Искусственный интеллект в HR: как оптимизировать рутинные задачи

Содержание

• Искусственный интеллект в HR
• В каких задачах полезен ИИ
• Подбор персонала
• Постановка целей и планов развития на основе искусственного интеллекта
• Формирование команд
• Exit-интервью
• Заключение

Несмотря на то, что HR — это сфера про человека и взаимодействие между людьми, в ней есть много рутинных задач, которые можно автоматизировать. При этом включение искусственного интеллекта в HR-процессы необязательно говорит о больших затратах и долгом обучении работе с системой. Иногда самые простые решения становятся настоящими помощниками в управлении персоналом. В статье поговорим о том, в каких HR-задачах может помочь искусственный интеллект.

Искусственный интеллект в HR

Искусственный интеллект (ИИ) — система, которая научена анализировать и делать выводы без вовлечения человека, например, компьютерное тестирование. Искусственный интеллект не обращает внимание на пол, рост, цвет волос и стиль одежды кандидата. Система оценивает только компетенции, способности и особенности человека, интегрирует полученные баллы и выдаёт объективный результат за короткое время. 

Например, ассессмент (центр оценки) тоже достаточно объективный способ анализа. Во время оценивания приглашённые эксперты фиксируют все наблюдения за респондентами и сводят полученные данные в единую картину, тем самым снижая отдельные субъективные мнения. Но если в ассессменте оценка компетенций работников занимает у специалистов несколько дней, то ИИ делает это за минуты.

В каких задачах полезен ИИ

Искусственный интеллект поможет оптимизировать работу с кадрами на любой стадии — от подбора и развития, до удержания и exit-интервью. Рассмотрим несколько примеров. 

Подбор персонала

Подбор занимает большую часть времени рекрутера: нужно проанализировать анкеты соискателей, выбрать подходящие, провести собеседования и дать обратную связь. При проведении обычного интервью есть риск, что соискатель может обмануть HR-специалиста за счёт грамотной самопрезентации. Либо у работодателя при подборе может сработать человеческий фактор — симпатия или антипатия к соискателю. В результате повышается риск ошибки найма — кандидат с недостаточным уровнем развития важных компетенций получит должность. Внедрение ИИ в подбор персонала позволяет сократить субъективность при найме, сократить время на подбор и всесторонне оценить кандидата.

В HT Lab есть свой инструмент на основе искусственного интеллекта — комплексная методика Бизнес-Профиль, в которой соединены личностный, интеллектуальный и мотивационный тесты. Методика подходит для ситуаций, когда необходимо детально изучить кандидата, понять его мотивацию, профессиональный потенциал, структуру интеллекта, оценить компетенции, стили менеджмента и конфликтность. В результате можно не только больше узнать о кандидате, но и спрогнозировать, в каком направлении ему нужно развиваться внутри компании.

Схема подбора с внедрением компьютерного тестирования

Блок «Мотивация» оценивает двенадцать трудовых мотивов и тип мотивации кандидата — внутренняя или внешняя. Внутрення мотивация говорит о том, что для соискателя большое значение имеет содержание работы, профессиональная самореализация. Для людей с внешней мотивацией важнее материальные ценности: зарплата, условия труда, статус в компании. 

Блок «Интеллект» направлен на определение факторов умственной деятельности. Например, если блок мотивации показывает, что человек хочет расти в должности, то шкала интеллекта выявит, есть ли у него потенциал и способности к росту и развитию компетенций.

Блок «Личность» ориентирован на определение личностных качеств и черт характера человека. При использовании личностных опросников HR-специалисты часто сталкиваются с социальной желательностью респондентов, ведь соискатели понимают, каких ответов от них ждёт компания.

Для решения этой задачи в Бизнес-Профиле личность кандидата оценивается по особой методологии: ипсативные вопросы. При прохождении тестирования кандидату предлагают два варианта ответов, оба из которых одинаково хорошие или одинаково плохие. Человек вынужден выбирать с позиции внутренних ощущений, какой ответ ему ближе. Это позволяет получить достоверные результаты по личностному профилю и выстраивать дальнейший прогноз по кандидату.

