Как разработать эффективный план развития управленческой команды

Используемые решения

Бизнес-Профиль — универсальный психодиагностический комплекс, который состоит из личностного, мотивационного, интеллектуального тестов. Бизнес-Профиль оценивает все сферы личности человека и помогает делать дополнительные прогнозы на основе комбинации результатов по отдельным факторам.

Ситуация

Клиент HT Lab — ManpowerGroup Russia & CIS, крупнейшая международная компания, которая оказывает комплексные услуги по поиску, подбору, оценке персонала и предоставляет консалтинговые решения в сфере управления карьерой и талантами.

Консультанты ManpowerGroup Russia & CIS при оказании услуг по оценке и развитию компетенций менеджеров определяют сильные стороны менеджеров, зоны развития, мотивацию менеджеров на развитие. Для этого необходима полная и объективная оценка потенциала участников команды. Профессиональные консультанты помогают не только увидеть зоны роста и векторы развития респондентов, но и мобилизовать их на реализацию программы обучения.

Задача

Получить полную объективную оценку потенциала каждого участника команды и замотивировать его на развитие. Комплексная оценка должна помочь определить мотивацию, готовность к изменениям. Организация группового обсуждения результатов оценки в контексте бизнес-задач компании позволяет согласовать приоритеты в развитии компетенций и вовлечь участников в программы обучения.

Решение

Консультантами ManpowerGroup Russia & CIS был предложен тест «Бизнес-Профиль», который оценивает управленческий потенциал руководителей.

«Бизнес-Профиль», по признанию консультантов ManpowerGroup Russia & CIS, позволяет получить доступный и простой отчёт по потенциалу. Таким образом результаты помогают определить не только индивидуальные зоны развития, но и командные приоритеты по повышению уровня компетенций.

Есть долгие и дорогостоящие форматы определения модели управления. А есть лёгкие и понятные психометрические инструменты, которые сразу разворачивают профессиональный потенциал и профиль по командным ролям. Отчёт можно использовать в понятном для респондента и заказчика виде. Недорого, быстро, удобно, а главное — с целью самосовершенствования, а не с целью импичмента или линчевания сотрудников. Опираясь на эти результаты, заказчики могут сформировать по-настоящему эффективную программу развития команды. Когда группа обсуждает сильные стороны команды и вызовы со стороны рынка, мотивация на развитие повышается у каждого участника

При презентации групповых результатов представителям HR-служб консультанты ManpowerGroup Russia & CIS подчёркивают необходимость использования полученных результатов для достижения целей развития и обучения, повышения эффективности участников оценки, принятия кадровых решений с целью увеличения производительности команд.

Финальный групповой отчёт выглядит так:

«Бизнес-Профиль»  наш флагманский, самый популярный тест, который используется для оценки управленческого потенциала. Это универсальный тест, который позволяет получить достоверную и объективную информацию о профессиональном потенциале оцениваемого, определить его поведенческие характеристики при работе в команде.

Консультанты Manpower, в частности, используют методику в работе по развитию управленческих команд. Они отмечают ценность тестирования как необходимого этапа при комплексном исследовании управленческих функций и стилей в группах.

Результат

Тестирование сотрудников выявило их готовность к роли руководителя. Работодатель получил групповые отчёты, которые позволили увидеть зоны роста для повышения эффективности управленческой команды в целом. На основе результатов выстроены планы по развитию.

«Бизнес-Профиль» хорош комплексностью и объективностью. Нам как карьерным консультантам нравится, что он конкретно и понятно описывает компетенции. А наша задача — помочь правильно интерпретировать результаты, увидеть пики или явные провалы, прочесть комбинации.

У нас выработались внутренняя логика и понимание последовательности в отчётах HT Lab. Мы демонстрируем респонденту его психологический портрет, который позже неизбежно проявляется при работе в группах. Поэтому выстраивать диалог и выбирать темы для командных коуч-сессий после тестирования гораздо легче. Я благодарю методистов, которые разработали по-настоящему действенный и полезный инструмент оценки. На рынке есть похожие продукты, но мы с коллегами продолжаем долгие годы оставаться поклонниками Бизнес-Профиля, который постоянно модернизируется и адаптируется под современные реалии. Отчёт по управленческому потенциалу, например очень хорошо синхронизировался во всех наших последних проектах. Самое главное, что его понимают и сами респонденты, и менеджеры-заказчики.

Сегодняшняя ситуация на рынке труда требует гибких управленческих решений, внимания работодателей к удержанию и вовлечению сотрудников, повышения эффективности компаний через развитие.

Ещё по теме

После завершения проекта мы встретились с Анной Буровой и поговорили о современном подходе к сотрудникам, о коучинге и оценке персонала. Полный разговор можно прочитать в нашей статье. Здесь приводим основные тезисы от Анны:

1. Психометрические тесты стоит воспринимать как инструмент рефлексии и понимания собственного портрета. Поскольку мы ещё и много работаем в аутплейсменте, то объясняем респондентам в ходе карьерной консультации, когда предлагаем пройти тестирование — «у вас есть уникальная возможность сказать всю правду самому себе, честно-честно оценить себя, никто ваши результаты оглашать без вашего желания не будет, а вы наметите для себя точки роста».
2. Сегодня важно понимать, что сотрудники перестают быть объектами воздействия со стороны эйчаров. Это очень важный исторический момент, потому что такой подход соответствует трендам в области управления персоналом. Позиция эйчара «я знаю, кем сотруднику быть, где его занять и сколько ему платить» — не работает. Мы проповедуем идею, что каждый сотрудник потенциально хорош. Как минимум, потому что прошёл отбор в компанию. Даже те, кто раздражает и не умеет действовать по заданным алгоритмам. Нужно понять, каковы причины. В целом, руководители и эйчары дозрели до убеждения, что проблемы не решаются простым увольнением или поиском нового сотрудника. Нет простых подходов к повышению эффективности команды.
3. Сегодняшний работник стал совершенно другим, а на рынке дефицит квалифицированного персонала. Это нужно учитывать. У вас есть сотрудник с определёнными характеристиками и компетенциями: он такой какой есть. И вопрос не в том, чтобы «ломать» его. Нужно просто посмотреть, как это влияет на его эффективность и что можно сделать, чтобы её повысить.