Зачем нужны психометрические тесты

Переменчивое поведение сотрудников может обойтись компаниям в миллионы долларов. Это объясняет, почему психометрические тесты, призванные предотвращать подобные риски, получают признание работодателей.

Руководители некоторых компаний полагают, что привычный анализ рисков абсентеизма или пропусков работы по болезни среди сотрудников уже не отвечает требованиям бизнеса. Они считают, что есть куда более серьезный фактор – переменчивое поведение отдельных работников, способное крайне неблагоприятно повлиять на состояние дел в организации и причинить миллионные убытки. Так, решение сотрудника Societe Generale Bank Джерома Кервеля действовать в одиночку, чтобы восстановить потери банка в размере 3,4 млрд фунтов стерлингов, усугубленное кризисом на фондовых рынках, наглядно показывает, насколько катастрофическими могут оказаться результаты не предсказуемых поступков одного работника. И хотя основная часть персонала, как правило, не имеет доступа к «большим деньгам» и их действия не могут привести к столь ужасающим потерям, опасность от совершенных под влиянием стресса действий может быть очень высокой.

Все это стало причиной появления нового раздела психометрики, призванного с точностью прогнозировать степень риска, который представляют собой отдельные работники. Этот раздел – управление поведенческими рисками – строится на традиционной психологической теории, однако находит гораздо более широкое применение.

Эндрю Хилл, директор по управлению талантами консалтинговой компании Chuimento, уверен, что работодателям пора взять на вооружение принцип персонального управления и оценки потенциального риска. Согласно разработанной им методике, по категориям риска люди делятся на интровертов, экстравертов и интуитов. «Наши исследования подтверждают, что водителиэкстраверты в три раза чаще попадают в дорожно-транспортные происшествия, – рассказывает Хилл. – По своей природе экстраверты подвержены желанию рисковать. Мы также выяснили, что среди менеджеров имеется непропорционально большое число интуитов – и именно по этой причине чаще всего срывается выполнение заданий. Персональные качества человека остаются неизменными в течение всей его жизни, и в момент сильного стресса каждый из нас неосознанно совершает поступки, присущие своему индивидуальному типу. Худший из возможных вариантов – интровертный интуит. Эти люди никому ничего не расскажут, если дела вдруг пойдут из рук вон плохо».

Психометрика уже давно востребована для оценки личностных свойств. Например, известный тест Хогана измеряет степень открытости, сознательности, экстравертизма, приятности в общении и склонности к неврозам. Однако использование анализа рисков для прогнозирования будущего поведения человека в некотором смысле соотносится с научной фантастикой – помните фильм «Особое мнение», где людей арестовывали не за содеянные преступления, а за то, что они предположительно могли совершить? Эндрю Хилл не считает такой подход проявлением личностной дискриминации. «Этот принцип активно применяется при подборе специалистов на многие должности, – говорит Хилл. – Например, на позиции агентов по продажам обычно ищут явных экстравертов. Речь идет о системе, определяющей, имеет ли смысл поднимать человека на следующий должностной уровень, где ему предстоит иметь дело с риском».

Билл Хестер, профессиональный психолог, уверен, что чем рискованнее работа сотрудников, тем больший анализ рисков придется проводить HR-специалистам. При этом он замечает, что иногда особенностям характера уделяется слишком много внимания. «Поведение человека серьезно зависит и от рабочей среды, и от окружающего коллектива. Существует масса комплексных тестов, позволяющих определить степень эмоциональной стабильности, однако, на мой взгляд, они могут выявить не более 10% возможных вариантов поведения». Кстати, Хестер считает, что лучшим показателем будущего поведения является поведение в прошлом.

«Проблема применения психометрики для понимания соответствия человека ответственной должности состоит в том, что часто люди, идущие вразрез с действующими нормами и правилами, добиваются максимального успеха, – говорит Ян Ньюкомб, начальник подразделения оценки консалтинговой фирмы Kenexa. – Психометрика прекрасно работает в отношении крупных групп, но едва ли поможет в ситуации, когда надо выделить более подходящего кандидата из двух имеющихся при условии одинаковых личностных качеств».

Компании также стремятся отыскать собственные решения. Оператор колл-центра The Listening Company весь прошлый год разрабатывал «тест на слушание» на основе психометрических показателей, согласно которому люди разделялись на три категории слушателей. Все операторы прошли этот тест и распределились на три группы, каждая из них теперь работает с наиболее подходящими типами клиентов. «Мы вовсе не пытаемся сказать, что кто-то из наших сотрудников лучше или хуже других умеет слушать, – поясняет Ньюкомб. – Просто люди делятся на четыре четко выраженные группы в соответствии с особенностями характера: интуитивные слушатели (способные отреагировать высказыванием новых идей); директивные (умеющие выделить из разговора то, что поможет клиенту справиться со своей проблемой); оценивающие (слушающие с целью добавить новую информацию к собственной базе данных); слушатели-посредники (желающие больше узнать о собеседнике). Люди тянутся к тем, кого им нравится слушать, и уклоняются от общения с теми, кто не доставляет им «слушательного» удовлетворения. Естественно, сотрудники, имитирующие внимательность или пытающиеся вставить фразудругую в речь собеседника, рискуют вызвать отчуждение у клиентов, что негативно отразится на бизнесе».

Статья взята с сайта www.4hr.ru.