Оценка компетенций будущих лидеров: решение для нефтегазовой компании

Используемые решения

Тест «EmIQ Управление эмоциями» — экспресс-тест способности управлять чужими эмоциями.

Тест «Числовой интеллект» — экспресс-тест вычислительных способностей.

Командность — шкала оценки готовности к сотрудничеству, ориентации на совместное достижение целей.

Самоорганизация — способность самостоятельно организовывать свою деятельность.

Проактивность — настойчивость в достижении целей.

Клиентоориентированность — предрасположенность к общению с клиентами.

Амбициозность — способность постоянно двигаться вперёд и добиваться успеха.

Инновационность — открытость к новым решениям и технологиям.

Доминантность — склонность брать на себя роль лидера и руководителя в командной работе.

Деловая смекалка — шкала из архивной методики «Предприниматель» (для оценки потенциала к предпринимательской деятельности).

О клиенте

Клиент — крупнейшее сбытовое подразделение нефтяной компании, отвечающее за розничную реализацию нефтепродуктов в регионах России.

Ситуация

HR-специалистам компании нужно создать кадровый резерв на ключевые позиции: руководитель АЗС, региональный менеджер и руководитель партнёрской сети. Для этого требовался удобный и объективный инструмент оценки профессионального потенциала массового потока кандидатов.

Задача

Создать инструмент для оценки управленческого потенциала сотрудников, который поможет HR-специалистам сформировать кадровый резерв. Этот инструмент должен объективно оценивать кандидатов, снижать риски найма неподходящих сотрудников и устанавливать чёткие критерии для развития будущих лидеров. 

Решение

Шаг 1. Анализ корпоративной модели компетенций

У клиента уже были прописаны компетенции для каждой позиции:

Прежде чем разрабатывать тесты, мы детально изучили модель компетенций клиента (систему требований к сотрудникам), где для каждой должности прописаны: ключевые навыки, их описание и поведенческие индикаторы — конкретные действия, которые показывают эти навыки в работе.

Такая детализация помогла нам точно понять, что именно измерять в тестах и избежать «размытых» оценок.

Шаг 2. Провели соответствие компетенций клиента и шкал HT Lab

На основе анализа модели компетенций мы выбрали набор моношкал (табл. 3 «Предлагаемые шкалы»). Такой подход обеспечил максимальное соответствие между содержанием компетенций и применяемыми измерительными инструментами. 

Шаг 3. Сшили три тестовые батареи

Согласно моделям корпоративных компетенций для трёх ключевых позиций мы собрали три отдельные тестовые батареи — самостоятельные комплексные тесты, специально адаптированные для резервистов на каждую из ролей. Благодаря этому каждый резервист проходит оценку только тех компетенций, которые соответствуют его позиции.

Результаты тестирования представлены на 10-ти балльной шкале стэнов, которая разделена на пять диагностических зон: невыраженная, слабо выраженная, средне выраженная, сильно выраженная и ярко выраженная.

Шаг 4. Разработали интерпретации и создали отчёты для трёх ключевых позиций

Следующим ключевым этапом стала разработка понятных интерпретаций результатов — подробных описаний для каждого уровня компетенций. На основе описаний клиента мы подготовили тексты для пяти уровней выраженности результатов. 

При этом для каждого уровня создали два варианта: один — для HR-специалиста, другой — для самих респондентов. Для респондентов дополнительно включили рекомендации для самостоятельного развития: список книг и курсов на корпоративном портале заказчика.  

В отчётах для респондентов указаны:

• Общий профиль результатов — баллы по каждой компетенции, например, «Управление людьми: 5,5 из 10».
• Описание результатов — краткое описание того, как выраженность компетенции может проявляться в работе.
• Рекомендации для развития — подборка литературы и электронных курсов для развития компетенций.

Такие отчёты позволяют кандидату увидеть свои сильные и слабые стороны в контексте требований к конкретной должности. 

Результат

Клиент получил не просто инструмент для отбора в кадровый резерв, а целую систему оценки, которая:

• объективно и стандартизированно оценивает кандидатов по ключевым для компании критериям.
• снижает риски при подборе участников программы — решения основаны на данных, а не на личных впечатлениях.
• даёт чёткие ориентиры для развития будущих руководителей — отчёты показывают, над чем именно нужно работать.

В итоге процесс отбора стал быстрее и прозрачнее: повысилась точность прогнозирования успешности будущих менеджеров, а сами кандидаты получили чёткое понимание своих сильных сторон и зон развития.

Это решение идеально подходит для массовой оценки, когда нужно быстро и точно проверить компетенции большого числа сотрудников. Система полностью кастомизирована под три ключевые позиции, сокращает время тестирования и затраты на оценку, при необходимости может быть адаптирована под новые должности. 

Команда проекта