Ассессмент-центр как метод оценки персонала

15 Августа 2020

Классическая задача «со звездочкой»: организации нужен управленец, способный организовать и возглавить направление работы. Отобраны 3-4-5 кандидатов, и надо выбрать не столько лучшего, сколько способного эффективно работать в коллективе.

Задача усложняется, когда нужно оценить уже работающего в компании специалиста, ведущего одно, а порой несколько важных направлений. В этом случае важно иметь несколько вариантов решений на случай разных результатов. Желательно создать возможность быстро воплотить эти решения.

Как это сделать максимально эффективно? Ответом на этот вопрос выступает такой метод оценки, как ассессмент-центр. Он состоит из профессиональных задач и тестов, деловых игр и экспертных заключений. Применяется ассессмент-центр при оценке дорогих специалистов. О том, когда имеет смысл использовать этот метод, его деталях и особенностях и пойдет речь ниже.

Ассессмент центр

Краткая история

Идея всестороннего изучения работников зародилась на рубеже 19 и 20 веков. А впервые комплексную оценку персонала применили в Германии в конце первой мировой войны. Тогда метод применялся для подбора высшего командного состава и генералитета. Позже, в Веймарской Республике его использовали в промышленных концернах для отбора высшего руководства. А вот в немецкой армии технология всестороннего изучения личности не прижилась.

Между двумя Мировыми Войнами assessment center использовался британскими и американскими военными в подготовке разведчиков, офицеров штабов. В первой половине 1940-х гг. метод распространили в Англии — на отбор младших офицеров, а в США — на оценку будущих разведчиков. С середины 1950-х гг оценочные центры вновь использует крупный бизнес.

В СССР метод использовался в армии под названием «командно-штабные учения» или «командно-штабная игра». Одновременно с оцениванием действий офицеров и генералов проводилось и обучение. В России бизнес применяет оценочные центры для анализа персонала с первой половины 1990-х гг.

Считается, что их использование в анализе работы ТОП-менеджеров основано на работах Дугласа Брея, опубликованных во второй половине 1950-х гг. Однако, в советских рекомендациях по научной организации труда руководителей отделов и предприятий описаны методы комплексной оценки директоров. Эти методы похожи на американские assessment center.

Сегодня ассессмент применяют для изучения дорогих специалистов, от работы которых зависит успех работы по ключевым направлениям, или важные аспекты имиджа компании. О том, почему так сложилось, расскажем ниже.

Цели и задачи центров оценки

Одна из основных целей комплексной оценки — выявить талантливого руководителя среди кандидатов на должность или сотрудников организации. Это позволяет грамотно распорядиться кадровым ресурсом, вырастить лояльного к компании управленца. В перспективе такой человек принимает решения, руководствуясь в первую очередь не личной выгодой, а интересами компании.

Ассессмент-центр позволяет:

  1. узнать уровень компетентности менеджеров;
  2. обоснованно принимать кадровые решения (повысить, оставить на занимаемой должности, переместить сотрудника, или направить на обучение);
  3. вскрыть потребности работников в дополнительном образовании, обучении;
  4. найти перспективных работников и разработать индивидуальные планы их развития;
  5. повысить эффективность отбора сотрудников и создать кадровый резерв организации;
  6. сделать корпоративное обучение максимально эффективным.

И все это проводится с высокой точностью результатов и большой прогнозируемостью поведения сотрудника.

Такой анализ сотрудника требует использования разных заданий, привлечения разносторонних экспертов. Организовать его проведение собственными силами довольно сложно, т.к. нужна специфическая квалификация членов комиссии наблюдателей (оценщиков). Поэтому даже крупные организации предпочитают заказывать услуги всесторонней оценки работников у сторонних организаций, которые специализируются на этом.

Компания «ЭйчТи Лаб» предлагает упрощенный вариант центра оценки в рамках услуги «Тест-Ассессмент». На первом этапе сотрудник проходит тестирование по стандартизированной методике и получает объективные оценки своего профессионального потенциала и психологических особенностей. На втором, после тестирования, эксперт проводит с ним постдиагностическое интервью по компетенциям.

Ассессмент центр

Полученные результаты двух процедур дополняют друг друга и позволяют получить целостный портрет сотрудника, включая его профессиональные компетенции, их соответствие профилю должности и важным для компании характеристикам. Такой подход удешевляет процедуру оценки по сравнению со стандартным ассессмент-центром и делает ее более доступной для большинства компаний.

Особенности метода

Ключевая особенность — комплексный подход. Испытуемый не просто решает разные тесты. В ассессмент, в зависимости от целей отдельно взятой оценки, могут включать:

  • самопрезентацию;
  • подготовку деловых документов;
  • индивидуальные и групповые бизнес-кейсы;
  • ролевые игры, беседы;
  • задания на выбор, на переговоры, креативные (творческие);
  • упражнения по анализу документов и рабочих записей;
  • заключительное интервью.

Прохождение ассессмента является своеобразной «полосой препятствий» для сотрудника. Важен не только факт прохождения испытаний, но и то, как сотрудник подходит к решению задач.

Непосредственно перед оцениванием работнику важно знать о сути процедуры, сколько человек будет проходить процедуру вместе с ним, примерное содержание и особенности заданий.

Например, один из обычных элементов оценки IT-специалистов — собеседование на английском языке. Кроме того, сотруднику надо сообщить, сколько человек анализируют его действия и кто они: HR-менеджеры компании, сотрудники сторонней организации и т.д.

