Что хотел сказать автор?..

Первоначально этот текст появился как комментарий к заметке, которую мы решили переопубликовать на нашем сайте, но оказалось, что комментарий превышает саму заметку по размеру и мы решили опубликовать его отдельно, ограничившись лишь ссылкой на саму заметку.

Законы журналистики приучают нас к тому, что заголовок должен быть громким. Применительно к Интернет-формату, можно даже уточнить: настолько громким, чтобы на него «кликнули». Один из таких заголовков предварял заметку о том, что проведенное в США исследование показало, что изучение страницы кандидата в социальной сети оказывается более действенным инструментом, чем личностные опросники. Заметка показалась небезынтересной, но вместе с тем не покидало ощущение, что что-то здесь не так. Это ощущение заставило сначала прочитать англоязычный оригинал заметки, а потом и статью из журнала APA “Journal of Applied Social Psychology”, подробно описывающую исследование. Стоит ли уточнять, что все эти тексты разделяла «дистанция огромного размера». Но… все по-порядку:

Громкий заголовок гласил: «Социальные сети помогают оценить кандидатов лучше личностных опросников?», однако в нем (как и в самой статье есть несколько неточностей). Можно, конечно, предположить, что все эти неточности автор-переводчик нивелирует поставленным в конце вопросительным знаком, но, все-таки, этого недостаточно.

Итак, первое, что следовало бы исправить, это множественное число. Получилось бы так: «Социальные сети помогают оценить кандидатов лучше личностного опросника?» Действительно, в оригинальной статье, описывающей проведенное исследование, говорится об использовании только одного личностного опросника, призванного диагностировать черты «Большой пятерки» и содержащего 50 вопросов (всего по 10 на шкалу). Такое количество – предельный минимум, при котором шкала вообще может считаться работающей (при условии проверенной надежности и валидности, но к этому в США относятся внимательно, так что здесь, вероятно, все на уровне). Но в любом случае опросник из 10 пунктов на шкалу – это экспресс-тест, позволяющий получить не слишком надежные данные, но зато быстро.

Второе важно уточнение: Оценить помогает не сама социальная сеть, а специально подготовленные эксперты. В исследовании их было трое, все они были опытными пользователями социальной сети и имели подготовку в области HR. Более того, перед тем как допустить экспертов к работе с ними был проведен тренинг, в котором они могли отточить свои умения оценщиков. Для повышения надежности оценок, экспертам разрешалось работать не более часа в день.

Ну и еще один немаловажный нюанс: непосредственной оценки личностных черт не было! Эксперты отвечали на вопросы такого же личностного опросника, что и сами кандидаты, а уже затем подсчитывался балл по факторным шкалам.

Таким образом, вернее было бы назвать заметку «Со стороны виднее», но, очевидно, такое название показалось журналистам менее притягательным для читателей. Слишком самоочевидным, что ли…

Вместе с тем, исследование поднимает ряд действительно интересных и важных вопросов.

Первый из них – как повысить достоверность (устойчивость к намеренным искажениям со стороны респондента, находящегося в ситуации экспертизы) личностных опросников. Вопрос этот далек не нов и методы, в общем, известны, начиная с таких «хрестоматийных» как введение отдельных шкал лжи. Практика нашей Лаборатории показала, что действенным методом здесь является выравнивание вопросов по уровню социальной желательности и введение ипсативной технологии тестирования. Именно по этому принципу функционирует наша методика Большая пятерка, в которой респондент поставлен перед необходимостью всякий раз совершать вынужденный выбор в пользу одной из равнопривлекательных альтернатив. Кстати, в этом нашем тесте тоже 50 вопросов, как и в методике, использованной в статье, но при этом количество ключевых вопросов на каждый фактор – больше 10.

Второй вопрос носит методический характер. Фактически, в статье описывается новый метод оценки кандидатов и обосновывается его валидность. Суть этого метода описана выше, давайте теперь попробуем описать его формально-генетически. Очевидно, что он совмещает в себе черты анализа документов, анализа продуктов деятельности, структурированного наблюдения (как в ассессмент-центрах) и экспертного опроса. Все это – экспертные методы, а значит, их эффективность зависит от опыта и подготовленности оценщиков.

Экспертные методы – методы заведомо дорогие. Даже если не учитывать затраты на разработку методики и тренинг наблюдателей, процесс оценки оказывается ресурсоемким. Заявленные 5-10 минут работы эксперта, необходимые для оценки пяти личностных черт, в пересчете на одного кандидата – это… очень много. И по этому показателю личностные опросники, конечно, оказываются более экономичны.