Как тесты помогли создать систему скрининга, профилактики и работы с выгоранием сотрудников

ЗАДАЧА

Пилотный проект, проведённый HT Lab и клиникой осенью 2021 года, выявил признаки выгорания у медицинских сестёр одной из амбулаторий (читайте в первой части исследования). Руководители решили протестировать весь сестринский персонал сети клиник, чтобы определить эмоциональное состояние сотрудников и выработать единую систему по работе с выгоранием.

РЕАЛИЗАЦИЯ

Шаг 1. Подобрали инструмент для оценки

В пилотном проекте оценку проводили с помощью теста Большая Пятёрка Компетенций (БПК). Поскольку тогда HR-специалисты акцентировали внимание на результате по шкале «Клиентоориентированность», то возможностей теста БПК на тот момент оказалось достаточным. Экспресс-оценка позволила увидеть результаты по 5 ключевым факторам и 20 субфакторам, важных для линейных позиций.

При масштабировании проекта на всю сеть амбулаторий зону исследования личностных особенностей мы дополнили диагностикой мотивационной сферы. HR-специалисты, которые уже в пилотном проекте получили тревожные сигналы о выгорании сотрудников, хотели провести более глубокое изучение эмоционального состояния персонала. Это нужно для того чтобы не просто провести скрининг текущей ситуации, а понять причины и выстроить дальнейшую работу с персоналом более эффективно.

Кроме БПК здесь мы предложили использовать ещё два инструмента HT Lab:

• Тест на диагностику трудовой мотивации СТМ. Позволяет определить, ради чего человек работает. Оценивает выраженность 12 мотивов — внутренняя и внешняя мотивация, интерес к процессу, творчество, общение, включённость в команду, помощь людям, служение обществу, признание, руководство, деньги, связи, следование традициям и сохранение здоровья.
• Методика по оценке факторов неудовлетворённости работой Demetrics. Помогает провести диагностику 10 основных факторов удовлетворённости работой — интерес к процессу, признание заслуг, творчество, перспектива роста, полезность, отношения с коллегами, отношения с начальством, заработная плата, социальный пакет/бонусы, условия работы.

В исследовательских целях мы также применили опросник «Профессиональное выгорание» (К. Маслач, вариант для медработников) и шкалу оценки стрессовых событий Холмса и Раге — классические тесты, которые находятся в открытом доступе. Эти инструменты мы встроили в онлайн-платформу для тестирования Maintest для единообразия формата, чтобы тесты воспринимались единым целым.

Шаг 2. Продвигали проект внутри проекта и информировали сотрудников

Подготовка к тестированию стала одной из основных ступеней реализации проекта. Эйчары компании рассчитывали провести по результатам оценки открытый и доверительный диалог с сотрудниками. Чтобы минимизировать возражения и донести ценность тестирования до каждого линейного сотрудника, HR-служба заручилась поддержкой их непосредственных руководителей — старших медсестёр.

Первым шагом для продвижения проекта «в массы» стала фасилитационная сессия. На встрече HR-специалисты объяснили старшим медицинским сёстрам, зачем этот проект сотрудникам, руководителям и компании, уточнили все организационные моменты и ответили на вопросы. А сёстры, в свою очередь, поделились мнением о том, как сделать оценку максимально комфортной для подчинённых.

Старшие сёстры сами прошли тестирование и получили обратную связь от HR-службы компании. Они увидели свою ценность в полученных результатах и стали амбассадорами проекта. HR-служба записала простое и человечное видеообращение для сотрудников, чтобы пригласить их поучаствовать в проекте.

Все эти действия принесли результаты: из общего списка участников исследования все тесты прошли 90% сотрудников.

Шаг 3. Запустили исследование

• Провели тестирование и встречи обратной связи. Сравнили эти группы между собой по шкалам методик HT Lab, чтобы понимать явные различия выгоревших и благополучных по каждому из факторов.
• Сравнили эти группы между собой по шкалам методик HT Lab, чтобы понимать явные различия выгоревших и благополучных по каждому из факторов.
  

  Сравнение в Большой Пятёрке Компетенций:
  
  

  Сравнение в Структуре Трудовой Мотивации:
  
  

• Провели кластеризацию выгоревшей группы. Нам было важно понять, что отличает эмоционально истощённых сотрудников друг от друга и выявить какие-либо общие характеристики.

  

  В ходе кластерного анализа мы определили две группы выгоревших:

  1. Уставшие. В силу длительных нагрузок, в том числе бытовых, у сотрудников накопилась усталость — в профиле доминирует фактор «здоровье». Уровень этой шкалы в зоне выше средней означает, что человек стремится сэкономить внутренние ресурсы и сохранить оставшиеся силы.
  2. Не на своём месте. Людям, которые изначально в медицину не собирались или попали в неё случайно, оказались чужды такие ключевые качества для медсестёр как дисциплинированность, стремление помогать другим, терпимость к монотонной работе.
• Определили типы выгорания. Чтобы выстроить адресную и эффективную программу поддержки сотрудников, необходимо было понимать форму эмоционального истощения.
  Наши наблюдения позволили выделить 4 основных фактора:
  — Физический фактор: низкие выносливость и устойчивость к раздражителям, недостаточная удовлетворённость условиями труда и заработной платой.
  — Эмоциональный фактор: низкая эмоциональная устойчивость, недостаточная способность управления эмоциями. — Смысловой фактор: при высоких мотивации к творчеству и интересу к профессии — низкая удовлетворённость работой, профессиональными и карьерными перспективами.
  — Несоответствие личностных особенностей и вида деятельности: низкая устойчивость к монотонии, высокая склонность к риску, недостаточная удовлетворённость интереса к рабочему процессу, редукция персональных достижений (снижение чувства собственной компетентности и продуктивности).

Шаг 4. Предоставили обратную связь

HR-служба провела индивидуальные очные встречи с медицинскими сёстрами, чтобы разобрать результаты оценки в формате тет-а-тет и выяснить причины выгорания.

Шаг 5. Определили меры профилактики для различных групп сотрудников

Программу поддержки выгоревших сотрудников сформировали таким образом, чтобы учесть индивидуальные особенности эмоционального истощения каждого работника.

Инсайты проекта:

• Выгоревшие сотрудники подтверждали, что ощущают признаки эмоционального истощения в жизни и на работе. Они готовы обсуждать с работодателем эту тему и участвовать в well-being проектах компании.
• Связь между компетенциями и выгоранием точно есть. И она не зависит от стажа работы и опыта сотрудника.
• Медсёстры разных специализаций выгорают по-разному: физический, эмоциональный и смысловой факторы.
• Причины выгорания сотрудников могут быть разными — от тяжёлых условий на работе до неприятных ситуаций в семье.
• Качество прохождения продвигающего этапа — половина успеха. Роль непосредственных руководителей значительна.
• Качественный исследовательский этап позволяет сделать well-being программы более адресными. «Всех к психологу» — не вариант.
• Мало предоставлять возможности для сотрудников, важно активно вовлекать их в well-being программы. Большинство выгоревших сотрудников знают о проектах компании, но не пользуются ими.
• Человек, потребности и особенности характера которого не соответствуют особенностям и требованиям должности, вредит компании больше, чем просто уставший сотрудник.

Команда проекта

Выступление на конференции "Оценка персонала" журнала Штат