Золотой резерв или "золото дураков"?

Во времена покорения Колумбом Америки конкистадоры отнимали у индейцев не только золото, но и минерал пирит, принимая его за вожделенный метал. Внешне он точно такой же, да и почитался местными жителями наравне с золотом. Однако ценность его была минимальна. Полуграмотные бойцы были не сведущи в тонкостях ювелирного дела. А когда корабли из Америки подошли к Испании, то разочарованию моряков не было предела. Большая часть груза была пустышкой, которая безжалостно выбрасывалась. Именно после этого минерал пирит окрестили «золотом дураков».

Традиционные подходы к формированию кадрового резерва основываются на двух показателях: степени его обучаемости и текущем развитии навыков, которые определяют потенциал эффективности сотрудника. Но насколько эти критерии правильные? Точно ли позволяют спрогнозировать успешность сотрудника? Может быть, мы вместе с золотом собираем пирит?

Мой опыт в работе с кадровым резервом — более 12 лет. Я создавал кадровый резерв и для огромных компаний в десятки тысяч человек и для совсем маленьких, где работали всего 250 сотрудников. За это время я перепробовал множество концепций и подходов, провел сотни интервью, и, главное, отследил пути сотен человек, которые попали в кадровый резерв. На мой взгляд, эффективность резервистов определяют 3 основных фактора: скорость мышления, напористость, скорость обучения. Сомнительно? Да, согласен, это спорно. Если бы мне об этом сказали лет 5 назад, я бы, наверное, сразу бы не поверил. Давайте рассмотрим эти факторы более внимательно, что позволит вам со мной согласиться.

Скорость мышления

Чем быстрее человек умеет принимать решение, тем эффективней его деятельность. Чем быстрее врач примет правильное решение в случае операции, тем больше шансов выжить у пациента. Чем быстрее брокер примет необходимое решение о покупке или продаже акций после новости о слиянии, тем больше он заработает на разнице цен.

В случае совещания, чем быстрее сотрудник примет решение и выскажет его, тем больше у него шансов быть замеченным руководством.

Что же стоит за скоростью мышления? Автоматизм! Чем больше процессов, как говорят психологи, интериоризированно (то есть из внешнего плана действия перешли во внутренний), тем эффективней будет деятельность человека. Если мы видим, что человек быстро принимает решение, значит, множество процессов в его сознании стали автоматизированными. Врач, который интуитивно, но безошибочно принимает решения, не обладает интуицией или даром от Бога, его процессы размышления происходят быстро за счет автоматизма, так, что даже он сам может не замечать их. Конечно, когда мы сталкиваемся с нестандартными случаями, нам надо серьёзно думать, но в большинстве профессиональных областей типовых задач большинство. Скорость мышления позволяет максимально быстро их решить, высвобождая время на нестандартные и не типовые случаи.

Можно ли это оценить? Для оценки этого фактора можно и нужно использовать кейсы, ориентированные на оценку скорости мышления в профессиональной области, что в целом несколько упрощает процедуру наблюдения, и, значит, снижает ее стоимость.

Какие выгоды нас ждут?

Люди, которые могут быстро, как говорят, «на автомате» выполнять свою работу, имеют больше времени для совершенствования других процессов. А значит, их эффективность и производительность значительно выше, чем у других среднестатистических сотрудников.

Можно ли это развивать? В целом, развитие возможно, методик не так уж много,но в каких-то случаях они работают хорошо, а в каких-то — вообще не работают.

Напористость

Как вы думаете, был ли у вас шанс стать талантом? Например, научиться играть на скрипке, как Владимир Спиваков, или играть в шахматы, как Вишванатан Ананд, или танцевать, как Николай Цискаридзе? Был, но скорее всего вы его упустили. В большинстве случаев то, что мы называем талантом, будь то умение петь или перемножать шестизначные числа, практически не зависит от природы, но определяется настойчивостью, которую проявил человек в работе над самосовершенствованием. Возьмем для примера один из самых спорных навыков — пение. Конечно, есть дети, которые от рождения обладают абсолютным слухом, то есть могут, услышав ноту, точно ее воспроизвести, а также прекрасно чувствуют такт. При этом чувство такта хорошо развивается, и только бездарные и ленивые педагоги музыки утверждают обратное. То же относится и к диапазону голоса: у обычного человека он равен одной октаве, а у супер певца — 4. Да, есть люди, у которых 6 или даже 8 октав, но это лишь единицы на все человечество, и здесь нельзя говорить о норме, это скорее генетическая или физиологическая аномалия. Мало того, что можно прекрасно петь и на одной октаве, опытный фониатр может значительно расширить диапазон до двух или трех.

