Пять методов массового подбора персонала: как сэкономить время и деньги на рекрутинг

Содержание:

• Телефонный скрининг: быстрый метод для отсева неподходящих
• Тестирование: отбор по способностям и компетенциям
• Групповые собеседования: после первичного отсева
• Рекрутинговые системы: весь подбор в одном окне
• Открытый наём: когда нужно очень много сотрудников
• Резюмируем

Массовый наём персонала — это боль, мы понимаем. Сотрудников требуется много, найти их нужно быстро, эффективно и, желательно, недорого. В статье поговорим о современных инструментах массового подбора. Возможно, какие-то из них будут вам полезны и смогут облегчить процесс поиска.

Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные технологии.

Телефонный скрининг: быстрый метод для отсева неподходящих

Телефонный скрининг — это экспресс-собеседование по телефону, — удобный способ сразу, не покидая рабочего места, отсеять большинство тех, кто точно не подходит.

Как это работает

HR вместе с руководителем определяют основные требования, без которых человек не справится с работой в организации. Затем собирается база резюме, по которой обзваниваются кандидаты.

В момент телефонного интервью на руках у рекрутера уже есть информация о: поле, возрасте, образовании и опыте претендента. Поэтому по телефону достаточно задать один конкретный, технический вопрос, который подскажет — отсеивается кандидат или проходит дальше.

Например, компания набирает менеджеров по продажам. Для работы требуется знание CRM-системы сервиса «Битрикс24». Тогда вопрос кандидату будет таким: «Что конкретно вы делали с использованием CRM-системы Битрикс24 за последний год?». Ответ даст рекрутеру всю необходимую информацию для принятия решения.

Чем полезен?

• Экономия времени. HR-у не нужно назначать по десять очных собеседований в день, разбираться в фактах биографии и выяснять, подходит ли кандидат по базовому критерию отбора. Всё это можно сделать по телефону за 5–10 минут.
• Повышение качества информации. В случае телефонного интервью, есть буфер безопасности — телефонная трубка. Соискатель находится в привычной обстановке, а не в незнакомом офисе; его никто не видит, не оценивает по внешности или языку тела. По телефону проще раскрыться и спокойно ответить на вопросы.

Если во время телефонного скрининга быть дружелюбным с претендентом и показать, что рекрутер искренне хочет ему помочь, то можно получить больше полезной информации об опыте и личных качествах потенциального работника.

Тестирование: отбор по способностям и компетенциям

Тестирование — один из способов автоматизировать процесс найма на любом этапе подбора, но лучше его использовать после первичного отсева, например, после телефонных интервью. Методика помогает рекрутеру не тратить часы на личные беседы с соискателями, — о навыках, способностях и личных качествах кандидата расскажут результаты теста.

Тестовая оценка подходит для набора квалифицированного и неквалифицированного линейного персонала, особенно, когда нужно:

• Отобрать по компетенциям. Например, обладает ли соискатель: клиентоориентированностью, внимательностью, стрессоустойчивостью, обучаемостью и исполнительностью для успешной работы в компании.
• Оценить интеллект. Понять общий уровень умственных способностей: словарный запас, широту кругозора, уровень развития математического мышления, способность к обработке и анализу текстовой информации.
• Оценить мотивацию. Что человек хочет и чего ждёт от работы. Например: спокойная работа, без потрясений или каждый раз новые задачи; оплата труда на первом месте или важнее интерес к работе; человеку важна дружеская атмосфера в коллективе или он ценит индивидуальную работу; престижный статус компании или название должности — важный критерий для кандидата или нет.
• Оценить личность. Какими личностными качествами обладает человек: интроверт или экстраверт; импульсивный или организованный; независимый или конформный; спокойный или тревожный; консерватор или новатор.

Если у рекрутера стоит задача подобрать сотрудников сразу на несколько вакансий, то тестовая оценка сможет помочь и в этом. Рассмотрим метод на примере.

В компанию пришёл соискатель на вакансию «оператор службы поддержки». Работа предполагает постоянное общение с клиентами, умение сгладить конфликт и контролировать собственные эмоции. За это отвечают компетенции: клиентоориентированность и стрессоустойчивость. По результатам теста у кандидата низкий балл по этим компетенциям, зато компетенции «терпимость к однообразию» и «дисциплинированность» на высоком уровне. Это значит, что он может не справиться с работой оператора, но ему вполне может подойти работа в отделе документооборота.

