Забудьте о рекрутерах: инвестируйте в своих людей

Внутренние кандидаты – известные величины. Но не думайте, что они могут заниматься только тем, что делали раньше.

Инвестирование во внутренние таланты является более эффективным, чем привлечение новых людей. Например, посмотрите на гендиректоров. В 2010 году, согласно Booz & Co., руководители, которые продвигались изнутри, оказались более эффективными работниками, чем пришедшие извне. Booz проводит свои исследования в течение многих лет, и все время наблюдает одну и ту же тенденцию. Внутренних кандидатов можно сравнить с бегунами на длинные дистанции – они знают все особенности своего маршрута. Такие руководители могут с легкостью определить приоритеты и сосредоточиться непосредственно на важнейших стратегических вопросах.

Но мое мнение таково: раз этот принцип работает для руководителей, значит, он сработает и в отношении всех сотрудников. Продвижение и развитие талантов внутри компании является более эффективным и полезным, чем привлечение специалистов извне.

Люди хотят расти, а ваша работа им помочь в этом. Устраивайте испытания и вы увидите, как ваши сотрудники смогут их пройти. Это вовсе не значит, что вы должны создавать «безвыходные» ситуации. Это значит, что вы должны обеспечить подготовкой и наставничеством всех работников, которые хотят развивать свои навыки. И вы сможете таким способом более эффективно использовать денежные средства, чем охотники за головами.

Означает ли это, что не нужно вообще нанимать новых работников? Конечно, нет. Новым и растущим компаниям всегда нужно больше людей. А стремительно развивающиеся организации нуждаются в новых идеях, талантах и опыте. Но вы должны подумать дважды, прежде чем ожидать, что претенденты извне смогут решить все ваши проблемы. Каждому новому кандидату требуется определенное время, чтобы пройти стажировку, изучить культуру компании и продемонстрировать свой потенциал.

С другой стороны, о внутренних кандидатах вы практически все знаете. Они демонстрируют приверженность компании. Эти люди знают свое дело. Многие руководители очень ошибаются, когда думают, что их сотрудники уже показали все, на что способны. Такое заблуждение может оказаться очень дорогостоящим, если талантливые люди будут уходить из-за недостатка возможностей для развития.

Я помню, как когда-то ко мне подошел наш сотрудник и сказал, что он хотел уйти из компании. Он думал, что получил от нас все, что мог, и хотел попробовать свои силы в других организациях. Я никогда не задумывалась о его амбициях и не задавала себе вопрос о том, может ли он сделать еще что-то для нас. Это была моя ошибка. Когда он обратил на себя внимание, мне пришлось поговорить с менеджером о том, какой еще вклад мог сделать этот человек в развитие нашей компании. В течение следующих пяти лет наш сотрудник (а он продолжил свое сотрудничество с нами) сделал много великолепных проектов, его зарплата возросла и смог заплатить за свой дом.

Не поймите меня неправильно. У меня много друзей среди рекрутеров и я знаю, что они отлично делают свою работу. Но лучшие компании используют их экономно, признавая, что инвестиции в обучение и развитие дает вам лояльность, преданность и верность ваших сотрудников, которые умеют согласовывать личные амбиции с успехом компании – а об этом мечтает каждый генеральный директор.