Центр оценки Следует помнить, что участие в комиссии наблюдателей требует специальной подготовки. Входящие в ее состав специалисты должны быть не только беспристрастными наблюдателями, уметь задавать правильные вопросы. Их задача — всестороннее изучение личности в искусственной ситуации. Не вмешиваясь в процесс, дать испытуемому возможность действовать так, как он поступит в реальной ситуации.

Подходя строго, перед тем, как начать работу центра оценки, предстоит письменно ответить на простые вопросы: кого надо оценивать (начальники отделов, ведущие специалисты, руководители проектов) и по каким критериям?

А затем на следующие вопросы:

  • как параметры соотносятся с текущими обязанностями и профилем должности?
  • знают ли сотрудники о своих обязанностях?
  • где и как они могут еще раз с ними ознакомиться, чтобы освежить в памяти список задач?

Только затем решаются вопросы о списке задач и создании комиссии для проведения ассессмента.

Подготовка к прохождению и проведению

Независимо от того, будет ли организована процедура изучения персонала на месте, непосредственно в компании, или удалённо, понадобится изолированное помещение.

Заранее следует заказать все используемые инструменты и материалы — бумага, карандаши, оргтехника и т.д. Важно проверить по списку, что все необходимое выделено и доступно, а запасы при необходимости можно быстро пополнить. Желательно позаботиться о видеозаписи процедуры ассессмента.

Одновременно с записью следует вести хронометраж, т.е. записывать время ключевых событий. Например, времени начала и конца выполнения задания, ответов на вопросы, перерывов. Это может оказаться важным, если придётся возвращаться к записи и искать короткий, на несколько секунд, фрагмент.

Если же Вам, как сотруднику, предстоит пройти через центр оценки, то важно знать:

  • примерный состав заданий (что предстоит делать). Есть задачи, по условиям которых работник не должен справиться вовремя. Другие задания рассчитаны на работу в стрессовой обстановке;
  • на какой день запланирована оценка. Хотя процедура займет несколько часов, желательно перенести деловые встречи и важные задачи на другую дату. Иначе придётся выбирать, к чему готовиться;
  • кто будет оценивать выполнение заданий — сотрудники компании, где вы работаете, или представители сторонней организации.

Ключевой момент — ещё раз повторите информацию о миссии организации и ее целях. Эта информация есть на официальном сайте компании. А вопрос о целях и миссии задают практически всегда, хотя все чаще «маскируют» его.

Второй важный момент: нельзя стараться «показать себя с лучшей стороны». Процедура прохождения спроектирована так, чтобы показать как можно больше этих сторон, граней личности. А вы до последнего не узнаете, какая же из них считается лучшей по мнению руководства. Более того, в оценке персонала все большее значение приобретают сочетания деловых качеств, а не отдельно взятая черта характера.

А вот выполнять задачи при прохождении центра оценки лучше с максимальной отдачей и продуктивностью.

При прохождении ассессмента вы вряд ли сможете распознать задачи или тесты на определение лжи. Поэтому, приступая к задачам и отвечая на вопросы, будьте предельно искренни. Это особенно важно во время нейроассессмента, когда аппаратура фиксирует малейшие реакции тела.

Выводы

Центр оценки персонала необходим для комплексной проверки эффективности менеджеров среднего и высшего звена. Его работа требует специальной подготовки HR-менеджеров и психологов.

Сами задачи длительные, требуют некоторой подготовки со стороны организации. Отсюда и высокие затраты на содержание ассессмент-центра в штате компании. А полноценно используется он 1-2 раза в год.

Поэтому передача анализа персонала на аутсорсинг — вопрос и профессионального подхода к анализу ключевого персонала, и экономии ресурсов компании. А решения компании «ЭйчТи Лаб» помогают получить точные оценки профессиональных качеств важных сотрудников при снижении стоимости процедуры. Кроме того, есть программа обучения для HR-специалистов, готовых взять на себя проведение процедуры Тест-Ассессмент.

Говоря о проведении ассессмента, нельзя обойти стороной его сложность для работника. Она сама по себе создает стрессовый элемент, когда от испытуемого требуется хотя бы расслабиться и сосредоточиться на заданиях. Вся «полоса препятствий», система задач призвана выявить возможности работника концентрироваться на главном, использовать второстепенное и отсекать лишнее, при этом опираясь в первую очередь на свой характер.

При этом важно правильно интерпретировать результаты ассессмента. Прохождение с итогами ниже, чем при обычной работе, может указывать не столько на плохую подготовку, сколько на переживания из-за событий, о которых работник не говорит. На результаты могут влиять административные трудности в компании, далёкий от оптимального эмоциональный микроклимат, или несвоевременное принятие решений руководством.

Говоря в целом, комплексная оценка сотрудников дает точные данные, пригодные для анализа и прогноза поведения человека в ряде ситуаций. Это важно, когда, например, в силу должности работник решает много разноплановых задач за относительно небольшие периоды времени. Но и цена использования такой технологии выше по сравнению с деловой оценкой персонала. Поэтому ассессмент используется в основном для изучения работы менеджеров среднего или высшего звена и ключевых специалистов.

Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:
Адрес: Кутузовский проспект, дом 36, строение 3 121170 Москва,
Телефон:+7 495 514-31-15, Электронная почта: test@ht.ru