Оценка квалификации персонала

27 Октября 2020

Бизнес буквально задыхается от нехватки профессионалов. Сотрудники, в свою очередь, жалуются на сложности в профессиональном развитии, связанные с особенностями подготовки в отечественных ВУЗах и на специализированных курсах.

Вопрос усложняется переходом от системы дипломов к системе сертификатов:

  • Дипломы подтверждают знания, но практически ничего не говорят о полученных навыках.
  • Сертификаты, наоборот, указывают на навыки. Но система сертификации по разным отраслям часто бывает запутанной или почти не регулируется.

Одним из решений служит независимая оценка квалификации. С практической позиции это комплекс мер, направленных на определение качеств, знаний и навыков, которые позволяют решать поставленные на данном рабочем месте задачи.

Оценка квалификации персонала

Польза для работодателя и сотрудника

В разных областях деятельности ситуация отличается. К примеру, медики и фармацевты проходят проверку квалификации на государственном уровне. В то время как IT-специалист может обладать дипломом ВУЗа, сертификатами от ряда частных компаний, начиная с CISCO и Microsoft, заканчивая удалёнными курсами от малоизвестных организаций. Сертификация по ряду рабочих специальностей до недавнего времени не была налажена вообще.

Оценивая квалификацию персонала, работодатель получает точное, подтвержденное знание о возможностях сотрудников. Это дает ему понимание перспектив организации на рынке, документальное обоснование кадровых решений, в т.ч. для контролирующих органов, а также понимание соответствия объема задач, уровня подготовки сотрудников и затрат на них. Кроме того, благодаря оценке работодатель понимает фактические функции каждого работника, начинает видеть возможности оптимизации работы с персоналом, формирования кадрового резерва в организации и даже пути улучшения управления компанией или филиалом.

Проще говоря, цели компании указывают, куда двигаться, а знания об уровне подготовки тружеников демонстрируют исходную точку и ресурсы.

По результатам анализа уровня подготовки принимаются «точечные» решения — оставить сотрудника на прежней должности, повысить, уволить или направить на дополнительное обучение.

Специалисты не советуют оценивать знания и навыки персонала чаще раза в год. Как правило, «срез знаний» проводится:

  • при организации обучения в компании — после каждого проведенного курса, в рамках изложенного материала;
  • раз в 3 — 5 лет глобально, по сумме необходимых навыков;
  • при приеме нового сотрудника на работу.

Анализ квалификации много дает и сотрудникам. В первую очередь, работник получает:

  • точное, подтвержденное знание о возможности выполнять поставленные задачи;
  • понимание своей ценности и в организации, и на рынке труда;
  • возможность объективно планировать профессиональное развитие.

Оценке квалификации подлежат все сотрудники, от рядовых работников до руководства. Процедура может проводиться и в отношении группы сотрудников — отдела или филиала. Этот обоюдоострый инструмент позволяет организации и персоналу сосредоточиться на направлениях работы, требующих наибольшего внимания и ресурсов.

Каким образом, мы рассмотрим в следующем разделе.

Цели и задачи

С формальной точки зрения, основными целями и задачами изучения квалификации являются:

  • определение компетенций сотрудника, соискателя;
  • подтверждение его соответствия должности;
  • подтверждение навыков, компетенций;
  • улучшение внутренних процессов организации;
  • оптимизация штатного расписания организации или ее подразделения;
  • изменение кадровой политики компании;
  • реорганизация управленческой структуры.
  • пересмотр системы вознаграждения за труд.

Оценить квалификацию

В указанных случаях анализ квалификации дает материал для анализа и указывает на «слабое звено». Или, напротив, убеждает в достаточной для полноценной работы квалификации кадров.

В РФ действуют центры независимой оценки квалификации сотрудников. Раньше квалификацию труженика определял работодатель. При этом методы, методология и средства выбирались едва ли не произвольно. В ряде сфер положение сохранилось — к примеру, работников творческих профессий оформляют в штат по результатам выполнения тестовых заданий.

Центры работают по утвержденными госорганами методикам, что позволяет стабильно получать достоверные, валидные результаты. Это удобно и работодателям (не надо искать оптимальные методики или создавать свои) и сотрудникам (подтверждение квалификации признается всеми работодателями).

Теперь посмотрим, как именно оценивают квалификацию.

Методы, алгоритмы и результаты

Наиболее популярны:

  1. Аттестация. Она чем-то напоминает комплексный экзамен. Для этого собирается независимая комиссия, которая комплексно оценивает деловые качества, профессиональные компетенции и навыки. Обычно процедуре не подвергают беременных и работающих менее года.
  2. Тесты знаний. Считаются ключевыми; тем не менее, тестирование может давать необъективную оценку, если сами тесты запутаны, устарели или не соответствуют уровню оцениваемого. К примеру, в одной из компаний системный администратор обслуживал сеть из сервера и 40 компьютеров. Кроме того, в его обязанности входило поддержание в рабочем состоянии почтового севера и производственного оборудования. По результатам формального тестирования сотрудник не соответствовал занимаемой должности. А фактически идеально справлялся с поставленными задачами и обеспечивал нормальную работу техники в компании.

