Как оценка линейных специалистов переросла в масштабное HR-исследование
HR-специалисты металлоторгующей компании столкнулись с высокой текучестью линейных специалистов в период адаптации. Одна из причин заключалась в недостаточно детализированном рекрутинге специалистов отдела продаж. Для создания собственной модели ключевых компетенций эксперты HT Lab предложили компании «Брок-Инвест-Сервис и К» использовать комплексный тест Бизнес-Профиль. В ходе совместных обсуждений был определён ещё ряд HR-проблем, проработать которые также помогла тестовая оценка. В итоге исследование позволило определить зоны ближайшего развития настоящего периода и дать определённые векторы в развитии персонала в дальнейшем.
— Сфера: металлопрокат, металлообработка
— Сервисно-производственная компания по оказанию услуг металлотрейдинга
— 16 офисов, 10 складских комплексов в 4 федеральных округах страны
— 30 лет на рынке металлоторговли
— В штате 600 сотрудников
— Задача: разработать модель компетенций для сотрудников отдела продаж, сформировать программу обучения и развития на основе оценки персонала
— Инструменты оценки: тест Бизнес-Профиль, Тест-Ассессмент
— Участники оценки: 100 сотрудников и руководителей отдела продаж, специалисты коммерческого департамента, управленческий состав и ТОП-менеджеры
— Качественно улучшен подход к подбору и адаптации кандидатов
— Выстроена база для создания программ обучения и развития сотрудников
— Создана модель ключевых компетенций
— Сформирован кадровый резерв из числа сильных респондентов
— Разработаны индивидуальные планы развития для линейных руководителей
— Дана обратная связь ТОП-менеджерам в виде коучинговых сессий
Ситуация
Клиент HT Lab — ТФД «Брок-Инвест-Сервис и К», крупнейшая российская компания, которая в круглосуточном режиме оказывает комплексные услуги по поставке металлопроката, обработке и хранению металла.
От персонала продаж компании зависит основной бизнес-процесс: привлечение и удержание клиентов и, соответственно, заказов. В связи с этим уровень квалификации сотрудников должен превосходить требования рынка и находиться в едином стандарте во всех профильных подразделениях.
Задача № 1. Создать идеальный профиль сотрудника отдела продаж для более качественного подбора кандидатов
Решение
Для создания идеального профиля при помощи теста Бизнес-Профиль оценили 100 специалистов отдела продаж и провели интервью с 7 успешными сотрудниками.
Определены ключевые компетенции «продажников»:
- клиентоориентированность — способен выстраивать долгосрочные отношения с клиентом
- внутренняя деловая коммуникация — способен выстраивать открытые отношения с коллегами, направленные на сотрудничество
- командность — способен работать в команде на общий результат
- ориентация на результат — способен добиваться результата в отдалённой перспективе, включённость в работу
- обучаемость — способен быстро осваивать новые знания и навыки
- работа в условиях многозадачности — способен работать в условиях большого потока информации и разноплановых задач, повышенной стрессовой нагрузки
- ответственность — способен брать на себя ответственность за результаты своей работы
Теперь эта модель компетенций помогает HR-специалистам компании нанимать кандидатов, наиболее подходящих для позиции.
Задача № 2. Оценить руководителей отделов продаж для определения зон роста
Решение
Высокая ротация персонала в департаменте продаж потребовала оценки линейных руководителей. Управленцы среднего звена прошли тестирование методикой Бизнес-Профиль. Комплектование администраторского состава проводили за счёт повышения в должности успешных специалистов, поэтому у HR-менеджеров возникли сомнения в правильности кадровых назначений.
Результаты теста показали, что все респонденты хорошо ориентируются в сфере продаж, но у некоторых заметно снижен потенциал в принятии решений и уровень командности.
Финальный отчёт по специально разработанной модели компетенций выглядел так:
Пример отчёта теста Бизнес-Профиль
Кроме того, у нескольких руководителей тестирование выявило признаки профессионального выгорания. Это стало тревожным сигналом для менеджмента, и в настоящий момент в компании разрабатывается комплекс мер для нивелирования данного фактора.
Финальный отчёт по блоку мотивации:
Пример отчёта теста Бизнес-Профиль
Задача № 3. Оценить обучаемость сотрудников и определить направление их развития
Решение
Результаты тестирования 100 специалистов департамента продаж показали, что специфика личностных характеристик и компетенций сотрудников продаж в массе своей такова, что с формированием кадрового резерва будут сложности.
