Зигзаг удачи. Как построить карьеру эйчару

Rabota.ru, Елизавета Ананьева, 19 октября 2010г.

HR-специалист работает с самым важным ресурсом компании — с людьми. От эйчара зависит многое: начнет ли кандидат свой карьерный путь в организации, какими будут отношения между сотрудниками, как будет формироваться корпоративная культура компании.  А как начинается и развивается карьера самого эйчара?

Профессия HR-специалиста (от англ. human resources — человеческие ресурсы) своими корнями уходит в кадровые службы. Но если несколько десятилетий назад сотрудники отдела кадров выполняли только рутинную работу (оформляли и вели документацию по найму, увольнению персонала и т. п.), то круг обязанностей современных эйчаров значительно шире. В настоящее время на плечах HR-специалиста лежит большая ответственность — помимо делопроизводства и администрирования кадров, он отвечает за слаженную работу всего коллектива организации. Эйчар формирует кадровую политику компании, разрабатывает и внедряет системы обучения персонала (программы, тренинги), систему мотивации сотрудников, а также поддерживает здоровый психологический климат в коллективе.

Как показывает практика, профессия эйчара относится к числу наиболее востребованных и перспективных. Между тем, определенной схемы осваивания этой специальности нет. Во-первых, это связано с тем, что профессия HR-специалиста довольно молода. А во-вторых, существует мнение, что такому специалисту, как бы ни парадоксально это звучало, гораздо важнее обладать коммуникативными навыками и способностями, чем профильным образованием. Но так ли это? Что на самом деле требуется для того, чтобы стать эйчаром и достичь успеха в этой профессии?

Стартуем...

На практике основным критерием подбора эйчаров все-таки является наличие законченного высшего образования. Чаще всего работодатели отдают предпочтение кандидатам с дипломом психолога. Но также в профессию приходят с педагогическим и социологическим образованием. Зачастую эйчарами становятся сотрудники, занимавшиеся административной деятельностью: например, ассистенты руководителя или офис-менеджеры.

Кстати, десять лет назад в вузах появилась специальность «Управление персоналом», через пять лет были выпущены первые дипломированные HR-специалисты. До этого получить профильное образование можно было лишь в рамках дополнительных курсов переподготовки или по программам MBA (Master of Business Administration). По словам Марины Литинецкой, генерального директора компании «МИЭЛЬ-Новостройки», на сегодняшний день существует полный набор учебных программ различного уровня во многих высших учебных заведениях, которые обеспечивают базовую теоретическую подготовку будущих HR-ов.

Помимо высшего образования эйчару необходим опыт работы в смежных сферах не менее одного года. Но если начинать свою карьеру со стажировки, требования будут ниже — в этом случае мотивации и хорошего образования будет достаточно.

Позиции специалистов по подбору персонала есть как в кадровых агентствах, так и в компаниях — прямых работодателях. В небольшую организацию можно устроиться, например, ассистентом или помощником инспектора отдела кадров.

Если у специалиста еще нет опыта работы, то профессиональный путь лучше начинать в кадровом агентстве с позиции рекрутера. Помимо приобретенного опыта специалист получит нужные навыки по поиску и подбору персонала, набьет руку в проведении собеседований, а также разовьет свои коммуникативные навыки, ведь работа эйчара заключается в постоянном общении с людьми. 

Курс на развитие

Хорошим специалистом по подбору персонала можно стать не раньше чем через год. Проработав год-два в рекрутинге, приобретя нужный опыт и определенную стоимость на рынке труда, специалист должен определиться с курсом на дальнейшее развитие — в каком подразделении HR-департамента работать и где развиваться — например, в отделе труда и заработной платы. Либо можно продолжить совершенствоваться в сфере рекрутмента.

«Начинающему менеджеру по мере погружения в профессию, нужно определиться, куда он держит путь — высоко в гору к должности Директора или он хочет стать профессионалом в определенной области HR. Если с самого начала нет четкого понимания того, в какой области человек хочет развиваться, то лучше испытать себя во всех направлениях», — говорит Марина Литинецкая.

Кстати, по словам нашего эксперта, директоров по персоналу на рынке гораздо больше, чем, например, профессионалов с опытом разработки и внедрения систем материального стимулирования. Причем стоимость таких специалистов на рынке вполне сопоставима с уровнем заработных плат HR-директоров.

В крупных организациях существуют целые департаменты по управлению персоналом: отдел рекрутинга, отдел адаптации, обучения и развития, отдел оценки, отдел труда и заработной платы, отдел кадрового делопроизводства. У каждого сотрудника свои конкретные задачи. Но стоит отметить, что столь разветвленная структура есть только в больших компаниях. В небольших организациях подразделений намного меньше, а бывает и так, что все эти функции выполняет один HR-специалист.

