Дистанционная оценка персонала

Содержание

• Цели и задачи дистанционной оценки
• Преимущества удалённого анализа работников
• Инструменты дистанционной оценки персонала
• Решения ЭйчТи Лаб
• Выводы

В последнее десятилетие дистанционные технологии активно набирают обороты. Не обошла стороной эта тенденция и сферу оценки персонала.

Казалось бы, удалённая оценка сотрудников очень похожа на очную — используются в целом похожие, а порой и одинаковые инструменты и методы.

Об особенностях, преимуществах и используемых решениях мы и поговорим в этой статье.

Цели и задачи дистанционной оценки

Изучение персонала, в зависимости от целей, можно рассматривать и как разовый проект, и как циклическую систему мероприятий. Её цели и задачи в общих чертах можно свести к:

1. анализу соответствия работника занимаемой должности;
2. изучению эффективности как отдельно взятого подразделения организации, так и его (подразделения) руководства;
3. выявлению и определению уровня компетенций;
4. оценке потенциала и перспективности кандидата на вакансию;
5. выявлению признаков демотивации и неудовлетворенности сотрудников;
6. рассмотрению результатов обучения.

Но это далеко не исчерпывающий список. В отдельных случаях могут ставиться и другие задачи. Например, улучшение организационной или административной структуры предприятия, выяснение причин спада эффективности одного из отделов по ряду показателей, необходимость изменить подход организации к выбранному направлению работы, необходимость улучшить управление отделом или филиалом.

Особенно это актуально, когда время на принятие решений ограничено. Ведь одно из основных свойств дистанционной оценки — экономия времени при сохранении точности и прогнозируемости полученных данных.

Удалённое определение качеств сотрудников удобно в случае:

• вывода части персонала за штат;
• наличия сети филиалов (торговых точек и т. п.);
• необходимости быстро изучить работу организаций, подразделений со сложной административной структурой;
• когда нужно оценить работу подразделения (отдела, филиала) вместе с его руководством;
• Невозможности личной встречи по личным или более глобальным причинам.

Удалённость процедуры облегчает решение нескольких задач. Это и повышение точности оценки, ее удешевление, и гибкое встраивание в рабочий процесс. А в случае перевода хотя бы части сотрудников на удалённую работу — это едва ли не единственный способ изучить их потенциал, проследить динамику роста.

Теперь посмотрим, как дистанционная оценка работников влияет на работу организации и какие существуют преимущества ее проведения.

Преимущества удалённого анализа работников

Основные преимущества дистанционного изучения сотрудников:

• экономия рабочего времени работника и оценщика;
• независимость от помещения и расстояния между оценщиком и оцениваемым (может быть в другой стране, городе);
• экономия денег на специально оборудованном помещении, командировочных расходах и пр;
• независимость от карантинных и подобных ограничений.

Другими словами, HR может работать тогда и так, как это эффективнее и лучше для организации.

При удалённой оценке сотрудника HR-менеджер может год, а то и больше, не видеться с ним — до завершающего процедуру интервью. И очная встреча с работником, кандидатом на вакансию вовсе не обязательна.

Современные средства связи позволяют провести и интервью, и комплексную оценку персонала хоть с другого континента. Здесь на первое место выходит не близость к центру, офису и оцениваемым людям, а профессионализм.

Одной организации со штатом около 50 человек во время кризиса понадобился системный администратор. HR отбирал кандидатов дистанционно. В результате сотрудник с нужными навыками приступил к работе на следующий день. Более того, работает в этой организации уже больше 4 лет, полностью разделяет ее ценности и миссию.

Теперь поговорим об используемых инструментах.

Инструменты дистанционной оценки персонала

Используются привычные по очному анализу методы и системы тестов. Последние могут быть:

• созданы с нуля под отдельную задачу;
• кастомизированы под задачу оценки.

В ряде случаев применяют тесты способностей и большие личностные опросники.

Наиболее часто используются методы:

• матричный, или метод сравнение качеств оцениваемого с требованиями к должности. Эталоном, с которым сравнивают сотрудника, т. н. «матрицей» служит модель идеального сотрудника. Она создается внутри организации на основе должностных инструкций, планов работы и критериев оценки;
• метод «360 градусов», когда человека оценивает он сам и ближайшее окружение;
• ранговый метод, когда каждое качество анализируется в баллах и затем сопоставляются числовые значения;
• организация деловых игр онлайн;
• тесты (Бизнес Профиль, LeaderChart, LineStaff и другие). Возможны варианты как «коробочной» версии, когда используются варианты «как есть», так и с настройкой под особенности бизнеса (кастомизацией).

Автоматизированные и компьтеризированные методы оценки рекомендуется дополнять постдиагностическим интервью, приватной беседой. Она помогает HR-менеджеру понять возникшие в ходе оценки работника сложности, которые могли повлиять на результат. Вторая цель такой беседы — предоставление обратной связи по результатам анализа, в том числе для стимулирования развития сотрудника.

Решения ЭйчТи Лаб

Все наши тесты доступны в онлайн режиме.

Безусловно, возможность бесконтрольного использования шпаргалок и подмена респондента, — основные недостатки удаленного тестирования работников. Для их преодоления Лаборатория «Гуманитарные Технологии» интегрирует в свои инструменты удалённой оценки сотрудников систему прокторинга.

Это инструмент, изначально появившийся в онлайн-обучении. Возник он, когда появилась необходимость исключить списывание и подтвердить личность проходящего экзамен.

Встроенные в тесты компании «ЭйчТи Лаб» системы прокторинга отслеживают движения указателя курсора, активные вкладки браузера, направление взгляда респондента, анализируют его поведение по ряду признаков и фиксируют нарушения.

Возможны 3 типа реакции системы на них:

• немедленное завершение тестирования;
• прекращение работы программы по достижению респондентом некоторой суммы штрафных баллов (указывается в настройках);
• продолжение тестирования до конца, пометка о количестве нарушений прилагается к результатам проверки.

Другими словами, прокторинг — надёжное решение нескольких вопросов сразу. Теперь HR-менеджер, отвечающий за дистанционную оценку, уверен, что тестирование пройдёт тот, кому оно назначено. И этот человек покажет не скорость поиска информации в интернете, а те знания, которыми владеет.

Выводы

В силу экономии ресурсов компании и респондентов, распространение дистанционной оценки сотрудников — вопрос времени. Организации, успевшие ее внедрить, подготовятся к новым кадровым решениям и создадут новые принципы кадровой политики предприятий. Это позволит сделать бизнес динамичнее, легче переживать кризисные ситуации и конечно снизить расходы на оценку.