Тест-Ассессмент: как технология помогает HR-ам сэкономить время и ресурсы на оценке персонала

Содержание:

• Что такое Тест-Ассессмент
• Зачем нужна гибридная технология Тест-Ассессмент
• Какие задачи решает Тест-Ассессмент
• Подготовка к Тест-Ассессменту
• Что лучше: индивидуальный или групповой отчёт в Тест-Ассессмент
• Чем Тест-Ассессмент отличается от Ассессмент-центра
• Заключение

Тест-Ассессмент определяет потенциальный и наблюдаемый уровни развития компетенций, умений и навыков у топ-менеджеров, сотрудников, кандидатов. С его помощью компании могут сэкономить время на подборе, оптимизировать расходы на персонал и собрать эффективную команду управленцев и работников.

Мы поговорили об этом со Светланой Жабинской, ведущим специалистом и методологом по оценке персонала HT Lab. Светлана рассказала о технологии Тест-Ассессмент, зачем она нужна, как помогает компаниям найти сотрудников с высоким потенциалом и сэкономить.

Что такое Тест-Ассессмент

Тест-Ассессмент — «гибридная» технология оценки персонала. Она состоит из трёх взаимодополняющих методов: тестирование, интервью и наблюдение.

• Комплексное психологическое тестирование — измеряет потенциал к проявлению поведения;
• Интервью по компетенциям — эксперт оценивает, как потенциал реализуется в профессиональной деятельности с помощью беседы и смоделированных рабочих ситуаций;
• Наблюдение — применимо к оценке топ-менеджеров. На интервью присутствуют два эксперта: эксперт-интервьюер и эксперт-наблюдатель. Это нужно, чтобы усилить контроль над процедурой оценки и свести ошибки в оценке к минимуму.

Принцип технологии Тест-Ассессмент — проводить тестирование и интервью по одним и тем же компетенциям респондента, в тесной связке. Тест определяет потенциал человека к проявлению компетенций, а интервьюер выявляет, чего реально достиг человек на текущий момент. На основании этих двух элементов формируется понимание: насколько реализован или не реализован потенциал к проявлению компетенций, и какие из них требуют развития.

Зачем нужна гибридная технология Тест-Ассессмент

Существуют разные методы оценки персонала, каждый из которых имеет свои ограничения. Результат тестирования покажет только потенциал человека, но по тесту мы не увидим, чего достиг или не достиг человек в процессе работы. Тест-Ассессмент разработан, чтобы получить наиболее полную и реальную картину о сотруднике.

Тест — это искусственный интеллект, компьютерная программа, которая объективно оценивает респондента. Тест нельзя очаровать обаянием. У него нет предубеждений или личных предпочтений к внешнему виду человека, которые могут повлиять на результаты оценки. И в случае, когда у эксперта на интервью сработал человеческий фактор, результаты тестирования уравновесят общую оценку.

Эксперт в личной беседе может выяснить у респондента то, что тесту недоступно: поведение человека в определённых рабочих условиях, его приверженность организации, или насколько цели и ценности сотрудника соответствуют корпоративной культуре компании.

Разберём, почему важна связка тестирование + интервью, на примере кейса общего государственного конкурса по оценке менеджеров.

В конкурсе, на определённом этапе оценки, проводилось тестирование. В финал вышла группа менеджеров, которые показали неплохие результаты по тесту. Следующим этапом шла процедура ассессмент-центра. Части менеджеров оценщики поставили баллы по компетенциям гораздо выше, чем показали тесты. В итоге победителями конкурса выбрали людей, чьи результаты тестирования были хуже, чем у остальной группы финалистов.

Дело в том, что эксперты, проводившие ассессмент, не брали во внимание результаты тестирования, а сделали выводы, опираясь исключительно на собственные впечатления о человеке. Это значит, что у оценщиков сыграл человеческий фактор, они поддались харизме части респондентов со средними результатами по тесту, и отдали им предпочтение.

Поэтому важна комплексная оценка. Интервью должно быть тесно связано с тестированием. Тогда оценка получится наиболее точной и объективной.

У каждой технологии есть свои плюсы и минусы, поэтому при соединении двух методов мы получаем наиболее достоверные результаты, взяв лучшее от каждого метода.