Как это работает

Тестирование проходит онлайн. Тестирование может проходить на компьютерах в офисе компании или дистанционно — как удобно.

Претенденты проходят тест, после чего результаты оценки формируются автоматически. Это значит, что рекрутер сразу получит данные о способностях кандидатов и сможет в тот же день отобрать тех, кто показал лучшие результаты.

Чем полезно тестирование

• Экономия времени. С помощью тестовой оценки можно быстро отсеять от 50% непригодных кандидатов на массовые позиции (см. Российский Стандарт тестирования персонала, п.9.5).
• Экономия денег. Тесты можно кастомизировать: убрать всё ненужное и перевести результаты тестирования в те компетенции, которые приняты у конкретного работодателя. То есть компании не придётся переплачивать за нерелевантную информацию по соискателям, а получить только нужные данные.

Примеры инструментов оценки компетенций

• Большая Пятёрка Компетенций. Время прохождения: 25 минут. Подходит для отбора кадров по пяти базовым компетенциям линейного персонала: клиентоориентированность, дисциплинированность, стрессоустойчивость, терпимость к однообразию и стремление к риску.
• DocAttention/TechAttention. Время прохождения: 15 минут. Подходит для оценки персонала на вакансии, где важна внимательность при работе с: текстами, финансовыми или юридическими документами, оборудованием, техническими и промышленными объектами, транспортом.
• LineStaff. Время прохождения: 1 час. Полезен, когда нужно оценить кандидата в комплексе — по мотивации, интеллекту и личности. Подходит для массовых позиций «белых воротничков», например: менеджеры по продажам, консультанты, операторы, HR, отдел документооборота и бухгалтерии.

Тестовая оценка помогает ускорить процесс отбора и объективно отсеять тех, кто не обладает нужными компетенциями для требуемой позиции, либо рекрутер может предложить человеку другую должность, на основе имеющихся у претендента способностей. Для повышения качества отбора тестирование можно комбинировать с любым другим методом массового найма.

Групповые собеседования: после первичного отсева

Групповые интервью подходят для следующего этапа отбора, когда часть неподходящих кандидатов уже отсеяна, например, после телефонного скрининга или тестирования.

1. Рассказ о компании и вакансии;
2. Краткий рассказ о себе от каждого;
3. Деловые игры по сценарию «как бы я себя повёл в сложившейся рабочей ситуации», либо разыгрываются отвлечённые сценарии для всей группы, например, сценарий «выжить в пустыне»
4. Ответы на вопросы;
5. Подведение итогов.

Чем полезны групповые собеседования

• Экономия времени. Рекрутер не встречается с каждым отдельно, а совмещает несколько собеседований в одно. Сразу после группового интервью можно дать обратную связь кандидату — прошёл он отбор или нет.
• Оценка личных качеств. Во время самопрезентации претендента и участия в деловых играх можно оценить, насколько он коммуникабелен, дружелюбен и насколько вовлекается в процесс.

На групповых интервью удобно знакомить будущих сотрудников с миссией и ценностями компании. Во время встречи можно выяснить, кому из кандидатов близка корпоративная культура работодателя и кто будет готов её придерживаться в работе.

Рекрутинговые системы: весь подбор в одном окне

Рекрутинговые системы или ATS (Applicant Tracking System) — это сервисы по управлению кандидатами для HR. Технология позволяет автоматизировать процесс подбора, накапливать и отслеживать резюме соискателей, проводить аналитику рекрутмента.

Согласно исследованию аналитического агентства TAdviser, в топ-5 российских рекрутинговых систем входят: Хантфлоу, Potok, FriendWork, CleverStaff и Talantix.

Как это работает технология

ATS-система ищет резюме соискателей на джоб-сайтах, в соцсетях и профессиональных порталах по тем параметрам, которые задаёт рекрутер. Подходящие резюме ATS выгружает в свою базу. Рекрутер просматривает их, отбирает нужные и даёт команду системе на рассылку приглашений на собеседования отобранным людям.

Что умеет рекрутинговая система:

• Собирать резюме из разных сервисов по подбору, например: HeadHunter, Авито, SuperJob, Rabota.ru, Behance, Хабр Карьера;
• Публиковать вакансии и собирать отклики на этих сервисах;
• Выгружать список кандидатов по конкретной вакансии;
• Формировать брендированные офферы;
• Искать в соцсетях по резюме;
• Взаимодействовать с почтой, мессенджерами и рабочими календарями.

