Александра Павлова

Редактор

Статьи автора

Как показать руководителю, что сотрудник соответствует занимаемой должности

Содержание

• Определите цель оценки
• Создайте модель компетенций
• Проведите оценку персонала
• Шаг 1. Выберите методы оценки кадрового потенциала
• Шаг. 2 Проанализируйте результаты и сравните с моделью
• Шаг. 3 Примите управленческие решения
• Что запомнить:

Определите цель оценки

Когда известны требования руководителей отделов к работникам, конкретизируйте, какие задачи должна решить кадровая оценка. Например, определить набор требуемых компетенций к соискателям или провести оценку действующих сотрудников. Привлекайте к обсуждению начальников отделов, ведь именно они знают, какие навыки и черты характера необходимы для успешной работы на конкретной должности. Совместный подход позволит создать более чёткие критерии оценки персонала.

Отметим, что оценивание должно быть этичным и беспристрастным, а результаты работника (респондента) не должны разглашаться или обсуждаться публично. Заранее объясните сотрудникам задачи и порядок проведения оценки, и какие кадровые решения будут приняты по итогам. Когда работник понимает, для чего нужна оценка, меньше шансов, что он откажется от участия. Также важно дать развивающую обратную связь после процедуры и пояснить, какие навыки и личностные качества необходимо «подтянуть» и для чего.

Создайте модель компетенций

Модель — это набор основных компетенций, которые требуются для конкретной должности. Например, для бухгалтера это будут ответственность, внимательность, умение работать с документами. А для менеджера по продажам в первую очередь важны: клиентоориентированность, командность и работа на результат.

Разработка эталона каждой должности помогает комплектовать штат грамотными сотрудниками, которые могут быть полезны организации. Так подбор персонала становится более ориентированным на требования по выбранной позиции и на возможности конкретного человека.

Кроме описания, в модели должна быть указана выраженность компетенций, например, по баллам. В дальнейшем HR-специалист соотносит результаты оценки персонала с эталонной моделью. Например, в отчёте теста Бизнес-Профиль компетенции представлены в виде шкального профиля, что помогает быстро сравнивать результаты респондентов между собой.

Пример отчёта, тест Бизнес-Профиль

Проведите оценку персонала

Шаг 1. Выберите методы оценки кадрового потенциала

В этой статье мы рассматриваем конкретный метод оценки — тестирование по методике Бизнес-Профиль. В данном случае мы оцениваем не наблюдаемый уровень развития компетенций респондента, а изучаем потенциал человека к их развитию. В отчёте компетенции разделены на 4 кластера:

• эмоциональные — умение справляться со своими и чужими эмоциями;
• социальные — способность работать в команде и стремление к общению;
• волевые — навык организовать работу, ответственность за результат и самоконтроль;
• когнитивные — стремление к обучению, умение системно анализировать ситуацию и находить новые решения.

Шаг. 2 Проанализируйте результаты и сравните с моделью

В отчётах Бизнес-Профиля разработана пятиуровневая система интерпретации результатов:

• от 1 до 2,5 баллов — низкий;
• от 2,5 до 4,5 баллов — сниженный уровень;
• от 4,5 до 6,5 баллов — средний потенциал;
• от 6,5 до 8,5 баллов — результат выше среднего;
• от 8,5 до 10 баллов — выраженный потенциал.

В полученном отчёте видно, что у респондента сниженный потенциал для проявления компетенций: Лидерство, Мотивация достижений и Коммуникабельность. Разберём подробнее.

Результаты. Сниженный потенциал

Лидерство — 2,6 баллов — это говорит о том, что респондент может испытывать неуверенность, предпочитает занимать позицию ведомого, а не вести за собой и нести ответственность за других людей.

Мотивация достижений — 3,5 баллов. Это значит, что респондент не стремится проявлять инициативу, снижена амбициозность. Он ориентирован больше на сохранение имеющегося и избегание неудач в работе, чем на достижение высоких результатов.

Коммуникабельность — 3,8 баллов. По результату можем сказать, что респондент не очень общителен и не склонен брать инициативу в разговоре. Может проявлять недостаточно чуткости и такта по отношению к собеседнику.

Теперь проанализируем компетенции, по которым у оцениваемого высокий потенциал.

#IMAGE_3#
Результаты. Высокий потенциал

Нормативность — 8,1 баллов. Это говорит о готовности респондента соответствовать нормам, правилам и корпоративным стандартам. Достаточно высокая вероятность благонадёжного поведения и лояльности организации.

Комплексное решение проблем — 7 баллов. Здесь можем сделать вывод, что респондент способен системно анализировать ситуацию, учитывать несколько условий и выбирать оптимальный вариант решения. Может принимать участие в прогнозировании проблем и разработке мероприятий по их предотвращению.

Стремление к саморазвитию — 6,6 баллов. Это значит, что оцениваемый стремится к самообразованию, ориентирован на расширение кругозора, получение и использование новых знаний и навыков.

Далее соотнесите результаты тестирования с разработанной моделью компетенций.

Шаг. 3 Примите управленческие решения

По результатам оценки потенциала сотрудника можно не только проверить его соответствие занимаемой должности, но и подобрать оптимальную вакансию, где работник сможет показать себя наилучшим образом.

Оценивание позволяет спрогнозировать дальнейшую стратегию развития персонала. Сильных сотрудников можно включить в кадровый резерв, программу управления талантами или сформировать для них индивидуальные планы развития. Для тех, кто не дотягивает по набранным баллам в нужных компетенциях, можно направить на обучение или подобрать ту должность, где потенциал работника раскроется в полную силу.

Что запомнить:

1. Оценка кадров помогает узнать выраженность их потенциала к освоению и проявлению важных компетенций для компании.
2. До старта оценивания определите цели оценки и создайте модель компетенций для каждой рассматриваемой должности.
3. При создании модели рекомендуется участие руководителя, поскольку именно он знает, какими навыками и умениями должен обладать сотрудник.
4. Выберите метод оценки персонала, проанализируйте результаты и сравните их с моделью.
5. Решите вместе с руководителем, что можно сделать, чтобы развить компетенции персонала, если необходимо.