ПСИХОДИАГНОСТИКА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Как порядочная выпускница факультета психологии МГУ, я просто обречена на пафосные высказывания при ответе на столь масштабный вопрос. Старт психодиагностики если не в управлении персоналом, то в комплексном изучении личности трудящегося, был дан в начале XX века и был связан с именем В.М. Бехтерева. Дальше – движение НОТ (научная организация труда) в исполнении А.К. Гастева, индустриальная психотехника под предводительством И.Н. Шпильрейна и  С.Г. Геллерштейна.

Это по-прежнему очень эвристичные прикладные области – основательно подзабытое старое, которое возвращается или обязательно возвратится в чем-то новом. Исследование языка красноармейцев. Профессиональная пригодность лиц, желающих заниматься архитектурой. Профессиографирование вагоновожатых московских трамваев. Постижение «трудовым методом» типографского мастерства… Меня все эти вещи искренне очаровывают. Исследовательских лабораторий были сотни, а достижений на этой ниве - тысячи. Их завоевания с прагматической точки зрения находятся совсем недалеко от того, о чем мы сейчас говорим в терминах learning agility, определения HiPo, оценки команд, повышения производительности и эффективности (впрочем, как раз об этом в первую пятилетку сказали столько, что добавить почти нечего).

Дальше – 1936 год и постановление ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе Наркомпросов». Оно касалось образовательной системы, но застой вызвало полный до конца 1950-ых гг. Ни для кого не секрет, что прикладная психология как таковая обязана своим развитием армии и клинике. Вот в этой логике она и развивалась до тех пор, пока не вышли на сцену компьютеризированные методы психодиагностики и необходимость управлять именно персоналом. Персоналом организации в современном его понимании. Понятно, что в России это не могло произойти ранее 1991 года.

Лаборатория «Гуманитарные Технологии» - достойный продолжатель всех намеченных мной традиций. Про А.Г. Шмелева, нашего научного руководителя, и его роль в развитии российской психодиагностики не хочется говорить штампами вроде «вклад трудно переоценить», «стоял у истоков», «достойный представитель плеяды заслуженных профессоров МГУ» и тому подобное – но пришлось бы, если бы я сделала это отдельной темой для рассмотрения. Потому что это действительно так.

Лирическое отступление: нас с коллегой год назад чуть не переехал поезд еще до того, как мы успели ознакомиться с техникой безопасности при подходе к станции, на которой должны были изучать труд маневрового и станционного диспетчеров в полевых условиях – совсем как психотехники начала XX века. А после еще восьми категорий работников железной дороги. Как сказал нам стрелочник: «Да, девчонки, это вам не Бродвей». И правда – никакой не Бродвей. Намного лучше!

В 2000-х была мода на использование проективных методик, в частности  - знаменитые «Дом. Дерево. Человек», «Нарисуй несуществующее животное».  Многие компании применяли эти методы для отбора кандидатов на входе. Насколько оправдано было использование этих методик?

Сам термин «психодиагностика» предложил Г. Роршах, автор самой известной за рамками психологии проективной методики. Так что даже с чисто исторической точки зрения эту категорию методик игнорировать не стоит. Как вы уже поняли, я очень чувствительна к контексту преемственности.

То, что именно «Несуществующее животное» и «Дом. Дерево. Человек» использовались на входе, есть следствие дикости (или неустроенности, или «неустаканенности», если хотите) сферы оценки в начале 2000-ых гг. Вероятно, для этих методик были готовые шаблоны интерпретаций, а для других не было. Какие-то подпорки для принятия решения о кандидате хотелось найти – и вот они нашлись. Потом надломились.

Нужно системное понимание проективных методик как таковых – ведь все они функционируют по единым принципам, поэтому в контексте подбора можно было (и сейчас – тоже можно!) использовать авторские методики в каких угодно вариациях – «Моя работа», «Моя карьера», «Я в компании через полгода», «Я в процессе работы». Или что-нибудь про ролевые позиции – «Я и начальство»/ «Я – начальник». Да что угодно. Затратное мероприятие, но если цель действительно оправдывает средства, а подбор осуществляется на позиции высших звеньев – почему бы и нет?