Чем полезны

• Принцип «одного окна». Не нужно самостоятельно искать кандидатов по разным джоб-сайтам, открывать много вкладок на компьютере и вручную структурировать всю собранную информацию, — всё это можно сделать в одной ATS-системе.
• Экономия времени и денег. Поскольку процесс подбора автоматизирован и всё находится в одном месте — рекрутеру требуется меньше времени на сбор и обработку информации по претендентам. Набор будет проходить быстрее, а бюджет расходоваться эффективнее.

Рекрутинговая система может помочь HR навести порядок в базе резюме, избавиться от бесконечных папок и эксель-таблиц, и сделать процесс подбора более быстрым, удобным и эффективным.

Открытый наём: когда нужно очень много сотрудников

Бывают ситуации, когда за неделю нужно успеть нанять сотни, а то и тысячи сотрудников. Речь идёт о неквалифицированном линейном персонале, например: курьеры, грузчики, сборщики заказов и кладовщики.

При таком спросе на персонал процедура найма становится более экстремальной. Один из примеров — открытый наём.

Как это работает

Для устройства потенциальному сотруднику нужно предоставить только паспорт и разрешение на работу. Этот способ подбора исключает: резюме, собеседование и проверку службой безопасности. Устроиться может практически любой желающий. Сотрудники выходят на работу по очереди, согласно сформированному списку.

Сформировать список будущих работников можно с помощью короткой анкетной формы для заполнения на сайте компании. Анкета может состоять всего из трёх вопросов, например:

1. Есть ли у вас разрешение на работу в РФ?
2. Можете ли вы проводить по 8 часов в день на ногах?
3. Можете ли вы поднимать вес до 20 килограмм?

Чем полезен

• Минимальные затраты на привлечение кадров, они приходят сами. Единственное, на что может потребоваться бюджет — реклама вакансии и создание анкетной формы для желающих поработать в компании.
• Экономия времени рекрутера. Краткая анкетная форма ускоряет процесс отсмотра — рекрутер смотрит ответы на вопросы и сразу может определить кандидата, как подходящего или непригодного.

Не все компании готовы пойти на наём без проверки благонадёжности или хотя бы без телефонного разговора с кандидатом. Но если прибыль компании напрямую зависит от скорости набора линейных сотрудников, то открытый наём может стать решением задачи.

Например, в пандемию, в отрасли продуктового ритейла спрос на доставку товаров вырос на 200-400%, — по словам Дэнни Перекальски, генерального директора сети «Утконос» (прим. ред. из программы «Forbes Карантин»). Чтобы удовлетворить подобный спрос и не терять выручки, нужно было увеличить количество нанимаемых линейных сотрудников в разы. А для этого требовалось ускорить и упростить саму процедуру найма.

Необязательно организовывать открытый наём во всей компании сразу. Внедрение можно начать с одного магазина или подразделения, и если эксперимент окажется удачным — продолжить практику. Здесь отметим, что принятому на работу по методике открытого найма, нужно объяснить, что у компании есть свои стандарты работы и клиентского сервиса, и что сотрудник должен им следовать.

Резюмируем

Выбор инструмента массового подбора кадров зависит от целей компании, возможностей и от категории сотрудников, которых нужно найти: квалифицированный или неквалифицированный линейный персонал. Методы можно комбинировать друг с другом для достижения лучшего результата.

Есть пять способов, которые могут помочь облегчить процесс массподбора:

1. Телефонный скрининг. Подходит для отсева большого пула неподходящих кандидатов за короткое время;
2. Тестирование. Оптимальный инструмент для оценки и отсева по способностям и компетенциям, важным для компании. Чаще применяется после первичного этапа отсева. Помогает сэкономить время рекрутера и снизить затраты компании на подбор;
3. Групповые собеседования. Методика подходит для этапа, когда часть претендентов отсеяна после телефонных интервью или тестирования. Помогает сэкономить время, в отличие от индивидуальных собеседований;
4. Рекрутинговый сервис или ATS-система. Удобный инструмент для сбора и хранения базы резюме с разных джоб-сайтов, сбора откликов, отправки офферов и публикации вакансий;
5. Открытые наём. Экстремальный вид подбора. Подходит для случаев, когда за короткое время нужно нанять от сотен до тысяч сотрудников.