В результате оценки HR-менеджер получает отчёты, в которых полностью раскрываются компетенции и личностные качества кандидата. Тест выявляет, какие потенциальные возможности и ограничивающие факторы есть у человека. Например, тестирование помогает определить, в каких видах деятельности кандидат будет успешен: работа с документами, контроль и аудит, анализ или разработка.

Отчёты по результатам тестирования с методикой Бизнес-Профиль

Если кандидат проходит отбор для удалённой работы, то специальный отчёт покажет его потенциал к адаптации и эффективной работе на удалёнке.

Отчёт по компетенциям отражает основные факторы поведения, которые важны для любых позиций в компании. В зависимости от выраженности по каждому фактору можно определить, какие качества помогают проявлению компетенции, а какие — мешают. Компетенции разделены на 4 тематических блока:

• эмоциональные — лидерство, стрессоустойчивость и направленность на достижение высоких результатов;
• социальные — клиентоориентированность, командность и коммуникабельность;
• когнитивные — стремление к саморазвитию, инновационность и комплексное решение проблем;
• волевые — нормативность, ответственность и организованность.

Бизнес-Профиль позволяет подробно изучить разных кандидатов за короткий срок и выбрать наиболее перспективного для компании. С помощью этой методики подбор персонала становится более качественным, точным и обоснованным.

Постановка целей и планов развития на основе искусственного интеллекта

Создание ИПР выгодно и работнику, и работодателю. Работник видит возможность развития своих способностей и потенциальный карьерный рост, а руководитель создаёт лояльный и профессиональный коллектив, который готов трудиться и приносить пользу компании. Чтобы сотрудник мог эффективно работать со своими планами, он должен понимать, по какому принципу они сформированы, какие обстоятельства могут повлиять на его выполнение. Но часто бывает так, что постановка целей и планов происходит по наитию, без опоры на потенциал человека.

Для примера рассмотрим кейс крупной железнодорожной компании, для которой формировались индивидуальные программы развития на основе данных управленческой команды.

У организации была разработана своя модель компетенций, по которой создавались ИПР для руководителей. Сложность в том, что не было точного понимания, какие компетенции управленцев развиты достаточно, а какие — требуют внимания. По сути, планы составлялись «вслепую», занимали много времени и не приносили особых результатов.

В корпоративной модели компании входили следующие компетенции:

• обеспечение исполнительской дисциплины: выполняет приказы руководства, даже если с ними не согласен;
• лидерство: готов брать на себя ответственность и вовлекать коллектив в работу;
• организация рабочего места: как выполняет план работы, распределяет нагрузку среди сотрудников, создаёт комфортные условия труда;
• коммерческое мышление: оценивает каждое решение с точки зрения затрат и дохода;
• самоорганизация: эффективно планирует рабочее время и сохраняет активный темп работы;
• готовность к изменениям: быстро перестраивается в связи с новыми требованиями, активно участвует в оптимизации работы;
• убедительная коммуникация: устанавливает долгосрочные отношения с коллективом, умеет противостоять давлению со стороны и находить оптимальное решение в ситуации;
• формирование лояльности в коллективе: создаёт положительный образ бренда работодателя, во всех ситуациях действует в интересах компании.

Специалисты HT Lab предложили использовать Бизнес-Профиль с настроенным отчётом под корпоративные компетенции компании. Тест оценивал сотрудников по трём блокам: мотивация, интеллект и личность. Затем автоматически переводил результаты в корпоративные компетенции клиента, и формировал отчёт. В результате составление ИПР сотрудников теперь базируется на конкретной информации о препятствующих и способствующих качествах к развитию корпоративных компетенций руководителей, и занимает в два раза меньше времени.

Также сократилось время на принятие кадровых решений. По результатам оценки видно, кто готов к переходу на более высокую вакансию, а кому нужно поработать над развитием необходимых компетенций.

Формирование команд

Для стабильной работы команды нужно, чтобы зоны ответственности и роли в команде были чётко распределены между участниками. Если сотрудники дублируют друг друга, возникает конкуренция и ресурсы распределяются неэффективно.