Марина Литинецкая считает, что такой подход к реализации HR-функций как раз очень типичен для небольших российских компаний: «Есть врачи общей практики, а есть лоры, окулисты. В HR-отрасли похожая ситуация: есть “менеджеры по персоналу в единственном лице”, этакие специалисты широкого профиля. Они осуществляют подбор персонала, занимаются обучением, ведут делопроизводство. Насколько это эффективно? Все зависит от задач, которые хочет решить компания». По мнению эксперта, разделение труда гораздо эффективнее.

Компетенции

Карьеру поможет сделать только опыт — его надо накапливать с годами. Однако путь к вершинам требует от человека и особых личных качеств.

Прежде всего эйчарам, независимо от должности, необходимо обладать хорошими коммуникативными навыками, быть контактными и гибкими, всегда идти на компромиссы, быть стрессоустойчивыми, обладать сильным характером. Для того, чтобы работа была успешной, HR-специалист должен быть умелым тактиком и дипломатом, он должен слушать и понимать людей. Где бы ни работал HR, его должна отличать высокая интуиция.

Но вместе с тем, у сотрудников разных специализаций есть некоторые различия в компетенциях. Например, специалисту по льготам и компенсациям нужно обладать отличными аналитическими способностями и уметь работать с большими объемами информации. А те работники, которые связаны с кадровым делопроизводством, должны быть аккуратными и исполнительными. Менеджеры по обучению и развитию в своей работе должны быть более активны, обладать организаторскими способностями и правильно расставлять приоритеты.

Для того, чтобы построить успешную карьеру, важна готовность к колоссальной ответственности, а также готовность к постоянным изменениям напротяжении всего карьерного пути. Если есть желание и способности, то добиться успеха можно в любом деле.

Перспективы

Сделать стремительную карьеру в сфере управления человеческими ресурсами, впрочем, как и в любой другой, непросто. HR-менеджер должен пройти последовательный путь по ступенькам карьерной лестнице от низшей позиции к высшей. Но развитие карьеры находится в руках самого специалиста и зависит от его желания развиваться и брать на себя ответственность.

На сегодняшний день во многих крупных компаниях с большим штатом сотрудников применяется следующее разделение функций — рутинной работой занимаются специалисты, занимающие младшие позиции, сотрудники среднего уровня участвуют в управлении кадровыми процессами, а руководители, топы (часто являющиеся партнерами компании) решают задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами.

Многие уверены, что данная структура дает шанс специалистам добраться до вершин карьеры. И это подтверждают следующие факты — в больших компаниях существуют программы для профессионального роста сотрудников, каждый знает о своих перспективах развития. Именно HR-специалисты занимаются созданием кадрового резерва компании. И кто, как не они, смогут наилучшим образом построить программу развития специалистов своего подразделения...

Конечно, идеальным вариантом развития карьеры эйчара должна быть такая система, при которой специалист, вырастая с младшей позиции, осваивал на практике все HR-функции и потихоньку шел к вершинам карьеры. Впоследствии, став руководителем, такой специалист как никто другой будет знать, какую тактику развития выбрать для своих сотрудников.

На вершине: миф или реальность?

Примером успешного построения карьеры может послужить история, рассказанная порталу Rabota.ru Юлией Забазарных, партнером «Агентства Контакт»: «Когда я училась на 4 курсе РГГУ на факультете защиты информации, у нас был курс по управлению персоналом. Это было в начале 90- годов, тогда практически никто не понимал, что такое HR». Юлии Забазарных эта тема показалась очень интересной, а через некоторое время она увидела в университете объявление о том, что «Агентство Контакт» набирает сотрудников: «Оказалось, что девушка из моего вуза устроилась на работу как раз в это агентство. Ей настолько понравилось, что она решила разместить объявление на университетской доске», — говорит Юлия. В 1994 году Юлия Забазарных пришла в «Агентство Контакт», успешно прошла собеседование и начала работать. Поначалу она занималась составлением резюме, вносила их в базу данных, обзванивала кандидатов.

«Я помню, что в начале своей карьеры мне очень нравилось ездить с кандидатами на собеседования к клиентам. Видеть результат своей работы — это лучшая мотивация. Пока ты работаешь только в офисе с документами, дальнейший процесс незаметен. Лично на меня очень повлияли эти встречи вживую», — делится своими воспоминаниями Юлия Забазарных.

Но больше всего Юлии запомнился ее первый проект по хедхантингу: «Мне нужно было найти специалиста по проектированию электрооборудования. Таких специалистов было очень мало, и мне приходилось обзванивать все проектные институты города Москвы. Это был первый классический хедхантинговый проект, который успешно завершился и который помог мне определиться в своем выборе».

Постепенно Юлия Забазарных обучилась всему тому, что должен знать профессиональный рекрутер. Впоследствии с позиции ассистента Юлия Забазарных доросла до специалиста отдела исследований, затем она стала консультантом, далее старшим консультантом. В 2004 году Юлия Забазарных возглавила департамент «Подбор персонала для рынка инженерных систем», а спустя четыре года — в 2008 году — она стала партнером «Агентства Контакт».