Другое дело, что по-настоящему грамотную интерпретацию результатов проективной методики при подборе может обеспечить лишь человек, чья квалификация удовлетворяет одновременно четырем условиям:

• базовое психологическое образование;
• специальная подготовка и/или релевантный опыт в области применения проективных методик (это больше удел психотерапевтов);
• специальная подготовка и/или релевантый опыт в области оценки персонала;
• и, наконец, должность рекрутера, HR-менеджера, HR-директора и так далее –то есть позиция, с которой можно воплощать в жизнь реальные организационные решения о кандидате.

Я знаю людей, в отношении которых выполняются три условия, и сама вхожу в их число. Однако не знаю ни одного специалиста, соответствующего им всем. Если вы знаете – познакомьте, с удовольствием пообщаюсь.

Компании перестали повсеместно использовать множество инструментов. Как вы считаете, это связано со снижением интереса к психодиагностическому инструментарию или с большей избирательностью в подборе методов?

Насколько я могу судить, ситуация ровно противоположная: компании используют огромное количество самых разнообразных инструментов. Интерес к психодиагностике как таковой, может быть, и снизился (ее никто не изучает ради того, чтобы ее изучить – слишком большая роскошь в информационную эпоху), но в контексте увлечения предиктивной аналитикой и Big Data компании начинают искать измеримые «зацепки», которые могли бы помочь им прогнозировать успешность конкретно их сотрудников. Биографические данные, данные психологических и профессиональных тестов – это гигантские массивы для осмысления и последующей проекции на HR-процессы.

Помимо прочего, ни один провайдер оценки не всесилен и не может удовлетворить все потребности рынка в одиночку. Хотя все очень стараются. Использование крупными компаниями разных методик от разных провайдеров под разные задачи – обычная и понятная практика. Безупречная приверженность компании одному провайдеру оценки встречается и тоже вполне постижима.

Избирательность – сложный вопрос. Она может быть представлена в виде учета важных для конкретной компании характеристик методик – «сыграть» тут может что угодно, от используемых названий шкал до цветовой гаммы отчетов. Плюс ко всему, выбор компании – это всегда выбор отдельных людей с их глубоко личными представлениями о хорошем и должном. А за научную обоснованность саму по себе методики не выбирают никогда, поверьте на слово.

Какая сейчас ситуация на рынке психодиагностических услуг?

Тут буду краткой. Ситуация очень высоко конкурентная – и на рынке продуктов, и на рынке услуг по оценке. Что же еще может сказать директор по маркетингу, если будет говорить честно?

Ситуация эта одновременно весьма стимулирующая и творческая, а также несущая в себе повседневный вызов каждому из провайдеров. Их появилось в последние 5 лет чрезвычайно много, как нетрудно заметить.

Какие можете дать рекомендации по выбору провайдера и психодиагностических методик в нынешней ситуации для HR-специалистов?

По выбору провайдера: составляйте о нем личное впечатление. Заказывайте выездную презентацию и демонстрационный доступ к конкретным методикам, звоните, опрашивайте менеджеров, сравнивайте, оценивайте собственный комфорт в работе с результатами, технические возможности различных систем тестирования. Запрашивайте мнения коллег – чем они пользуются, чем довольны и не довольны, узнают они людей в их результатах по тестам или нет. Представляйте себя на месте респондента – что за тест он должен пройти и на какие вопросы ответить, чтобы вы как HR смогли принять насчет него верное решение, согласующееся с его предполагаемой или реальной должностью, кадровой политикой вашей компании? Читайте информацию на сайте провайдера и в социальных сетях. Чем подтверждается его экспертиза, что и как пишется о продуктах, услугах и решениях?

Пробуйте разное! Чем больше компания, тем сильнее она зависима от единожды внедренных в ней методик – любые крупные изменения затратны, растянуты во времени, а потому пугающи. Чем компания меньше, тем более она открыта для поиска – и в этом случае не стоит бояться менять провайдера, если в нынешнем что-то не устраивает. А если провайдера пока нет, то размер компании роли не играет – просто подходите к выбору осознанно и взвешенно. Определяйте критерии, которые для вас важны в наибольшей степени, и действуйте. Может быть, я не права, перекидывая мостик от размера компании к степени сложности внедрения новых методик и технологий – тогда дела обстоят даже лучше.

Кому-то окажется достаточно рекомендации университетского друга или вида стенда на тематической выставке, а иным будет мало и десятистраничного чек-листа по всем российским и заграничным провайдерам, каких удалось отыскать в глобальном HR-пространстве.

