НЕОЖИДАННЫЙ ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ HR-ЛИДЕРА

Протестировав группу выдающихся HR-лидеров, мы можем с уверенностью сказать, что это предприимчивые, общительные, дальновидные, энергичные и знающие подход к любому поколению профессионалы. Словом, Брюс Уиллис бы подошел.

Пожалуй, профессия HR-а больше всех подвержена стереотипам (возможно, только финансисты её опережают, но тут можно поспорить). В общественном представлении закрепился образ “компанейского человека”, который пренебрегает цифрами и деталями, но отличается эмоциональной зрелостью, и ему всегда можно поплакаться в жилетку. Но едва ли такой портрет соответствует действительности, учитывая, насколько разнообразен опыт и стиль работы представителей этой профессии.

Что, если есть знания, навыки и особенности поведения, которые объединяют выдающихся HR-лидеров? Это предположение не так уж и далеко от правды: рекрутеры не ограничиваются голыми фактами из резюме или впечатлением от собеседования. Они используют психометрические инструменты нового поколения, которые позволяют получить уникальное представление о том, что движет успешными кандидатами.

Журнал “People Management” объединил усилия с новым игроком на рынке оценки — компанией Great People Inside (GPI). Вместе они составили список ключевых психометрических шкал, валидных для HR-руководителей. Процесс запустил Тим Бейкер, консультант по кадровой политике в компании по подбору управленческого персонала Odgers Berndtson. Специально для этой задачи на основе собственного богатого опыта работы с актуальными требованиями к обязанностям HR-ов он разработал уникальный способ оценки.

Совместно с Бейкером и Полом МакНамара из рекрутинговой компании Eton Bridge Partners журнал попросил поучаствовать в оценке 24 опытных и успешных HR-руководителей. Тестирование было направлено на оценку их когнитивных способностей, особенностей поведения и интересов. Участники исследования представляли самые разные общественные, частные и некоммерческие организации — от крупных телекоммуникационных компаний до госучреждений и успешных предприятий малого и среднего бизнеса.

На основе результатов тестирования был составлен обобщенный профиль должности, в котором особенно выделились несколько характеристик. Самым удивительным было то, насколько схожими оказались результаты разных участников. Например, в вопросах, связанных с особенностями поведения, ответы около 90% опрошенных попадали в один и тот же диапазон, более того, их интересы, или мотивирующие факторы, также были во многом похожи.

“Непривычно видеть такие однотипные результаты”, — говорит Мартин Гудвилл, CEO в GPI. В других профессиях разброс результатов гораздо шире. Это позволяет предположить, что в HR существует “типаж” человека или хотя бы единый набор характеристик, свойственных большинству HR-лидеров. Итак, что же отличает превосходного HR-лидера?

Видение

Самая важная поведенческая характеристика, которая выделяет HR-руководителей на фоне других лидеров, — это способность донести общую цель и использовать ее для мотивации как отдельных сотрудников, так и команд и организаций.

“HR-директора умеют мотивировать и вдохновлять как никто другой”, — утверждает Гудвилл. “Встретить такие показатели у большинства людей из выборки — большая редкость. Особенно, если учитывать, как сильно отличаются их организации”.

Энергичность и жизнестойкость

Способность хорошо работать под давлением во многом зависит от личной стрессоустойчивости и умения использовать внутренние и внешние ресурсы для поддержания физического и психического здоровья. Это большая редкость среди работающего населения, но почти каждый HR-лидер продемонстрировал высокие результаты по этим параметрам.

Умение работать с разными поколениями

По мнению Гудвилла, ни в какой другой профессии специалисты не умеют настолько гибко адаптировать свой стиль работы, чтобы управлять людьми разных возрастов. HR-лидеры спокойно работают с самыми разными сотрудниками. И хотя Бейкер отмечает, что тема внутренней мотивации сотрудников разных возрастов (особенно миллениалов) обросла стереотипами, умение лавировать между возрастами невероятно ценно для организаций. “HR-ы способны подбирать нужный стиль общения для каждого поколения и думают о благе компании в настоящем и будущем”, — говорит он.

Луиза Бэкзор, научный руководитель в CIPD (Chartered Institute of Personnel Development), согласна с Бейкером: “Умение понимать поведение человека и находить к людям индивидуальный подход — это уникальная ценность HR-ов. Трудовой коллектив больше нельзя воспринимать как однородную группу — нам нужно уделять внимание индивидуальным потребностям”.

Однако Питер Рив, начальник отдела кадров в Ассоциации по борьбе с Заболеванием двигательных нейронов, а также один из 24 тестируемых, предостерегает: “Мы все больше понимаем необходимость находить подход к поколению X и поколению Y, но возможно, мы немного упустили из виду наше старшее поколение. На многих из них тяжело повлиял факт отмены обязательного пенсионного возраста и необходимость работать так долго. Нам нужно найти подход и к ним”.

