Как снизить риски при подборе персонала на стратегическое производство

Используемые решения

«Тест интеллектуального потенциала» (ТИПС) — комплексная оценка семи ключевых интеллектуальных способностей: вычисления, лексика, эрудиция, пространственное мышление, невербальная логика, вербальная логика, обработка информации. Тест позволяет сравнить степень развития компонентов общего интеллекта и выявить потенциал человека. 

О клиенте

Компания — один из крупнейших российских энергетических холдингов, который обеспечивает тепло- и электроснабжение 17 регионов Сибири и Дальнего Востока. 

Ситуация

Компания использует тесты интеллекта при отборе кандидатов в подразделения, работающих в условиях многозадачности, высокой неопределённости, с учётом технологий функционирования сложных технических и информационных систем.

Однако аналитика статистических результатов тестирования не проводится. Также в компании отсутствуют профили должностей, которые могли бы служить эталонными моделями для отбора специалистов на различные позиции.

Мы предложили провести исследование, чтобы подбор персонала и принятие кадровых решений в компании были более качественными — с опорой на статистически проверенные данные.

Задача

Проанализировать интеллект сотрудников, чтобы выявить ключевые способности, необходимые для успешной работы на стратегическом производстве, и минимизировать риски при подборе персонала. 

Решение

Для получения достоверных и валидных результатов в качественном исследовании необходимо, чтобы выборка составляла не менее 50 человек. В этом проекте мы анализировали результаты тестирования 74 специалистов — достаточного объёма для высокой точности выводов.  

Шаг 1. Выделили средние значения группы по каждому фактору

Тест «ТИПС» помогает определить уровень развития семи интеллектуальных способностей. На основе результатов группы мы рассчитали среднее значение по каждому фактору. Такой анализ позволяет выявить общие тенденции, а позже сравнить результаты группы с другими группами или нормативными выборками. 

Результаты группы в целом довольно ровные — уровень интеллектуальных способностей находится в средней и выше среднего зонах, а отклонения в индивидуальных баллах составляют в среднем 2 стэна. 

Шаг 2. Сравнили средние значения группы клиента с нормативной выборкой HT Lab

Сравнение средних значений позволяет понять, насколько сотрудники компании отличаются от «среднего» человека по своим способностям.  

Как следует из графика, у сотрудников компании показатели по всем факторам интеллекта выше среднего (по шкале стэнов 5,5). 

С помощью сравнения средних чисел мы выделили факторы интеллекта, которые наиболее отличаются от среднестатических результатов: Невербальная и Вербальная логика, Вычисления, Эрудиция, Пространственное мышление. 

Шаг 3. Распределили результаты сотрудников по зонам

Визуализация результатов по группе позволяет быстро оценить распределение отдельных интеллектуальных факторов в команде и выделить группы сотрудников с разным уровнем интеллекта.  

Следует учитывать, что попадание баллов в «красную зону» не всегда свидетельствует о низком уровне интеллектуальных способностей сотрудников. На точность результатов могли повлиять внешние факторы: усталость, несобранность или отвлекающая обстановка. 

Шаг 4. Распределили результаты сотрудников по каждой шкале

В «ТИПСе» имеет смысл смотреть не только на общий балл, поскольку структура интеллекта может быть разной. Рассмотрим детальнее распределение по отдельным шкалам.

Для примера возьмём распределение результатов нашей группы по шкале «Пространственное мышление». Результаты 62% сотрудников оказались в повышенной и высокой зонах, а 23% — в средней. Людей с таким типом мышления отличают развитые конструктивно-технические способности, образное восприятие и умение легко ориентироваться в схемах и картах. 

Изучение конкретных компонентов интеллекта позволяет получить более репрезентативные выводы: учитывать индивидуальную вариативность и выявить более тонкие отличия между участниками. Кроме того, понимание сильных сторон сотрудника позволяет эффективно использовать его потенциал на рабочем месте.   

То, что результаты наших сотрудников выше, чем у среднестатического респондента, в принципе, объяснимо. Эта группа специалистов занимает позиции в отделе трейдинга. А эта работа требует развитых аналитических способностей, быстрой обработки информации и логического мышления.  

Несмотря на то, что тесты помогают выявлять кандидатов с высоким уровнем интеллекта, необходимо помнить: результат респондента в средней зоне от 4,5 до 6,5 стэнов — не является низким. Он может интерпретироваться как достаточный для выполнения большинства обязанностей.

Кроме того, по некоторым значениям шкал интеллекта нельзя делать однозначные выводы о потенциальной успешности кандидата. Например, высокий уровень логического мышления не гарантирует успеха в работе с людьми, а отличные вербальные способности не всегда помогают эффективно решать практические задачи.

Результат

С помощью анализа результатов оценки интеллекта сотрудников подразделения и сравнения их с нормативной выборкой выявлены наиболее развитые интеллектуальные способности в группе.

Благодаря этой информации HR-специалисты могут:

• Оптимизировать подбор персонала — определены необходимые компетенции для кандидатов.
• Разработать целевые программы обучения — обозначены зоны роста для сотрудников.
• Построить эффективные команды — знание интеллектуального профиля сотрудников позволяют создавать сбалансированные команды.
• Повысить мотивацию и удовлетворённость внутри коллектива — понимание своих сильных сторон повышает самооценку сотрудников и увеличивает их мотивацию к работе.

Оценку интеллекта у нас проходят все сотрудники и кандидаты — от уровня специалиста+, поскольку их деятельность связана с работой на опасных объектах со сложным оборудованием.

Отношение к тестированию у персонала лояльное. Во-первых, люди понимают специфику предприятия — они отвечают за теплоснабжение и энергобезопасность регионов. Во-вторых, когда они понимают свои слабые и сильные стороны, то им легче выполнять свои обязанности. Один сотрудник, например, проанализировав структуру своего интеллектуального ресурса, начал больше времени закладывать на анализ графиков, а руководитель отдела делегировал часть обязанностей своему заместителю.

Отдельную базу я веду по тому персоналу, чьи результаты тестирования говорят о хорошей обучаемости, что необходимо при переходе на новый функционал (Эрудиция, Невербальный интеллект). Ещё для нас значимо умение решать нестандартные задачи в условиях нештатных ситуаций. Есть гипотеза, что это в некоторой части обеспечивает та часть мозга, которую ТИПС измеряет как «невербальный интеллект». 

Команда проекта