Какие задачи решает Тест-Ассессмент

Тест-Ассессмент полезен компаниям для:

1. Выбора кандидата — кто подходит на должность лучше других? Насколько ценности кандидата совпадают с ценностями компании? Чей потенциал раскроется наиболее полно на этой должности?
2. Индивидуальной оценки — сильные и слабые стороны сотрудника. Как индивидуальные особенности сотрудника влияют на результативность его работы? Какие возможности существуют для более полного и глубокого раскрытия управленческого и делового потенциала сотрудника?
3. Формирования кадрового резерва и выявления HiPo — кто из действующих сотрудников обладает наибольшим потенциалом к руководству? Кого назначить на вакантную управленческую должность, минимизировав риски?
4. Создания и оценки проектных команд — кому доверить исполнение, а кому — управление в новом проекте? Смогут ли сотрудники, не работавшие вместе, добиться хороших результатов? Чего ожидать от членов виртуальной команды в совместной работе, если они даже не знакомы друг с другом?
5. Оценки благонадёжности — как ограничить возможности злоупотребления служебным положением? Насколько честными и порядочными являются кандидаты на должности, предполагающие доступ к материальным ресурсам компании? Будет ли новый сотрудник соблюдать принятые в компании правила?

Подготовка к Тест-Ассессменту

Перед проведением Тест-Ассессмент нужна подготовка. До старта оценивания важно: определить компетенции, которые мы ищем в руководителях и сотрудниках; проинформировать людей о целях оценки.

Создайте свою модель компетенций. Чтобы понять, соответствует ли человек занимаемой должности и обладает ли нужным набором навыков и умений — определите исходную модель компетенций. Расскажем о трёх вариантах.

1. Определение корпоративных компетенций — В зависимости от ценностей и миссии компании, опишите критерии, которые вы хотите видеть во всех сотрудниках, на любой должности. Например: ориентация на результат, клиентоориентированность, уважение к личности, лояльность, способность к индивидуальной работе, стремление к развитию себя и других.
2. Определение управленческих компетенций — Каких управленцев хотите видеть в компании, какие качества в работе они должны демонстрировать. Например: лидерство, инновационность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, ответственность.
3. Определение компетенций для отдельных профессиональных групп — Какими компетенциями должен обладать сотрудник, в зависимости от профессии. Для финансистов, юристов, секретарей или разработчиков уровень развития компетенций может быть разным. Поэтому, за основу берётся ряд корпоративных компетенций, и вместе с экспертом составляется профиль для каждой отдельной должности или подразделения.

Рассмотрим на примере коммуникабельности.

Для сотрудника из отдела продаж коммуникабельность по пятибалльной шкале должна быть на 4-5 баллов, потому что он активно общается с клиентами. В то время как для разработчика, который мало взаимодействует с людьми, коммуникабельность на уровне 2-3 баллов будет достаточной.

Расскажите сотрудникам о целях оценки. HR-менеджеру нужно доступно объяснить персоналу для чего проводится Тест-Ассессмент. Ведь оценка — тоже часть работы сотрудников, они вынуждены отложить служебные дела, чтобы пройти тестирование, и должны понимать для чего это делается.

Поясните сотрудникам, что по результатам оценки не будут приниматься решения об увольнении. Если начать увольнять людей после оценки, у них возникнет страх перед самой процедурой оценивания. Они будут бояться потерять работу и станут отказываться проходить тесты. Если уже есть намерение уволить сотрудника — не проводите оценку.

Кроме того, увольнять сотрудников по результатам оценки нельзя по закону. Чтобы уволить человека, нужно, чтобы он прошёл профессиональную аттестацию. Это совершенно другая процедура, которая не предполагает психологического тестирования.

Когда стоит отложить оценку сотрудника. На результаты оценки влияет состояние здоровья респондента. При плохом самочувствии у человека снижается динамика мыслительных процессов, он хуже работает с информацией. Если сотрудник будет проходить тестирование и интервью при плохом самочувствии, результаты могут оказаться недостоверными.

В каких случаях лучше перенести оценку сотрудника на другой день:

1. Если у сотрудника температура, он заболел или плохо себя чувствует;
2. Если сотрудник испытывает выгорание, затяжной стресс или шок;
3. Если загруженность сотрудника будет отвлекать его от процесса оценки.

Что лучше: индивидуальный или групповой отчёт в Тест-Ассессмент

Выбор способа оценки персонала зависит от задачи компании.

Индивидуальная оценка полезна в задачах:

1. Подбор персонала;
2. Кадровые перестановки;
3. Отбор наставников;
4. Отбор заместителей.

По индивидуальному отчёту можно сделать выводы, какими навыками и компетенциями обладает конкретный человек, что его мотивирует и есть ли потенциал к руководству.

Групповой срез полезен в задачах:

• Оценка подразделения;
• Кадровый резерв;
• Выявление организационных проблем.

К групповой оценке обращаются, когда нужно оценить отдельные подразделения и каждое из них сравнить друг с другом; посмотреть, какие люди работают в отделах, какие у них общие черты, особенности и ценности.