По выбору методик: они должны быть качественными. Таковые не встретить в свободном доступе в Интернете, в печатном сборнике тестов любого года издания и не получить бесплатно, к сожалению.

Как отличить качественные методики от некачественных?

Интересно, сколько раз сотрудникам Лаборатории приходилось произносить следующие слова? Я думаю, многие тысячи раз. Но повторить никогда не поздно и даже приятно: качественные тестовые методики стандартизированы, обладают надежностью и валидностью нескольких видов, защищены от фальсификаций и социальной желательности. Качественные российские методики апробируются статистически на российских же выборках – вы ведь не хотите, чтобы показатели вашего сотрудника по тесту сравнивались с показателями его коллег по цеху из Зимбабве, которые прошли аналогичный тест на языке ндебеле? Звучит смешно, однако во всем цивилизованном мире это называется бенчмаркинг.

Если тест не обладает перечисленными свойствами, то речь идет не о тесте, а о наборе вопросов. Это в теории, а на практике информация о психометрических свойствах теста должна:

а) ответственно собираться и обновляться провайдером;

б) предоставляться по первому требованию или быть открытой;

в) соответствовать международным стандартам и, в недалекой перспективе, отечественным (публикация первой версии Стандартов тестирования персонала запланирована на последний квартал 2014 года).

Но и этого мало. От практики перейдем к жизни. Помните, как в телевизионных рекламах «обычный» стиральный порошок сравнивался с вполне определенным? «Обычный» - это средняя температура по больнице и собирательный образ продукции конкурентов. А противостоит ему суперпорошок, который при всем своем великолепии не становится лекарством от рака, но выгодно отличается от других и обладает явными преимуществами. Так что разговор о некачественных и качественных методиках я сведу к повествованию о тестах «обычных» и наших – то есть тестах Лаборатории «Гуманитарные Технологии». Всего пять незамысловатых пунктов сравнения.

1) Обычный тест не имеет свидетельства о государственной регистрации программы для ЭВМ с присвоением уникального номера, а качественный – имеет.

2) Обычный тест имеет темную историю проверки психометрических свойств в России, а качественный – совершенно прозрачную.

3) Обычный тест безразличен к респонденту, а качественный содержит развивающую обратную связь. Вы когда-нибудь читали наши отчеты для респондентов? Если да – точно оцените эти слова по достоинству. Если нет – скорее наверстывайте упущенное. Они очень гуманные и порой позволяют достичь настоящего терапевтического эффекта.

Однажды мы своими глазами видели респондента, который искренне радовался тому, что его не приняли на работу. И ушел с интервью со светящимися глазами – потому что «не его» была работа. Он понял, какая может стать «его». А все наши тесты!

4) К обычному тесту можно подготовиться заранее, а к качественному нельзя. 

Например, можно ли подготовиться заранее к тесту интеллекта и в каких случаях? Острый вопрос. Можно, если тест не имеет автора и свободно гуляет по сети, если в нем содержится однократный банк заданий вместо расширенного, если в нем отсутствует рандомизация по вопросам и вариантам ответов – то есть возможность случайного предъявления, если в нем эксплуатируется небольшое количество форматов заданий, если при вводе в поисковике «подготовиться к тесту… (дальше следует название провайдера)» появляется недвусмысленное предложение по прохождению его аналога или его самого.

Так вот, к Лаборатории и ее тестам интеллекта все эти камни преткновения не имеют никакого отношения. К нашим тестам не готов никто, включая наших же сотрудников - вопросов очень много, они разнообразны, фоновая задача подразделения R&D по созданию новых форматов не снимается никогда, в случае утечек ключей быстро производятся замены.

Наши продукты представлены только на русскоязычном пространстве. Поэтому вероятность утечек у нас в 10 раз меньше, чем у тех, чьи продукты представлены на 10 языках, в 20 раз меньше, нежели у представленных на 20 – и так далее. Все очень примерно, но тем не менее.

5) Обычный тест не защищен от социальной желательности, а качественный защищен. Тут речь идет, главным образом, о личностных и мотивационных методиках. Качество определить легко – если вы, проходя тест, можете создать о себе именно то впечатление, которое хотите, ценность такого инструмента сомнительна. Он начинает измерять вашу способность это сделать – его, тест, обмануть. Я это называю «тесты на ушлость». Защитить тест от эффектов социальной желательности сложно, но можно – что мы и делаем. С помощью ипсативной технологии и еще одной новой, которую совсем скоро анонсируем на конференции в рамках выставки «HR&Trainings EXPO 2014». 

