Массовый подбор персонала: проблемы и решения

Содержание:

• Все равны, как на подбор...
• Что такое массовый подбор персонала?
• Как проводится массовый подбор: от плана до воплощения
• Методы массового подбора
• Успешный массовый рекрутмент: что в итоге

Все равны, как на подбор...

Сколько времени и сил вы вкладываете в поиск сотрудника на открывшуюся вакансию? Вне зависимости от того, нанимаете ли вы одного или 50000 работников, ваша цель — найти на каждую позицию правильного человека, который по своим компетенциям и психологическим особенностям будет соответствовать запросам именно вашей компании. Конечно, это непростая задача. Но когда речь идет не об одной-двух вакансиях, а о десятках или даже сотнях, она требует особого подхода. Массовый подбор сотрудников является серьезным вызовом для HR и руководителей, поскольку требует основательной подготовки и технологически отличается от традиционного рекрутинга.

В этой статье мы обсудим:

• Что такое массовый отбор и когда его используют;
• Как проводится подготовка;
• Методы и инструменты: плюсы, минусы, подводные камни.

Что такое массовый подбор персонала?

Такой тип подбора позволяет нанять большое количество сотрудников на однотипные позиции. Например, при открытии нового отеля или сетевого кафе в Москве потребуется найти десятки людей, которые начнут работать в один день на одинаковых должностях.

Массовый поиск линейного персонала может понадобиться:

• В любом новом бизнесе: в гостиницах, на строительных и промышленных предприятиях, в нефтегазовой отрасли и т.д.
• При расширении бизнеса в быстро растущих организациях, в том числе международных, при открытии новых филиалов.
• Для периодического обновления персонала в компаниях с высокой текучестью кадров и/или сезонной потребностью в работниках. Например, на предприятиях общественного питания, в ритейле, в курьерских фирмах может возникнуть запрос на массовый набор сотрудников перед началом «высокого сезона».

Как проводится массовый подбор: от плана до воплощения

Для начала нужно понять, действительно ли необходим такой подбор именно в вашем случае (хотя, конечно, мечта о масштабировании успешного бизнеса и завоевании мира живет в сердце каждой компании — и к такому повороту событий надо быть готовым!). Критерием может служить количество одинаковых вакансий: если на аналогичные позиции требуется более 10 человек, мы рекомендуем прибегнуть к массовому поиску и отбору кандидатов, а не к традиционной схеме точечного рекрутинга.

Далее важно сформулировать цели и задачи рекрутинговой кампании. Кого, в каком количестве и в какие сроки вам нужно принять на работу? Какие финансовые затраты вы готовы понести, какие людские ресурсы вам потребуются (будут ли это сотрудники HR-отдела компании, кадровое агентство или, может быть, рекрутеры-фрилансеры «а ля убер»)? Без этого видения не будет четкого алгоритма отбора кандидатов, а значит, и результат всей кампании может оказаться совсем не тем, о чем вам смутно грезилось.

Цели ясны, задачи определены — значит, пришло время планирования рекламной кампании, выбора способов поиска и привлечения кандидатов. Нюансы процесса рекрутмента оставим за скобками: к услугам современных рекрутеров весь арсенал технологических средств — от чат-ботов до алгоритмической рекламы. Допустим, мы знаем, где водятся правильные кандидаты, как подать им информацию о вакансии, как выстроить с ними коммуникацию и чем их привлечь. Рекрутеры проработали объявления и отклики с сайтов, прошлись по рекомендациям, разместили рекламу вакансий в социальных сетях... Остановимся на том моменте, когда вам поступило некоторое количество откликов на вакансии. Как правило, большое количество вакансий и широкий охват рекламной кампании предполагает и массовый отклик (как в смысле количества, так и в плане качественного разнообразия).

И вот тут начинается самый интересный этап — собственно процесс массового подбора. Если при обычном рекрутинге можно позволить себе пару раундов интервью с каждым перспективным человеком, то в случае массового подбора это едва ли реально, да и не оправдано. Поскольку компании нужно принять на работу сразу много сотрудников, то важно сделать процесс выбора лучших кандидатов и отсеивания неподходящих как можно более экономичным и компактным. Разумеется, без потери качества — ведь от этого в перспективе будет зависеть текучесть кадров, окупаемость инвестиций в оценку персонала (ROI), а также хорошее настроение и премия HR-специалистов, героически закрывших тысячу вакансий.

Как же выбрать среди множества заявителей «тех самых» людей, подходящих вашей компании? Очевидно, для этого нужно иметь некий стандартный набор критериев, который будет точно соответствовать именно вашей вакансии, а не должности, например, водителя, рабочего или кассира «в общем и целом». Это содержательная сторона вопроса. Но не менее важна и процедура отбора. Ее необходимо максимально упростить и автоматизировать, чтобы рекрутеры не утонули в море заявок — подходящих и не очень, а кандидаты, устав от затянувшегося процесса, не переключились на вакансии конкурентов. Это особенно актуально в Москве и в других крупных городах, где рынок труда предлагает соискателям больше возможностей. Кроме того, важно учесть фактор взаимодействия человека с компанией при собеседовании, тестировании или интервью. Естественно, людям импонирует понятная и прозрачная коммуникация в процессе отбора. И наоборот, негативный опыт в качестве кандидата может не только отбить желание работать в компании, но и привести к отказу от ее услуг в качестве потребителя/ клиента.