Согласно ролевой модели Белбина, наиболее результативные рабочие группы те, в которых собраны сотрудники с разными командными ролями. Например, если в команде много обсуждений, а дело толком не двигается, то не хватает Специалиста и Реализатора. А одновременное участие двух Генераторов идей в команде будет тормозить реализацию.

Командные роли Р. Белбина

Изучать командные роли сотрудников — долго и сложно, ведь человек может иметь несколько сходных по типу ролей, которые он выбирает по степени комфорта работы в команде. На выбор роли влияют: внутренняя и внешняя мотивация, предыдущий опыт, личностные качества, интеллектуальные способности и ценности.

Процесс выявления поведенческих атрибутов можно автоматизировать с помощью комплексного тестирования (всё тот же набор: мотивация, интеллект, личностные черты). Отдельные тесты личности или интеллекта не смогут достоверно оценить поведение человека в команде, поскольку для разных ролей необходимо анализировать разные факторы.

Дополнительно можно использовать гибридную технологию оценки Тест-Ассессмент, в которой к тестированию добавляется интервью с экспертом. В этом случае выявляется прошлый опыт сотрудника для более качественного определения предпочитаемой сотрудником роли в команде. 

Определение ролей сотрудников помогает создавать сбалансированные команды, основанные на поведенческом вкладе, а не на должности. Командные роли используются для выявления сильных и слабых сторон поведения на рабочем месте для повышения производительности и снижение конфликтности в коллективе.

Exit-интервью

Exit-интервью — это интервью с сотрудником, который увольняется. Иногда этот этап воспринимается HR-службой как формальность — сотруднику дают выходную анкету, он её также формально заполняет и на этом всё заканчивается. На самом деле выходное интервью может стать эффективным инструментом для сокращения текучести и повышения привлекательности HR-бренда компании. 

Например, в интервью можно поблагодарить человека за работу, спросить, что по его мнению было не так, какие он видит недочёты в выстроенных бизнес-процессах, — то есть превратить интервью в доверительный и содержательный диалог. Такой подход даст возможность уберечь компанию от негативных отзывов в интернете и сохранить о ней приятное впечатление.

Можно пойти дальше и помочь работнику в его профессиональном развитии. Например, попросить его пройти тестирование и на exit-интервью вместе разобрать результаты, дать обратную связь по сильным и слабым сторонам, подсказать, как можно усилить важные компетенции. Кажется, что это уже слишком, но чувствовать заботу и неравнодушие работодателя сотрудникам всегда приятно и это запоминается надолго. Кроме того, в процессе прощального интервью, с подробным разбором профессионального потенциала и рекомендациями по развитию, сотрудник может передумать и остаться в организации. Ведь часто бывает так, что решение об уходе принимается человеком на эмоциях, от гнева или обиды. В этом случае может оказаться достаточным просто выслушать и понять человека, дать ему возможность выпустить пар. 

Всегда проще предотвратить проблему, чем решать. С помощью искусственного интеллекта, например инструмента DeMetrics, можно заранее оценить степень удовлетворённости работой у сотрудников, понять их мотивирующие факторы и предотвратить потерю. Но если работник, всё же, принял решение уйти, то exit-интервью вместе с тестированием поможет сохранить между организацией и сотрудником тёплые отношения. А, возможно, вдохновит сотрудника вернуться в компанию в будущем.

Заключение

Не нужно бояться словосочетания «искусственный интеллект». Система не сможет полностью заменить человека в сфере управления человеческими ресурсами, но может стать полезным инструментарием менеджера по персоналу для сокращения времени и сил на повторяющиеся рутинные задачи, как то: входной отсев, составление индивидуальных планов развития, формирование эффективных рабочих команд или проведение exit-интервью.

Уже сейчас существует масса HR-инструментов, которые могут упростить жизнь компании, помочь проанализировать большой объём информации и выявить скрытые детали. Один из таких инструментов — тест Бизнес-Профиль.