Return on investment
ROI — окупаемость инвестиций в тестирование персонала. ROI показывает вероятный доход, который принесут сотрудники, отобранные с помощью оценки их профессионального потенциала и личностных качеств.
Прибыльная часть ROI складывается из показателей:
- Валидность инструмента оценки;
- Время работы сотрудника на позиции;
- Сложность работы на позиции;
- Средняя зарплата работника;
- Вероятная производительность работника относительно средней зарплаты и потенциальной эффективности.
Затратная часть ROI складывается из стоимости оценки на одну позицию и числа кандидатов для отбора нужного количества будущих сотрудников.
ROI = прибыльная часть – затратная часть*
*В расчёте затратной части не учтена стоимость труда оценщиков, так как эта переменная варьируется от квалификации HR-специалистов и автоматизации оценки.
Не существует одной идеальной модели для расчёта ROI по оценке, многое зависит от специфики вашей компании.
Что влияет на объём ROI
Валидность инструмента отбора. Валидность инструмента оценки часто связана с широтой диапазона его применения. Например, тесты потенциала к продажам могут быть более валидны, чем общие личностные опросники. При этом тесты потенциала к продажам будут применимы только для специалистов по продажам, а личностные опросники можно использовать для разных должностей и сфер бизнеса.
Среднее время работы сотрудника на должности. Чем дольше эффективный сотрудник сможет проработать в компании, тем крупнее будет возврат инвестиций в его оценку. Даже самый высоковалидный инструмент не будет оправдан, если работник уволится через месяц, он просто не успеет окупить вложенные инвестиции. При этом даже тест с невысокой валидностью может окупиться, добавить прибыль организации, если сотрудник проработает хотя бы полгода.
Сложность работы. Чем легче работа на позиции, тем проще подобрать для неё соответствующей персонал. Например, для массовых специальностей, с точки зрения окупаемости, подойдут недорогие тесты широкого профиля.
Чем сложнее работа, тем труднее найти человека с нужными компетенциями, тем выше цена ошибки, но тем больше дохода такие специалисты могут принести компании. В этом случае подойдут комплексные или специальные тесты, которые дают более точные прогнозы относительно работника.
Порог отбора или соотношение протестированных и отобранных, где высокий порог – менее 20 принятых к 100 протестированным. То есть, чем выше порог отбора, тем выше вероятность отбора нужных кандидатов. При этом, если сильно ограничить порог, то возрастает риск отсева кандидатов, которые тоже могли бы быть продуктивными работниками.
Высокий порог отбора эффективен для сложных, ответственных позиций. Для простых и массовых специальностей расширяйте порог отбора, тогда инвестиции в оценку будут более выгодными.
Ещё по теме
Как вычислить окупаемость затрат в HR-оценке
Оставьте заявку на консультацию
Менеджер свяжется с вами в течение рабочего дня, ответит на вопросы и поможет с выбором решения для вашей компании
Новости
В новом эпизоде подкаста «Лабораторная среда» мы пригласили необычного гостя — искусственный интеллект Эву. Вместе с ней Алексей Кирин, лидер проекта «НТ-Платформа поиска работы» в HT Lab, обсуждает:
Как можно оценить критическое мышление?
Какими навыками обладают люди с развитым критическим мышлением? Для каких сотрудников и кандидатов подойдет данная оценка? Какие связи и закономерности были выявлены в процессе создания теста по оценке критического мышления?
В новом выпуске говорим о синдроме самозванца: что это такое, как с ним жить и нужно ли избавляться от внутреннего «самозванца». Гостья этого выпуска — Стелла Царукян, психолог и HR-эксперт.
Какие мотивационные факторы выражены у будущих управленцев, как сравнить результаты тестирования кандидата с требованиями должности и в чём отличия выборки клиента от среднестатистических данных?
Подробнее о проекте читайте в разделе КЕЙСЫ
Что делать компаниям в условиях роста конкуренции за кадры? Что помогает удерживать и развивать ценных сотрудников? О выгорании и истории изучения этого феномена. Что такое well-being, как возникло это направление и какие тренды ожидают его в ближайшем будущем?
Примеры well-being программ крупных международных компаний. Обо всем этом смотрите в новом выпуске «Чашка кофе с НТ Lab»
На осенней сессии форума «Оценка персонала 2024. Лучшие практики» технический директор HT Lab Алексей Жердев рассказал о возможностях наших программных решений, о том, как проводится аналитика результатов по группе сотрудников и как выглядят мобильные версии тестов.
Что такое корпоративная культура и корпоративные ценности? Кто такой корпоративный антрополог и что входит в его работу? Может ли культура отношений являться одним из ресурсов для развития экономики страны? Об этом и о многом другом с примерами из практики в подкасте Лабораторная среда рассказала эксперт Екатерина Новикова.
Стелла Царукян, психолог, HR-эксперт, руководитель проектов оценки и развития рассказала о реальном кейсе подбора руководителя производства для компании, занимающейся спортивной одеждой.
Какие компетенции сотрудников будут востребованы? На что нужно будет обращать внимание HR, руководителю при подборе и развитии сотрудников? Что нужно уже сейчас и в дальнейшем в сотрудниках развивать, чтобы бизнес был эффективнее?
Подкаст «Что-то не так».
В новом выпуске говорим об осознанности: что это, зачем нужно и как развить её в себе. Гостья этого выпуска — Маргарита Бакина, психолог, коуч и корпоративный тренер.