Методы массового подбора

Любой способ подбора сотрудников — не волшебная палочка, одним махом решающая проблему, а инструмент, которым нужно уметь пользоваться, четко понимая, что и зачем делается. К чему это мы ведем? Да к тому, что для массового метода подходят далеко не все «классические» технологии рекрутмента.

• Индивидуальные интервью, по телефону и/или очно. Очевидный плюс этого метода — «штучный» подход, внимание к каждому кандидату. Но для массового поиска сотрудников это слишком дорогостоящий и громоздкий метод (как по времени, так и по организационным усилиям). Проведение индивидуального интервью с каждым человеком, прекрасно работающее «в мирное время», при массовом отборе грозит полностью парализовать работу кадровой службы.
• Групповые интервью. С точки зрения временных и организационных затрат, этот метод несколько экономичнее индивидуальных интервью. Но при этом возрастает риск получения неполной или неточной информации по каждому кандидату, повышаются требования к квалификации рекрутера-интервьюера, теряется возможность унификации процесса (задать каждому стандартный набор вопросов и обеспечить единые критерии отбора для всех будет очень нелегко)
• Отбор в ассессмент-центрах/центрах оценки. Главный недостаток этого способа — высокая стоимость и организационная сложность: при отсутствии предварительного скрининга (а значит, и дополнительных трат времени и денег) процесс превращается в «стрельбу из пушки по воробьям»
• Онлайн-тесты — оптимальный метод для массового отбора. Главные достоинства этого метода — экономичность, высокая точность и объективность тестирования, сокращение времени подбора благодаря онлайн-технологиям и экспресс-формату тестирования. Ограничение метода — в необходимости соблюдения стандартов проведения тестирования (использование только надежных и валидных методик, применение стандартизованных шкал) и обеспечения идентификации кандидатов, что сложно организовать при удаленном тестировании

К косвенным методологическим ограничениям тестов можно также отнести их универсальность. Обычно тесты охватывают охватывает только одну сторону оценки: или профессиональные знания (Hardskills), или психологическую пригодность (Softskills), и при этом не учитывают специфических требований компании, разумеется, если они есть. Это ограничение снимается при использовании комплексных кастомизированных тестов, специально разработанных под задачи заказчика.

В Лаборатории «Гуманитарные Технологии» есть технологии и наработки, позволяющие упростить или внедрить с нуля систему подбора, используя все преимущества метода онлайн-тестирования. В основе работы лежит тесное взаимодействие с заказчиком: начиная с запроса и процесса подбора или кастомизации теста, обучения HR-менеджера компании, до всесторонней поддержки и рекомендации со стороны HTLab в процессе мероприятия.

Все начинается с совместной работы над планированием рекрутинговой кампании. Первые шаги в этой работе — тщательное изучение позиций, на которые нужно найти специалистов, составление их психологических портретов и перечня профессиональных знаний и умений. Соответственно, в онлайн-тестировании оценивается как психологическая пригодность, так и знания кандидатов. Для оценки психологической пригодности анализируется мотивационная сфера, интеллектуальные способности и личностные качества респондента. Тесты профессиональных знаний разрабатываются с учетом специфики конкретной компании. Это один из вариантов «индивидуальной подгонки»: тест дорабатывается специально под заказчика, чтобы в результате можно было сделать более точные выводы о пригодности кандидата к работе. Из теста убирается все ненужное, добавляются пункты, касающиеся специфики заказчика, а итоговые отчеты формулируются на языке принятых в компании компетенций — данное решение оптимально с точки зрения полноты и достаточности результатов тестирования. Кастомизация теста нужна не всегда, зачастую решение под определенную задачу уже есть.

Для набора линейного и функционального персонала в «Лаборатории «Гуманитарные Технологии» разработан специальный комплексный тест LineStaff, включающий прогноз потенциала кандидата к овладению 8 компетенциями, наиболее значимыми для данной категории специалистов. Список оцениваемых компетенций был составлен Лабораторией на основании проведенных исследований и контент-анализа требований, предъявляемых к линейному персоналу. В тесте проводится комплексная оценка мотивационной сферы, интеллектуальных способностей и личностных качеств респондента.

Успешный массовый рекрутмент: что в итоге

Преимущества над точечным очевидны. Он дает возможность компаниям сэкономить время и деньги в критически важные периоды запуска новых проектов или направлений, расширения бизнеса или сезонного повышения активности. Сокращение затрат на рекрутмент позволяет сконцентрироваться на стратегических решениях и других важных аспектах развития компании или нового проекта.

У массового подбора есть, конечно, и риски: обновление кадрового состава компании за счет единовременного притока большого числа новых сотрудников может привести к изменениям в ее корпоративной культуре. Угрозу представляет и высокая текучесть кадров среди линейного персонала. Но комплексный подход к анализу каждой кандидатуры и тщательное планирование кампании по отбору позволяет свести эти риски к минимуму, обеспечив компании возможности к росту и процветанию, а работникам — удовлетворенность своей новой работой.