Объективность

Во многом роль сыграло все большее использование HR-ами аналитики. Опираясь на высокие показатели протестированных HR-ов по шкале "Объективность" (т.е. предпочтение логики, а не интуиции), можно предположить, что они больше полагаются на цифры, а не на чутье. Бейкер считает, что в этом заключается преимущество ведущих директоров по кадрам над остальными. “Ведущие директора готовы прислушиваться к данным”, — говорит он. “Здравый смысл всегда будет ценен, но нам нужно его на чем-то основывать”.

Рив добавляет: “Людям следует больше полагаться на метрики, чем раньше. Например, в организациях, с которыми я работал в последнее время, HR-метрики направляются руководству компаний с ценными и осмысленными комментариями”.

Между тем, Бэкзор отмечает, что объективность в паре с эмоциональным интеллектом (который традиционно приписывают HR-ам) — это мощное сочетание: “При принятии решений HR-лидеры не просто понимают людей и их мотивацию к работе, но и подкрепляют свое знание доказательствами”.

Общительность

HR-лидеры всегда рады помочь другим и хорошо умеют налаживать отношения. Главные мотивирующие факторы, которые объединяют HR-руководителей, — это готовность к сотрудничеству и терпение. “Очевидно, правильное выстраивание отношений остается ключевым навыком”, — говорит Бейкер. “HR-ам необходимо быть убедительными и оказывать влияние на других. CEO нужны люди, способные вливаться в компанию и достигать консенсуса на всех уровнях”.

Творческие способности

Большинство HR-ов, принявших участие в исследовании GPI, оказались креативными и экспрессивными людьми. Возможно, это самый неожиданный результат, учитывая, что большинство руководящих позиций предоставляют мало пространства для выражения своего “я” на работе. Но творчество проявляется по-разному. “В планировании рабочего процесса важно не просто применять лучшие практики, но и учитывать контекст и экспериментировать с решениями”, — считает Бэкзор. “В этой сфере может пригодиться творческое мышление”.

Ассертивность

Вы можете предлагать отличные идеи и оперировать надежной информацией, но все это значит мало, если к вам не прислушиваются. Поэтому неудивительно, что большинство HR-лидеров умеют сохранять открытость и прямолинейность в общении, оставаясь при этом в хороших отношениях с людьми. Правда, оценки этого качества не были так однообразны. Как говорит Гудвилл, чтобы добиться успеха в HR, необязательно производить впечатление напористого человека.

Рив считает, что HR-специалисты часто оказываются в щекотливом положении, особенно, когда дело касается CEO. Они должны быть ближе к высшему руководству, чем другие специалисты, но это неизбежно влечет за собой “неудобные” разговоры. “Я знаю многих людей, сталкивающихся с трудностями в общении с управляющими директорами, потому что последние не хотят слышать правду”, — рассказывает он. “Прежде чем начать работать с человеком, я спрашиваю его: “Вы на самом деле хотите узнать, что я думаю, или нет?”

Бэкзор обращает внимание на исследование CIPD 2017 года “Что означает профессионализм в HR” (“HR professionalism: what do we stand for?”). Было обнаружено, что 69% HR-ов готовы высказывать своё мнение на работе. Среди других специалистов доля таких смельчаков значительно ниже.

Структура HR-лидерства изменилась: об этом свидетельствует опора на данные и большее внимание взаимоотношениям разных поколений. На этом перемены не заканчиваются — все зависит от изменений в работе. Но по словам Бэкзор, уверенности придает тот факт, что нацеленные на развитие HR-специалисты могут совершенствоваться вместе с HR-сферой. Коучинг и менторство или наставничество и стажировка дают возможность развить свои способности и приобрести новые. “Любой может совершенствоваться на протяжении всей карьеры”.

Как проходило тестирование

Журнал “People Management” и компания Great People Inside опросили 24 HR-директора, директоров по кадрам и других специалистов эквивалентных должностей. Среди организаций были международные компании из списка индекса FTSE 100, госучреждения, крупные благотворительные организации и бренды масс-маркета. Все участники прошли специально разработанное тестирование. Оно оценивало качества, важные для должности HR-а, которые были сформулированы совместно с компанией Odgers Berndtson.

В тестировании сосредоточили внимание на нескольких направлениях: когнитивные способности, особенности поведения и профессиональные интересы. Ниже определения этих направлений:

• Когнитивные способности: насколько человеку легко осуществлять те или иные когнитивные процессы.
• Особенности поведения: поведение, которое человек демонстрирует во взаимодействии с людьми, и которое обычно свидетельствует о его характере в целом. Эти особенности, скорее всего, являются основополагающими и определяют поведение человека в стрессовых ситуациях.
• Профессиональные интересы: занятия, которые человек находит вдохновляющими и мотивирующими.

Тестирование определило типичные для респондентов характеристики, которые ярче всего проявляются во время стресса.