Кстати, типов социальной желательности бывает несколько – мы защищаем только от той, которая называется инграциация («я белый и пушистый»).Частично – от экземплификации («я благородный и бескорыстный»). Совсем не защищаем от устрашения («не подходи, а то зарежу»), но не встречали еще столь брутальных респондентов, чтобы это было к месту. А к обороне готовы, если вдруг что!

Можете назвать 3 основные ошибки, которые совершают пользователи психодиагностических методик?

Могу, конечно! Они легко кластеризуются.

1. «Уволить нельзя оставить». Сюда же – «принять нельзя отказать»

Вообще, удельный вес тестов как таковых при вынесении  HR-специалистами итоговых решений о кандидатах и сотрудниках разный: от 0 до 100% - назначение на должность CEO трансконтинентальной корпорации отнюдь не то же самое, что массовый подбор грузчиков или аттестация операторов холодильных установок после проведения производственного обучения. Процент вклада варьируется в зависимости от сложности позиции и требований, которые она предъявляет к индивидуально-психологическим, навыковым и знаниевым характеристикам человека. А также от характеристик самого решения – есть среди них и масштабные, и не очень. И совсем маленькие, и просто формальные.

Этот процент нужно мысленно прикинуть задолго до проведения оценки, а также избегать ярлыков («такой рохля нам не нужен») и абсурдных решений  («увольняем – он завалил тест по истечении испытельного срока»). При этом под рохлей может пониматься интроверт, а заваленный тест знаний неизвестно что измерил – «а судьи кто?», ведь психометрические свойства никогда никем не проверялись. Результат по тесту – это прогноз. И он всегда носит вероятностный характер.

2. «Как много нам открытий чудных»

Значимость обучения применению определенного инструмента очень часто недооценивается. Мы по умолчанию считаем наших клиентов квалифицированными пользователями, которые могут обойтись чтением методического пособия, и периодически делаем это напрасно – его просто не читают. Самое популярное последствие - отнюдь не чудовищные ошибки в осмыслении протоколов тестирования (хотя они тоже встречаются), а потеря интереса к тестам как таковым и прекращение их использования. Очень обидно, что это так, хотя делать обучение строго обязательным мы в ближайшее время не планируем. Самые глубокие инсайты по поводу нужности, важности и полезности тестов при решении конкретной бизнес-задачи настигают во время их использования, как аппетит приходит во время еды. Или хотя бы во время обучения – дистанционного или очного, индивидуального или группового, из этих форматов стоит выбирать в самом начале.

Некоторые наши клиенты по-настоящему осознают значимость обучения уже после того, как тест прочно встраивается в систему оценки, и запрашивают новые форматы – в виде вебинаров или эсклюзивных тренинг-сессий по интерпретации результатов в соотнесении с корпоративной моделью компетенций и их грамотном учете при вынесении итогового решения о тестируемом. Все это мы опробовали с замечательным эффектом, который констатируют сами участники.

Например, во время обучения мы с коллегой уже несколько раз «играли» кандидатов с заданными профилями по тестам и отвечали из этих ролей на вопросы интервьюеров из числа участников семинара-тренинга, чтобы дать им возможность прощупать жизненность различных шкал и результатов тестов в целом, найти там интересные для прояснения проблемные области – опыт незабываемый. Быть под обстрелом вопросов восьми HR-директоров одновременно, играя девушку дружелюбную, сензитивную, альтруистичную и с интеллектуальными показателями намного ниже средненормативных – это было да!

3. «Тест в борьбе за право первенства»

Есть тенденция использовать результаты тестов только в том случае, если они согласуются с данными интервью и других оценочных процедур. И отбрасывать, если не согласуются. Оптимальная же последовательность – сначала тест, потом интервью. Во всяком случае, при подборе. Только так сохраняется экономическая и идеологическая целесообразность его применения.

Тест для того и существует, чтобы создать у HR-специалиста определенную установку своим результатом – о чем расспросить подробнее, какие кейсы для решения заготовить, чтобы понять кандидата лучше и оценить его профессиональный потенциал точнее. В результатах некачественных тестов кандидата вполне можно не узнать. А в результатах качественных он узнаваем, причем отчет свободен от всех наслоений, связанных с навыками самопрезентации и другими ценными умениями (красиво одеваться и улыбаться, остроумно отвечать на вопросы о предыдущих работодателях, писать резюме аж на четырех языках и т.д.)

