, когда часть неподходящих кандидатов уже отсеяна, например, после телефонного скрининга или тестирования.

Как это работает

На групповые собеседования низкая доходимость. Обычно приглашают 15–20 соискателей, из них на собеседование приходят 5–7 человек.

Интервью делится на пять основных блоков:

1. Рассказ о компании и вакансии;
2. Краткий рассказ о себе от каждого;
3. Деловые игры по сценарию «как бы я себя повёл в сложившейся рабочей ситуации», либо разыгрываются отвлечённые сценарии для всей группы, например, сценарий «выжить в пустыне»
4. Ответы на вопросы;
5. Подведение итогов.

Чем полезны групповые собеседования

• Экономия времени. Рекрутер не встречается с каждым отдельно, а совмещает несколько собеседований в одно. Сразу после группового интервью можно дать обратную связь кандидату — прошёл он отбор или нет.
• Оценка личных качеств. Во время самопрезентации претендента и участия в деловых играх можно оценить, насколько он коммуникабелен, дружелюбен и насколько вовлекается в процесс.

На групповых интервью удобно знакомить будущих сотрудников с миссией и ценностями компании. Во время встречи можно выяснить, кому из кандидатов близка корпоративная культура работодателя и кто будет готов её придерживаться в работе.

Метод 4

Рекрутинговые системы: весь подбор в одном окне

Рекрутинговые системы или ATS (Applicant Tracking System) — это сервисы по управлению кандидатами для HR. Технология позволяет автоматизировать процесс подбора, накапливать и отслеживать резюме соискателей, проводить аналитику рекрутмента.

Согласно исследованию аналитического агентства TAdviser, в топ-5 российских рекрутинговых систем входят: Хантфлоу, Potok, FriendWork, CleverStaff и Talantix.

Как это работает технология

ATS-система ищет резюме соискателей на джоб-сайтах, в соцсетях и профессиональных порталах по тем параметрам, которые задаёт рекрутер. Подходящие резюме ATS выгружает в свою базу. Рекрутер просматривает их, отбирает нужные и даёт команду системе на рассылку приглашений на собеседования отобранным людям.

Что умеет рекрутинговая система:

• Собирать резюме из разных сервисов по подбору, например: HeadHunter, Авито, SuperJob, Rabota.ru, Behance, Хабр Карьера;
• Публиковать вакансии и собирать отклики на этих сервисах;
• Выгружать список кандидатов по конкретной вакансии;
• Формировать брендированные офферы;
• Определять дубликаты резюме;
• Искать в соцсетях по резюме;
• Взаимодействовать с почтой, мессенджерами и рабочими календарями.

Чем полезны

• Принцип «одного окна». Не нужно самостоятельно искать кандидатов по разным джоб-сайтам, открывать много вкладок на компьютере и вручную структурировать всю собранную информацию, — всё это можно сделать в одной ATS-системе.
• Экономия времени и денег. Поскольку процесс подбора автоматизирован и всё находится в одном месте — рекрутеру требуется меньше времени на сбор и обработку информации по претендентам. Набор будет проходить быстрее, а бюджет расходоваться эффективнее.

Рекрутинговая система может помочь HR навести порядок в базе резюме, избавиться от бесконечных папок и эксель-таблиц, и сделать процесс подбора более быстрым, удобным и эффективным.

Метод 5

Открытый наём: когда нужно очень много сотрудников

Бывают ситуации, когда за неделю нужно успеть нанять сотни, а то и тысячи сотрудников. Речь идёт о неквалифицированном линейном персонале, например: курьеры, грузчики, сборщики заказов и кладовщики.

При таком спросе на персонал процедура найма становится более экстремальной. Один из примеров — открытый наём.

Как это работает

Для устройства потенциальному сотруднику нужно предоставить только паспорт и разрешение на работу. Этот способ подбора исключает: резюме, собеседование и проверку службой безопасности. Устроиться может практически любой желающий. Сотрудники выходят на работу по очереди, согласно сформированному списку.

Сформировать список будущих работников можно с помощью короткой анкетной формы для заполнения на сайте компании. Анкета может состоять всего из трёх вопросов, например:

1. Есть ли у вас разрешение на работу в РФ?
2. Можете ли вы проводить по 8 часов в день на ногах?
3. Можете ли вы поднимать вес до 20 килограмм?

Чем полезен

• Минимальные затраты на привлечение кадров, они приходят сами. Единственное, на что может потребоваться бюджет — реклама вакансии и создание анкетной формы для желающих поработать в компании.
• Экономия времени рекрутера. Краткая анкетная форма ускоряет процесс отсмотра — рекрутер смотрит ответы на вопросы и сразу может определить кандидата, как подходящего или непригодного.

Не все компании готовы пойти на наём без проверки благонадёжности или хотя бы без телефонного разговора с кандидатом. Но если прибыль компании напрямую зависит от скорости набора линейных сотрудников, то открытый наём может стать решением задачи.

Например, в пандемию, в отрасли продуктового ритейла спрос на доставку товаров вырос на 200-400%, — по словам Дэнни Перекальски, генерального директора сети «Утконос» (прим. ред. из программы «Forbes Карантин»). Чтобы удовлетворить подобный спрос и не терять выручки, нужно было увеличить количество нанимаемых линейных сотрудников в разы. А для этого требовалось ускорить и упростить саму процедуру найма.

Необязательно организовывать открытый наём во всей компании сразу. Внедрение можно начать с одного магазина или подразделения, и если эксперимент окажется удачным — продолжить практику. Здесь отметим, что принятому на работу по методике открытого найма, нужно объяснить, что у компании есть свои стандарты работы и клиентского сервиса, и что сотрудник должен им следовать.

Резюмируем

Выбор инструмента массового подбора кадров зависит от целей компании, возможностей и от категории сотрудников, которых нужно найти: квалифицированный или неквалифицированный линейный персонал. Методы можно комбинировать друг с другом для достижения лучшего результата.

Есть пять способов, которые могут помочь облегчить процесс массподбора:

1. Телефонный скрининг. Подходит для отсева большого пула неподходящих кандидатов за короткое время;
2. Тестирование. Оптимальный инструмент для оценки и отсева по способностям и компетенциям, важным для компании. Чаще применяется после первичного этапа отсева. Помогает сэкономить время рекрутера и снизить затраты компании на подбор;
3. Групповые собеседования. Методика подходит для этапа, когда часть претендентов отсеяна после телефонных интервью или тестирования. Помогает сэкономить время, в отличие от индивидуальных собеседований;
4. Рекрутинговый сервис или ATS-система. Удобный инструмент для сбора и хранения базы резюме с разных джоб-сайтов, сбора откликов, отправки офферов и публикации вакансий
5. Открытые наём. Экстремальный вид подбора. Подходит для случаев, когда за короткое время нужно нанять от сотен до тысяч сотрудников.