Через групповую оценку трудового ресурса можно выйти на организационные проблемы компании. Ведь по сути параметр компетенции — это параметр качества человеческого ресурса. Если какой-то из параметров проседает у большинства членов команды, причина может крыться в: плохо настроенных бизнес-процессах, неопытном руководителе, системе стимулирования персонала или у сотрудников нарушен режим труда и отдыха.

Разберём на примере организации, входящей в Топ-10 нефтяных компаний России.

Руководство отбирало лидера изменений. Сначала подбор кандидатуры проходил индивидуально, среди сотрудников, затем начали смотреть по группам, то есть по трём филиалам компании.

По результатам оценки выяснилось, что из трёх филиалов лидеры изменений есть только в одном, причём на разных уровнях. Мы обсудили это с компанией и обозначили проблемную зону. Ведь если начальником поставить человека, не обладающего качествами лидера — его «съедят». О нехватке лидеров в компании стало известно только после группового отчёта.

Групповой отчёт полезно проводить регулярно, если топ-менеджеры компании хотят отследить динамику изменения важных показателей или посмотреть как меняется мотивация рабочего коллектива. Рассмотрим кейс с другой нефтяной компанией из Топ-10.

Организация каждый год оценивала сотрудников в кадровый резерв. Один из показателей — приверженность компании. Из года в год этот показатель рос, но в какой-то момент начал снижаться. Стали выяснять, в чём дело.

После общения с руководством выяснилось, что недавно в организации произошли структурные изменения, убрали часть стимулирующих мероприятий. Поэтому приверженность компании у сотрудников пошла вниз, что и показала оценка.

Если по результатам группового отчёта наблюдаем, что проблема не в конкретных сотрудниках, а в настройках бизнес-процесса в компании, — мы показываем проблемные точки топ-менеджерам и дальше они решают, что с этим делать.

Бывали случаи, когда от Тест-Ассессмента компании переходили на тестирование конкретных параметров, например, неудовлетворённость или внимательность сотрудников. Это нужно, чтобы понять, в чём конкретно состоит проблема и как её нужно решать.

Чем Тест-Ассессмент отличается от Ассессмент-центра

Тест-Ассессмент — технология комплексной оценки персонала, в котором сочетаются сразу три метода: тестирование, интервьюирование и наблюдение. Оценка проводится по одним и тем же компетенциям, что обеспечивает высокую достоверность результатов.

Тест-Ассессмент может проводиться онлайн. Система полностью компьютеризирована и позволяет минимизировать участие живого специалиста. Это удобно, когда: выделен ограниченный бюджет на персонал и нужно сократить расходы компании на оценку сотрудников; сотрудники работают на удалёнке, и нет возможности встретиться лично; сотрудники работают в разных филиалах, в разных регионах страны.

Тест-Ассессмент экономит время на всю процедуру оценки. Например, среднее время тестирования 1 ч 15 мин., среднее время интервью — 45 мин., среднее время всей оценки — 2 часа. Это значит, что сотрудник будет отсутствовать на месте малую часть дня, а оставшееся рабочее время сможет посвятить делам компании.

Ассессмент-центр — метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании рабочих ситуаций и наблюдении за поведением сотрудников в реальном времени. Ассессмент может включать в себя: интервью, групповые упражнения, деловые игры — зависит от программы ассессмента. В процессе оценки наблюдается поведение сотрудника в предлагаемой рабочей ситуации. Этот метод является одним из наиболее точных в оценке компетенций персонала.

Технология построена на групповом взаимодействии, поэтому её трудно применить для всего разнообразия профессий. Например, для программиста будет сложно придумать игровые упражнения или смоделировать ситуацию, ведь деятельность программиста, по большому счёту, индивидуальная. Он работает с компьютером больше, чем с людьми.

Ассессмент — затратная процедура и по времени, и по деньгам. На оценку может уйти целый рабочий день сотрудника. Для наблюдения за поведением людей в смоделированных рабочих ситуациях требуется больше экспертов, соответственно, гонорар за услугу будет больше. А если сотрудник находится в другом городе, то стоит учитывать и затраты на организацию перелёта, оплату гостиницы и сопутствующих расходов.

Заключение

Современные разработчики и провайдеры оценочных методик постоянно работают над тем, чтобы сделать для бизнеса процесс оценивания персонала более технологичным, удобным, эффективным, но при этом бюджетным. Поэтому и был разработан Тест-Ассессмент. Мы взяли две востребованные методики: тестирование и ассессмент, и соединили в один продукт. Его легко провести онлайн, он не требует дополнительных временных и денежных затрат, но при этом не теряет, а усиливает качество проводимой оценки.