Лаборатория «Гуманитарные Технологии» - один из лидеров на нашем рынке психодиагностических услуг. Какие инструменты вы предлагаете?

На вопрос «какие» отвечу просто – качественные. Причем в большом количестве, что многих смущает. И доступные по цене, что может окончательно вводить в ступор. А также при наличии двух способов программной реализации – онлайн (Maintest5i) и офлайн (Maintest4).

А все-таки о самих тестах: в нашей линейке представлены интеллектуальные (КТО, ТИПС, Бизнес-IQ), мотивационные (ТИМ, СТМ, МОСТ) и личностные (Большая пятерка (ипсативная версия), 11ЛФ, ТОП-ЮНИТ) тесты трех градаций – по уровням сложности и по количеству времени, которое требуется респондентам для их прохождения. Также есть специализированные тесты для руководителей (ИДС, ИТУПС), специалистов (CaseSales – определение потенциала в продажах) и рабочих (3sV, МОЛОТОК, ТУР). Есть универсальный диагностический комплекс Бизнес-профиль, а также набор предложений для центров занятости и для самопознания.

Совсем недавно наши тесты (и вообще тесты для оценки персонала как таковые) уложились в периодическую таблицу – именно в том виде, в котором она в свое время явилась во сне Д.И. Менделееву. С пропусками на месте не известных науке элементов, но при наличии безупречно стройной логики построения. Нам стало кристально ясно, каких тестов там не хватает – их мы либо уже разрабатываем, либо имеем в виде концептуальных макетов. Их всего пять. Такая вот интрига.

Что можете порекомендовать специалистам, перед которыми стоит задача подобрать пул методик для использования в компании?

Вообще, здравый смысл подсказывает, что нужно идти от цели, дробить ее на задачи, конкретизировать требования к методике – то есть понять, что она должна измерить на выходе, и обратиться к провайдером с вопросом – что они могут на это предложить. Как при этом общаться с провайдерами, я уже рассказывала.

Намного чаще реализуются обратные ходы, причем издалека: от бренда провайдера или методики. Ничего плохого в этом нет – есть солидная экономия времени, да и бренды явления неслучайные.

Какие тренды в психодиагностике в России можете выделить?

Сегодняшний день психодиагностики – это кейс-тесты (situational judgement tests) и геймификация в разных их преломлениях. Повышенный интерес к Big Data и использование предиктивной аналитики, чему сразу сопутствует упор на внешнюю валидизацию методик. Экспресс-диагностика - максимум результата при минимальных временных затратах, особенно при оценке на массовые позиции. «Модульная сборка» тестов под запрос клиента и, например, внедренную у него модель компетенций – она же кастомизация. Разные заходы на прогнозирование лидерского и интеллектуального потенциала, исследования удовлетворенности и вовлеченности. Активное использование квалификационных тестов – или тестов профессиональных знаний. Обостренное внимание к красоте и эргономике (читаемости и понятности, проще говоря) отчетов по тестам - максимум визуализации при минимуме текста. Сопряжение данных по тестам с построением программ обучения и развития. И много чего еще.

Завтрашний день российской психодиагностики мы создаем самостоятельно, и вы скоро узнаете, каков он. С момента проведения стратегической сессии в начале 2014 года в Лаборатории «Гуманитарные Технологии» подвергнуто переосмыслению абсолютно все, что мы делаем и как мы это делаем, кроме высочайшего стандарта качества итогового результата работы – тут никакие изменения не предвидятся. Наши предложения всегда опережали спрос, а теперь мы устанавливаем гармонию между ними. Или звучали слишком тихо – теперь же мы переходим от piano к решительному forte. Наконец, у нас есть запас прочности в виде более чем двадцатилетнего присутствия на рынке и опыта сотрудничества с крупнейшими организациями страны, лучших профессионалов в области тестологии, а также не имеющего аналогов программного обеспечения под разные задачи в рамках стандартного HR-цикла. Одновременно мы являемся беспрецедентно гибкими: компания невелика и совершенно лишена бюрократизации на всех этапах принятия решений. Внедрение изменений у нас производится мгновенно – если они небольшие, то в течение одного дня и по согласованию между двумя людьми – инициатором инновации и руководителем направления. Право голоса имеют все независимо от возраста и должностного статуса. Сотрудникам нашего подразделения R&D и вовсе от 22 до 31 года – поколение Y как оно есть. Где еще такое возможно? Правильный ответ: нигде. Или почти нигде. В общем, обещаю: «завтра» будет интересным!