Талантливые певцы, танцоры, математики, шахматисты и ученые не талантливее вас. Нет гениев, есть настойчивость в достижении целей, когда мы занимаемся совершенствованием своего навыка — будь то рисование, танец, устный счет или что-то другое. Малкольм Гладуэлл, опираясь на исследования известного ученого Андерса Эриксона, в своей книге «Гении и аутсайдеры» вывел правило 10 000 часов. Если вы посвятили какому-либо делу более 10 000 часов, то вы — мастер своего дела. Речь идет не о выполнении однообразной рутинной работы, а о тренировках и достижениях определенного уровня. Если мы хотим отобрать «талантливого» (теперь это слово следует писать в кавычках), то нужно смотреть, проявляет ли он настойчивость и упорство в достижении своих целей, сколько времени он отводит на совершенствование.

Можно ли это оценить? Чтобы оценить напористость и настойчивость существует не так уж много методик. Точность и надежность каждой из них достаточно относительны. В то же время сочетание нескольких подходов - практические кейсы, тесты и поведенческое интервью — дает результат, на который можно опереться. Если оценивать данный фактор в целом, достаточно провести с человеком короткое биографическое интервью, после подсчитать, сколько времени он посвятил ключевому навыку, и принять решение!

Какие выгоды нас ждут?

Вы получите на должность руководителя людей, которые не сдаются и упорно идут к намеченной цели. Также они будут подталкивать к ней и других сотрудников.

Можно ли это развивать? Развитие подобных навыков достаточно сложный процесс. Современные учителя бьются с проблемой синдрома дефицита внимания. Но он есть и у обычных людей. Обратите внимание на часто встречающуюся у людей тенденцию не дочитывать длинные посты в интернете, не досматривать сложные для восприятия фильмы. Все это и есть признаки низкой напористости, слабой самодисциплины. Для получения более или мене значимого результата, требуется около полугода. В основном это специальные занятия на развитие концентрации внимания, размышления, формирования неторопливости.

Скорость обучения

Скорость обучения — это способность человека усвоить определенное количество информации за определенное время. Фактор достаточно неоднозначный и для оценки, и для развития. Педагогическая психология и психофизиология давно занимаются процессами усвоения материалов. В тоже время пока нет однозначных выводов, как можно было бы точно оценить данные факторы. В ассессмент-центрах обычно применяется такой метод: сотрудникам дают новую для них информацию, ставят проблему и потом просят предложить свое решение. Те, кто усваивают материал быстро, обычно предлагают решение на основе нового материала, а те, кто медленно, опираются на знакомые для себя факты. По моему мнению, подобные кейсы достаточно хорошо измеряют скорость обучения, хоть и не лишены определенной субъективности.

Как показывает опыт, низкую скорость обучения можно компенсировать дополнительными усилиями или правильно сформированной программой обучения, например, основанной на ООД (ориентировочной основе действия по П. Я. Гальперину).

Для резервистов данный фактор очень важен: в большинстве случаев они получают возможность продвинуться по карьерной лестнице, выполняя новые для них профессиональные задачи. Однако, если резервист будет тратить на адаптацию4—5 месяцев, то эффект от его продвижения будет минимальный. Возможно, в такой ситуации эффективней было бы брать специалиста со стороны, что будет дороже, но так как он будет знаком с бизнес-задачами, на адаптацию уйдет меньше времени.

Можно ли это оценить? Тестами измерить данный процесс невозможно, оценку можно дать только на основе корреляции с другими факторами. Кейсы измеряют скорость обучения, но совершенно не исключены факторы субъективности данной оценки. Некоторые исследования в области нейропсихологии так же дают возможность спрогнозировать данный фактор, так как он во многом определен типом нервной системы. При этом хочу подчеркнуть, что необучаемых людей нет. Для стратегического кадрового резерва у всех кандидатов должна быть максимально крутая кривая обучения, у других видов резерва она может быть поменьше, ну а те, кто обладают пологой кривой, не должны входить в резерв.

Какие выгоды нас ждут?

Любые вложения в развитие высокообучаемых людей окупятся многократно, так как они способны будут впитывать материал, как губка, что потом позволит им быстро адаптироваться и выйти на ожидаемый уровень показателей.

Можно ли это развивать? Скорость обучения во многом зависит от типа нервной системы, поэтому значительного ускорения процесса обучения скорей всего добиться не получится. Однако на этот процесс можно влиять. Например, резервистам следует проходить программы по умению учиться, проводить для них специально подготовленные программы обучения, с точки зрения усвоения, а не использовать стандартные тренинги. Также хочу сказать, что не нужно бояться экспериментировать с программами обучения. Например, исследования в области физиологии показывают, что нарастание интенсивности обучения в течение дня при условии соблюдения графика «3 дня обучение, 2 дня полного расслабления» дают очень хорошие результаты и прирост скорости усвоения.

Думаю, пришло время пересмотреть традиционный подход. Безусловно, старый метод позволяет отбирать во многом «талантливых» людей, но не всегда эффективных для тех целей, под которые создается резерв. Использование дополнительной оценки скорости мышления, напористости, скорости обучения не принципиально повлияет на удорожание процедуры оценки, а при некоторых подходах может ее значительно сократить, однако можно однозначно заявить, что оценка станет более эффективной.

Хотите подобрать тест для оценки?

В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.

Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!

Получить консультацию Перейти в каталог тестов