Амбиции даже успешных менеджеров не распространяются на планы руководства.
Таким образом стало понятно, что для руководящих позиций нужно и организовывать специальный подбор (отличающийся от идеального профиля) и разрабатывать индивидуальные планы по развитию для потенциально способных к руководству сотрудников.
Чтобы образовательные программы принесли эффект, HR-специалисты детально остановились на изучении фактора обучаемости респондентов. Тесты помогли не только определить круг участников проектов развития, но и подсказали наиболее подходящий образовательный формат — практические занятия.
Задача № 4. Выявить причины разобщённости управленческой команды
Решение
Для оценки ТОП-менеджмента компании использовали методику Тест-Ассессмент. Результаты тестирования и коучинговых сессий продемонстрировали, что филиалы и головной офис возглавляют сильные руководители, но взаимодействие между ними в настоящий момент выстроено недостаточно эффективно, и поэтому мероприятия в области командообразования, страт-сессий и т.д. необходимы для достижения как краткосрочных, так и долгосрочных целей компании.
Общий результат
Комплексная оценка помогла выявить сразу ряд кадровых проблем и наметить по каждой из них пути решения:
- Более детализированно проводить отбор кандидатов на вакансии
- Доработать и специализировать процесс адаптации новых сотрудников
- Перестроить программы обучения на основе личностных особенностей и уровней профессиональных компетенций сотрудников
- Укрепить внутренние коммуникации между подразделениями посредством общих мероприятий и активностей
- Запустить проекты по профилактике профессионального выгорания
- Разработать планы по формированию кадрового резерва
- Пересмотреть управление региональной сетью: наладить бизнес-процессы, выработать чёткие правила и выстроить единую систему ценностей
Отзывы
Наталия Евстигнеева, начальник отдела обучения и развития «Брок-Инвест-Сервис и К»
Сотрудничество с HT Lab помогло понять, куда двигаться, что внедрять и как в целом выстраивать работу с сотрудниками. Было очень ценно получить объективный срез по персоналу и узнать психологические особенности каждого. У нас достаточно молодой состав отдела продаж, поэтому хочется не просто качественно подбирать кандидатов в команду, но развивать и удерживать текущих сотрудников. Если у специалиста на текущей должности есть потенциал и зоны роста, нужно помочь ему вырасти. Вложить в него время, силы, ресурсы. Если тест показал, что у человека выражены управленческие способности, он общительный и умеет выстраивать командное взаимодействие, у него высокая обучаемость, он изнутри знает всю межструктурную кухню — надо рассматривать сотрудника для включения в кадровый резерв, определять в наставники для новичков.
Этот проект также позволил взглянуть на действующий состав руководителей отделов продаж и понять, почему адаптация новичком столь длительна и ротационна. Приведу пример: в одной из групп ротация персонала превышала показатели остальных подразделений в 2 раза. Самостоятельно мы пытались проводить беседы с начальником. Но только Бизнес-Профиль подсказал нам, что человек хоть и является замечательным продажником, но по шкале командности у него всего один балл.
Информация сегодня — самый ценный ресурс. То, что мы получили с помощью Бизнес-Профиля, нельзя измерить в нормочасах или трудоднях. За короткий срок нам предоставили кучу развёрнутых и полезных инсайтов, которые теперь нужно постараться использовать во благо компании.
Александр Горбачёв, управляющий партнёр HT Lab
Мы с коллегами HT Lab осуществляли поддержку на всех этапах: во время подготовки к тестированию, на встречах обратной связи, при общении с топ-менеджерами. У нас получилось собрать максимально полную и точную информацию, которая поможет компании «Брок-Инвест-Сервис и К» выстроить эффективную кадровую политику уже в ближайшее время.
Приятно, когда в процесс вовлечены и эйчары, и специалисты на местах, и руководители высшего эшелона. Все понимали, для чего проводится тестирование и как это важно для развития компании. Это тренд, который мы наблюдаем на рынке в последнее время. Организации стали больше проявлять заботы о сотрудниках, прислушиваться к внутренним запросам, инвестировать в развитие своих людей. Это философия, которая очень близка к нашим принципам — общаться с сотрудниками как с партнёрами. Только с сильной командой не страшны никакие кризисы, никакие трансформации и преобразования.
Выступление о результатах проекта на конференции "Штат"
У вас похожая задача?
Заполните заявку и мы свяжемся с вами для консультации