Расскажу также о послезавтрашнем дне психодиагностики в России – о том, к чему и рынок, и провайдеры оценки всех мастей – включая нас самих - придут относительно нескоро. Это мое частное мнение, которое может не совпадать с чьми угодно другими. Хотя данные идеи уже носятся в воздухе и реализованы локально, в настоящие тренды они пока не оформились.

Во-первых, психометрические тесты как таковые – это возможность сравнения. Данного респондента с некоторым «большинством» или с собой самим по степени выраженности различных качеств (это осуществляется в личностных методиках с помощью ипсативной технологии, которую я уже упоминала). Я думаю, спустя некоторое время естественным будет уклон в оценку уникальных проявлений человека. Особенно если человек этот руководитель высокого ранга – потенциальный или действующий. Процедура будет стандартизирована, а результат оценки каждый раз не похож на другой. Для этого можно использовать репертуарные решетки и другие методы анализа семантического – или смыслового – пространства личности и т.д. Так делают. Но пока очень немногие. Потому что это неавтоматизированный труд экспертов самой высокой квалификации – значит, долго и дорого.

Во-вторых, произойдет более тесная смычка психодиагностики и психотерапии. Они все равно произрастают из одного корня. Опять же, есть прецеденты: глубинные интервью, рисуночные техники, проективные методики, применение метафор, психодраматические расстановки, коучинг и медиация в самых разных воплощениях внутри сферы HR. Между тем, общероссийской Профессиональной психотерапевтической лигой к настоящему моменту зарегистрировано более тридцати модальностей психотерапии. Кто грамотно ориентируется в них,  профессиональной диагностике и математических методах в психологии одновременно? Правильный ответ: никто. Но есть те, кто к этому ближе. А также те, кто от этого дальше. Вот и весь сказ.

В-третьих, есть большая ложь, маленькая ложь и есть статистика. Тот, кто ее знает действительно глубоко, понимает и ее ограничения – есть десятки формул для выведения одних и тех же показателей, из которых приходится выбирать единственную модель расчета. И результатом этого выбора выступает то, какую цифру пользователь методики видит в отчете – неужели не очевидна вся степень условности вынесения суждения о ведущем управленческом стиле респондента или прогнозировании его стрессоустойчивости, когда в тесте он отвечал на вопросы о том, любит ли он ходить в кино и как готовился к экзаменам в школе? Эта условность нивелируется многими вещами. Она научно обоснована. Она так или иначе преодолевается. Но остается.

Короче, правильная цифра – это проблема! Мы проводили эксперимент: брали универсальную модель компетенций и универсальную же методику «Бизнес-профиль». Прогнозировали выраженность компетенций на основе данных по мотивационному, интеллектуальному, личностному блокам с расчетом по разным математическим формулам. Разброс был невелик, но все-таки ощутим. Потом тот же самый прогноз делали экспертно узким составом сотрудников R&D и сводили результаты данной оценки. В итоге выбрали формулу, которая дала наиболее близкие к экспертной оценке показатели. Это высший пилотаж, конечно. Возможно, за кастомизированной экспертно-статистической валидизацией методик будущее. Но для этого все должны знать статистику. С этим не проблема, с этим беда… Пока даже каждую из описанных операций в отдельности могут осуществить единицы, но зато Бизнес-профиль - методика безупречная с точки зрения качества. Как сделать еще лучше? Правильный ответ: сейчас - никак. Но если найдем способ, обязательно сделаем.

Финальное мое высказывание будет таким: 150 лет назад образовательные структуры и предпринимательство, общество в целом были построены так, что места тестам там не было. Не было объективной потребности что-то мерить у крепостных крестьян, учащихся церковно-приходских школ, камердинеров, всяческих военных и гражданских чинов, не было, конечно, адекватного научного базиса и математического аппарата, а также информационных технологий, которые могли бы сделать процедуру оценки по-настоящему стандартизированной. Поэтому не было и самих тестов. Мне хватает фантазии, чтобы представить себе общество 2100-ых гг., когда тесты и иные оценочные процедуры снова станут совершенно ни к чему. Но об этом я скорее книгу напишу, нежели дам интервью. А пока, извините, без тестов никак. Оцените сами!