Безопасное поведение и благонадежность
Работодатели используют тесты для оценки действующих сотрудников или для отбора кандидатов на массовые рабочие и технические специальности. Они помогают оценить личностные особенности, определить уровень развития интеллектуальных способностей и проанализировать потенциальную склонность человека к опасному поведению в аварийных ситуациях.
Пригодность • Способности • Личностные особенности • Откровенность • Алкоголь
Пригодность • Способности • Личностные особенности • Откровенность • Алкоголь
Понимание инструкций
Тесты доказали свою эффективность в оценке сотрудников рабочих специальностей. Они разработаны, апробированы и валидизированы на соответствующих выборках (пол, возраст, профессиональная группа, уровень образования). Для каждой методики выборка составляет не меньше 1 000 человек.
Примеры тестов:
- Комплексная экспресс-оценка интеллекта — тест КТО и моношкалы «Понимание инструкций», «Внимание»;
- Диагностика склонности к проявлению небезопасного поведения в опасных условиях, в том числе на производстве — SafetyProfile, SafetyStart и ТУР.
| Safety-тесты помогают в задачах | ||
| Отсев кандидатов, склонных к опасному поведению | Определение готовности сотрудника к работе на опасном производстве | Выявление причин такого поведения и разработка мер профилактики |
Зачем оценивать сотрудников рабочих специальностей
Автоматизированный подбор на основе объективных данных. Как правило, подбор рабочих — это массовый и срочный вопрос. Тесты в подборе выполняют роль стандартизированной «линейки», которая оценивает кандидатов по одинаковым критериям. При этом одновременно тестирование могут проходить до 6 000 человек. Это помогает существенно сократить время на отбор персонала по важным способностям или компетенциям.
Например, «Краткий тест отбора» (КТО) занимает всего 20 минут. По итогам оценки автоматически формируется отчёт с информацией о способности оцениваемого считать в уме, понимать тексты, в том числе инструкции, о его устойчивости к монотонной работе и внимательности.
Как только кандидат пройдёт тест, HR-специалист увидит отчёт в личном кабинете Maintest. Результаты оценки можно использовать для отсева однозначно неподходящих кандидатов.
Сокращение травматизма на рабочем месте. По оценкам Ростехнадзора, человеческий фактор — причина аварий и травм в 60% случаев. На проявление небезопасного поведения работника могут влиять:
- плохое физическое или психологическое состояние;
- непонимание инструкций и норм охраны труда, невнимательность в их соблюдении;
- отсутствие профессионального опыта и низкий уровень интеллектуального потенциала;
- выраженное стремление к риску;
- склонность к алкогольной зависимости;
- сниженные скорость и точность реакции.
- высокий уровень стресса.
На эти вопросы вам помогут ответить тесты SafetyProfile, SafetyStart и ТУР. С помощью тестирования вы будете знать, кто из действующих работников или кандидатов потенциально может нарушить правила ОТ и ПБ и создать аварийную ситуацию на предприятии, кого стоит направить на дополнительное обучение или аттестацию, а кто склонен к соблюдению безопасности и ему можно поручить ответственное задание и не переживать о соблюдении инструкций и дисциплины.
Как интерпретировать результаты тестирования
Результаты представлены на стандартной десятибалльной шкале, которая поделена на пять диагностических зон:
- Низкий (от 1 до 2,4 баллов);
- Пониженный (от 2,5 до 4,4 баллов);
- Средний (от 4,5 до 6,4 баллов);
- Повышенный (от 6,5 до 8,4 баллов);
- Высокий результат (от 8,5 до 10 баллов).
При анализе отчёта сотрудника после оценки обращайте внимание не на его абсолютный балл, а на диагностическую зону, в которой этот балл находится. Например, нельзя сказать, что человек с результатом 7,3 балла более внимательный, чем тот, чей балл 7,0. Их результаты лежат в одной зоне интерпретации — выше среднего. Это значит, что оба сотрудника обладают развитым вниманием.
При интерпретации результатов оценки помните, что среднего результата чаще всего достаточно для эффективной работы сотрудников рабочих специальностей. Ставьте проходной балл выше среднего только при отборе людей на позиции, где высокий потенциал к конкретным способностям или компетенциям — это критически важный фактор для решения профессиональных задач.