Для решения этой трудности компания «ЭйчТи Лаб» предлагает организациям разработку тестов знаний для их сотрудников или независимую экспертизу уже имеющихся тестов.

Если тест сделан с соблюдением технологии (которой мы обучаем и которую сами соблюдаем при разработке) – тогда его результатам можно доверять.

Тестирование может проводиться как отдельно, так и быть составной частью аттестации.

  1. МВО (Management By Objectives) — зарубежный метод, предусматривающий анализ выполненной работы, затраченного времени и усилий. Учитываются личный результат и достижения за некоторый период, а для группы сотрудников — доля усилий каждого из них.
  2. РМ (Performance management). В методе учитываются ещё и способ получения сотрудником результата, потенциал сотрудника и его рост, вовлеченность работника в процессы компании.

Результаты принято оценивать по четырехбалльной шкале. Оценка «отлично» означает полное соответствие сотрудника предъявляемым требованиям. Возможна рекомендация к повышению сотрудника в должности. Оценка «хорошо» выставляется при незначительных отклонениях от идеального соответствия. Кадровые решения оставляются на усмотрение руководства. Обычно сотрудник считается квалифицированным и оставляется на занимаемой должности, если выполняет около 80% поставленных задач.

Оценка «удовлетворительно» выставляется, если в выполнении заданий есть замечания, требующие устранения. Обычно уже оформленный сотрудник направляется на повышение квалификации. Желательно проверить все факторы, которые влияют на производительность труда.

Оценка «неудовлетворительно» выставляется, когда сотрудник не соответствует занимаемой должности по профессиональным или деловым качествам. В выполнении задания есть серьёзные нарушения, а производительность его труда низкая. В этом случае работник нуждается в дополнительном обучении.

Юридические аспекты

Согласно действующему законодательству, в РФ оценка квалификации может быть только независимой. Это предусмотрено Федеральным законом от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».

Таким образом, право определять уровень подготовки кадров теперь передано независимым центрам оценки квалификации (ЦОК). Организации заключают с ними договоры на проведение оценки подготовки кадров, где указывается:

  • список лиц, подлежащих проверке;
  • что именно проверяется;
  • в какие сроки будет проведена экспертиза знаний и компетенций работников.

Независимость достигается за счет экспертной подготовки сотрудников ЦОК, напрямую задействованных в экспертизе компетенций.

Порядок осуществления независимой оценки квалификации определяется отраслевым стандартом, который устанавливают госорганы.

Вместе с тем, Трудовой Кодекс не содержит норм, предписывающих направлять сотрудников в ЦОК. Таким образом, вопреки действующему законодательству, она остаётся добровольной. Об этом говорится в официальном разъяснении МинТруда.

На наш взгляд, направление сотрудников в ЦОК обязательно в случае, когда для их оценки разработаны профессиональные стандарты. Ведь несмотря на решения правительства, разработать соответствующие документы по ряду направлений в указанный законом срок просто не успели.

В случае, когда стандарты и другая документация разработана, оценку квалификации целесообразно поручить ЦОК, предварительно уточнив его возможности. Если же ее нет, организация вынуждена справляться своими силами, ссылаясь на нормы Трудового кодекса РФ.

Выводы

Ненадолго вернемся к началу статьи. В бизнесе очень остро стоит вопрос нехватки адекватной подготовки персонала. Хотя пристальное внимание к квалификации работников априори не решает вопрос нехватки квалифицированных кадров, но позволяет быстро посмотреть, «кто есть кто». Поскольку собеседование обычно не позволяет определить навыки, ЦОК стали оптимальным решением вопросов определения квалификации сотрудников. С одной стороны, они выполняют функцию независимого арбитра в профилактике ряда трудовых споров. С другой стороны, сотрудники, наконец, получили возможность узнать о себе правду.

Тем не менее, добровольность изучения компетенций в законодательстве прописана не явно, и это создает поле для определенных манипуляций. Добавляет сложности и запутанная ситуация с отраслевыми стандартами оценки. Остается надеяться, что в ближайшее время она будет решена. Тем более, что в большинстве направлений деятельности подобные регламенты успешно применяются, пусть и на уровне профессиональных сообществ. Возможно, в силу названных причин работники пока не чувствуют сильных изменений на рынке труда.

По мнению ряда бизнес-аналитиков, компаниям следует пересматривать управленческую структуру, штатное расписание и вообще подходы к деятельности примерно раз в 5 лет. Здесь и помогает анализ квалификации сотрудников — важный инструмент в анализе работы организации. Она проясняет текущую ситуацию, т.н. отправную точку. А руководство на основании полученных данных планирует дальнейшую деятельность.

Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:
Адрес: Кутузовский проспект, дом 36, строение 3 121170 Москва,
Телефон:+7 495 514-31-15, Электронная почта: test@ht.ru